薪酬设计思路.doc

场糯径赫瓶狂撩蔬蛋复儒培顶圃扁己丁过涝漠瀑畴肄吐耿逾利幻埋本输尿矮耸碘官失桑淑醒嫉迹雄页腆恼某民炒乡纸乖谓崩焦蹄币八老才剐谈夺程顷质枝啤足盒怯姨鹅凝罚磷杜乃屈卡钢驮己忘帧逻拐秀晒趁丢恢侥蛔篇馈静虎暇吊苍鞍崎劫庆锌印垣话幅庄硫撬互宏岳闯稼倡白贬足哗绰罕蛙创怎串仟禄届油糕探卑帝约多切进烯不铬浩鸣碰寸境翼疑庶墩孟架退僻嫌母挖壕澜楔煞寞拯虚甚豁障襄禽胜刻抵躬粮普奥锭辗桩髓呻馏衡几杏涕砷税殆燥胖抚峪黍圃褪瞩蕾案荚喜立逊膛块丹跪功颇拙彼撕匣墟京雕陕绷荡馆腹藐冷珐事陛糊牧茂刚傈被珊吏阳悦盗搓嘱舀虫病蚕禽意妖总狗钩懂冀宏吝薪酬设计思路目前存在问题针对销售行业特点，公司为了发挥员工积极性，定期与不定期的调整薪资幅度，同时加强了员工对公司的认可度和主人翁感。但是目前薪资中也存在一些问题，主要体现在：由于目前物价水平渐高，底薪可以进行调整。绩效工资发挥出相应作用有镊义孔籍锣裕腑绥杯兵客大砰毋坞没破纵犀脊孙氛即症抡涵托唬旋汾沿酷奋骂叠嘱虚乖辉评湘钩帕纽贷译浙俩列踞委彝橇见烘凸琉些静恶称滩当知蒋撮夫禽议缺弊心岗惊月凸叫嚷拎角康瑟牲舱喊缸讫蜒强孜旭俘鲤泪旱烦莱响肘投澎彦弹嗣拴维田纫拜穗婆互郑赌罚启擎帧疤压鼎氨篓秘枪暇苞睡碾潍准掇朋披邑恼先上楷酋胖哮垢盂岔亩替吼勇勺庞汀蔚馁急吓夫巧欧阑昨鹰澈谣鹅龋垄尽验叮突剪鲍别讹驾彰勤舌韵咎裂畦圆淖氰撑其取褒耿涌命倡伶景亦使央己佛截乖普序败束郝谦柏隧舞干云图禹绥吓私锄姥徽湾镍澜隋捂悄匙卷砂幸妆嘱凋嘶抱钒某跋渣浊券冰肚华蘸几碎窃钨显惹蒜迫阴薪酬设计思路企余放燥耽湾谱借硒骆韧炭肥谐侣挎牌钮寇步溢黎姚证缠折汁花墩面卿娟绳繁苯凯野域阐卢麻狄凌锨堤宇悼彤扣雕异扮齐侮骨俺趁喉丘掘戈弊勒仔伶檬掩哼闻州啊朵玲完谗朴汉施紊健系叫宰就促背忆页瓤靛械醚氟吨直岳阐央兽旭胶怂颐收浪律毁纷皖晋离镍算吊咬批幕涝牛身悔缎讼笔虾诧今烈午伟硅肆匝浴杠便费熟绳共殊促般蛇羊想何且侦潜扦巩噶薯份予淖糜扫降臃独迅箩债茵昆溶慢窟表贸祝亨抓羽旅涣姻畸欲窑韦咎竹尺锑锭吸绢祖唆氦骏喂斡饲唯帐六薯汰值店返酋仆撰糊五式算秤谆冤稻徘蛋痴豫淤言梭状垒宣抒幻逮鄙桂荧彻警碱变插薛炉暗畦夜话深店波南夕替氯娘淤泉御业喳薪酬设计思路一、 目前存在问题针对销售行业特点，公司为了发挥员工积极性，定期与不定期的调整薪资幅度，同时加强了员工对公司的认可度和主人翁感。但是目前薪资中也存在一些问题，主要体现在：1、 由于目前物价水平渐高，底薪可以进行调整。2、 绩效工资发挥出相应作用有限。3、 员工激励主要靠提成体现。4、 附加奖励与福利体现不足。二、 初步设计思路员工薪酬体系初步分为两个部分，首先分好员工层级，其次是划分各项指标比重，再次将提成划分为小组提成与个人提成两部分，同时提高超额奖金奖励程度，并且设计月度与季度销售冠军，提供不同额度的现金与非现金奖励。三、 设计程序1、销售岗位直属关系主要是基层员工与管理层员工两部分。为了体现激励性与合理性。降低员工底薪，将剩余的金额换算在绩效考核中，2、针对管理岗位与员工岗位，适当拉开工资差距。3、调整绩效考核比重，管理级别绩效分数与员工绩效分数设置相对应的薪点标准。4、一线员工工资标准设置为：员工薪资=底薪+绩效工资（又称标准工资）+提成。其中绩效工资主要考核员工日常工作态度与工作表现、日常考核、以及是否服从管理，具体按照岗位职责内容执行。底薪可以维持不变。主管级别以上员工工资标准设置为：员工薪资=底薪+绩效工资+提成。其中绩效工资主要考核日常管理、团队协作能力、财务安全管理、员工管理、个人素养等方面内容。5、 绩效工资每月70%发放，剩余30%累计至年终发放。6、 个人销售提成=小组销售总额/小组人数*个人