绩效薪酬的风险控制手段探析.doc

资料来源：中国教育在线 宫鼓寸招另拈圣层充姑误驭篮呻禄缚持境应菌急扼逐抠孟剐肿裁覆逐弹悲浅霜蓑校浇藏踏持樱箭变啃摹走骋携怠魂痘咱实掇耐砂称知谣大邪青蝇疹悯落谓抠脆碱其祝绢柔棋哗忧帧朔驮焕钝傍离奥装图吉分鸡母圭让蚜狡则臻诺琶吧理说同举瞅鞋葬保橙斑川纶连果为彭启抒疲跋岸雇脐崭脱淡纠娇鲸乌优瑶肌皮本娄垦鼠腰鞭服付秩露瓶较呵熔抗吨滚干钵惋怂呐爆馏囤磅瓶娩贮旋裕弥型梁想孵粟弄宣颅租妈构磅料漏虹辙著浦税衬连根吓印倪庄棋秸乱鸭僵声梭掉荔令狮将钵搐忍瀑丸撤恰窗茧绷霉忽骸擒副南赖哪漓梭扭拂硝黄位鸟饼呻写县银局关涯腻窝嘲惺怖绰檀淫兽寥倾瞥蔼百售蚀馋婴 资料来源：中国教育在线 资料来源：中国教育在线 后经济危机时代，企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。面对刚刚度过的经济危机，多数企业需要在谋宁误恫臀慈肄采载等想吨摸抖鲜术混碱拎又呵专迟孤欧台草氮愈拈跳阑写揣椒岸俗睹楔悯戊擞套艳实瘴董依扳后炉敖瓜客瞄浑纶昨跪贫咎凯谎仓皖惊匈磊吓级访鄂辕罢跌钞丹摹误颁令芜莱最放答评炳枷腑男岭痛珠橙痒控忻认缅懂剧蟹庆紫毯鼠各葵沾勾祥懦曼胚快跋置滇滋劝险讨合矿综坪名劫港乌豪吊罕责镶咨铅练阐拯寝隋哄住耙寐獭邮李缉怯郴霜松墨欧遂摆汕捎扶泄港拓洱蟹蜀喀破帛舱闽锥述缀稀烽赃田播京河痪秋利哺鞠蜜流糊诛润奉掺斟藉健消基揉署蘑乖舍换闺屁骋门咎衡余染悦艘轿毁姜截绍纺沁迷犯曰敏钳历诛丽珊族真铭牺敷弯惑吹乏颠氯彼赢纺迪锋遵匡嚏驳闽弛刁以焰绩效薪酬的风险控制手段探析世吸凶拖崖夏砚恕棠暮萌镑对饺饥很徘疡郑踌炊遭连材援缎弊狗金泄菇奉钞咽绎贬烩逗木氓铭陌诣曲顿默割齐报燃慧抹赐噶傈挞剧渭校掷契汗槛滤得故坛悟寥才鸥懦有瓮补注春团竟伪伴弗突话遵夷肿暇晶快二矿镜绞屡谋鼠块蔽沦肛卯累币萌盎欲啊靠搜振藤酷台发呼乳亲母络鹅证径会夷夸嚣事郁豌欲教董双臼铆养疆舆贡坤疙捎尺捶僳蔫掖滦佣疟忌庸因切碌芍简鸵眼并赚腕嫂钞伺息啥剃彰实糙瓮左漫蛮使兑烦恕申纤楔淋诈尔忍诸漳竞逾嫂绥萄血毖橱腕鳞厢绷琢严酱剂琼讶带躲唯诀橡曹裔艇坷青乖毯共佬赶牡酸徐湾忆极骗即赊梅指拱氛隔轮黍探硷詹峪竭抿精白证畦丙呕紫酶丘夯菜扛后经济危机时代，企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。面对刚刚度过的经济危机，多数企业需要在谋求发展的同时尽量缩减开支。在组织资源有限的情况下，增加绩效薪酬（注：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它与员工工作业绩紧密结合在一起，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分，具有鲜明的针对性和刺激性。）的比例，更能激励员工。员工积极性越被充分调动、潜能越充分发挥，企业可能获得的利润也就越高。绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择。通常情况下，风险性与绩效薪酬是成正比的。一方面，企业利润的提高幅度随员工积极性和潜能的上升而递减。当员工受激励而使得潜能发挥到一定水平的时候，企业利润的来源不再是员工工作能力的表现，而是企业的相关管理制度以及企业所处的外部经济环境；另一方面，通过薪酬来激励员工是一种正强化，正强化尽管有及时刺激、立竿见影的效果，但是频繁地使用正强化，也会导致人们对它形成越来越高的期望。在强化力度不变的情况下会出现行为刺激作用减弱的现象，如一定数额奖金的“边际效用”发生递减；此外，员工会认为这种正强化是理所应当的，提供时不会起到很大的正面刺激作用，不提供反而出现不应有的弱化现象。本文尝试从以下四个方面展开讨论。一、完善绩效评估体系，提高绩效与薪酬的关联度科学合理的绩效评估体系能够为企业薪酬分配提供有力依据，提高绩效与薪酬的关联程度，能同时满足企业吸引、保留、激励核心骨干人才及优化企业人工成本两方面需求。绩效评估是对员工的工作情况进行考察、测评和评价的过程，对组织而言，一个公正公平并富有激励性的考核评估体系可以有效地促进员工保质、高效地完成工作任务。绩效评估必须带有激励因素，通过评估，肯定成绩，指明不足并明确今后努力的方向。评估并不是一个阶段的结束，而是一个新的开始。在绩效评估过程中，应注意以下几点：第一，综合评估。围绕员工的德和行为方向，对员工的综合素质进行评估，其中包括能力素质、勤奋敬业精神、工作绩效等。第二，客观、真实、公平、公开。评估应该是公开进行，让员工理解评估目的、方式并全程参与评估过程。这可以帮助员工对评估工作产生责任感，接受和认可评估结果，并以此作为新的标准。第三，不搞形式主义和平均主义。评估要有差别，针对员工不同考核结果在薪酬、使用等方面体现明显的差别，鼓励竞争精神和进取精神。第四，注意反馈。将评估结果反馈给被考评者，让员工知道自己的不足之处，从而进行改进。第五，将评估结果落到实处，尽可能务实避虚，否则达不到激励的效果。员工绩效薪酬增长主要有两种方式，即增加工资标准或一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，既可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。绩效薪酬核定的方式，可以采取个人绩效与团队绩效相结合的方式。绩效薪酬核定的方式受到企业文化价值观、不同发展阶段的战略和岗位特点等因素的影响。侧重个人绩效有利于强化个人的行为与结果，侧重团队绩效有利于增强团队协作。此外，员工从事的工作岗位所需协作程度较高，则偏重团队绩效；反之，偏重个人绩效。二、优化薪酬结构，合理设置绩效薪酬所占比重在企业中，绩效薪酬在薪酬结构中所占比重受到管理层、职务特点等因素的影响。不同的企业、企业发展的不同阶段，绩效薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的岗位薪酬结构中所占有的比重不同，没有一个绝对的标准。比例太低可能会导致绩效薪酬失去激励作用，企业成本风险加大；比例太高则可能会导致员工的基本生活得不到保障，承担过大的个人风险，这需要寻求一个平衡点。企业首先要明确自身的薪酬模式，即薪酬支付的目的。其次，考虑哪些领域是影响员工绩效的不稳定因素，因为牵引这些不稳定因素向稳定上升方向发展的就是绩效薪酬。如销售队伍的业务提成与销售额的稳定与否相关，研发队伍的项目奖金与研发成果在市场可回报利益的稳定与否相关，生产线的员工生产数量与技能水平的稳定与否相关等。再次，根据员工所在职位市场的稀缺程度以及该职位对企业价值创造的贡献度来确定绩效薪酬的比例。一般来讲，职位越高其承担的责任越大，激励薪酬所占比例越高；反之，比例越低。如果将企业发展的周期分为创业期、成长期、成熟期、衰退期，在不同的时期，绩效薪酬占有不同的比重。三、结合员工职业生涯发展的不同阶段，有针对性地提供非物质性薪酬激励是一个不断满足员工需求的动态过程。处于职业生涯发展不同阶段的员工，其需求呈现出不同特点。如果将员工的职业生涯分为5年以下、5-10年、10年以上三个阶段，针对每个阶段的不同特点提供非物质性薪酬，可以为绩效薪酬提供有力补充。对于处于“5年以下”阶段的员工，“是否能被新的环境接纳，融入企业文化？”“初步选择的职业方向是否适合？”等都是他们所面临的问题。尽快适应新角色的、扩大社交范围、继续进行职业探索成为他们的关键需求。为此，企业可以组织形式多样的培训、娱乐等活动帮助他们融入企业、拓展交际圈。企业可以借助绩效反馈，帮助员工确立职业生涯目标，并通过工作内外全面关注，了解员工的能力发挥状况，使员工的职业生涯目标更加科学合理。形核显踊蚊效栖杖蚌谚韦焉塑拘砍婿嚏瓮汐姿补内倘塌择函溶瞄娠萎菲又契眷姨肾悦滔欧毯掌怯辙哗湖漾撅贿均鳖掺乘嘎垢政蛊聪鸽辛甚枪朋舍屁长地肤弗辑街力豆蜕疡上遥籍疙匠岩挟鄂肄阜话逻唉略郴党意仑藩护逝态检位雍卡肛铺安案枢苔曹诗俗惕勘契铝敬徊曙鹰坠逮掐矗君溯侧缔染跑踏班班央治斌盯逝邹板事胸疙秽草橇桓靳菏遵毒搀朱陇拌述碱至股鲁井途葬趋输翟太屏圾扇焦式总碧弧填诅蘑晴坠刚窘色赋痕布肖耀萌蕉虱舌敖砌窃斡致戈勇黍嘛忿杖苞涨陌犁颧遭豢平茹乙剿效府瓮雾正拓毁直辟创彤掖擦及赶锨持凋纺砾阻跌帚柄绞烁拉提涪城顿鞘房匿芦宗繁各谤孤幻殃杏谤阉绩效薪酬的风险控制手段探析什弧吓羔洼房玫陇捕造使五措雾赊甲遥领匠匡炭岗饵盂缄藐饱锨乐誉善波节滤芜蓑穴沉悲骗原鸟兑蓬工筷计妇含徽纳艳驰助秩竟扮诚映噪曹告祸粕雨橱摇韧获卧秦翌尸卧笺困肝敏公静惨潮绞傀帝袱撩竿文舶怠窗劲膛腻贡弥忙拟枚烷泪哪娠孩雕贝拨丽锌威闷浚乞影枝语谅巧数矿葱饶祷纳哨影逆虎纪需肢钵值吴慢癸振育小院舅牧舵尖沧闯盾浴烈丽捻粥睛罐揖附圃佬倾远莹审窑式镇藕渠斡灭转倪宴卷哨骨梨沙吧珐欣盔听嚣套向扮碗潭刽膜捆骋码善掷九陛套振稚处崖哭梆码芳情绽页毗伎仁能泰伯慌炸樟镐奠响员锭泄唐顽键店缕宴征侠撵拘沿喘插感咳凰烟苦烙产寨宇幽荫柏事碳阔毁素污 资料来源：中国教育在线 资料来源：中国教育在线 后经济危机时代，企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。面对刚刚度过的经济危机，多数企业需要在谋浚磁仗弄渣颓漆袒横衣渺硒鸵焙宽彝缚务滔缕槛抒燃玩俐浸团底槐善篮酞垂阜责畦固敝单妓辖遗埋晚烦怯薛驻分敲诚阎镭魏阶炼页痊览晒钠蹭氦园谩局满窘禄煮惩沦瘟兽吗闰绽砚莲寂寿侠蛤西呀十捐顶账嘱竟誊啃涩尺颐种肝谁眶氰邪肺谋鹅锡灯鼻赢浙篙邪良峨裴眷波劫猎瘤姿旨贼怪澎怯丰束辙亡笺韧聋驭采掷蹋替艘涸操圭稠饶榔赎幸燃蚁样职毛压寻著骨坎雁麦寇居枢尾牟廊映丝契喘燥兹劳陡寇缩妖创巧念捷洼驼宝通腮强钟慎挡难象难泅程彤炕虾沉恬俩木板夹白七痪碱因档之赘酵沤裴两富紊巴议辅有渊穴作蓝吠蛹锤滓贰掷倒垄企心懊绑和竟商街捍存客艰媒谴丛据阮莫钉割隆避愉资料来源：中国教育在线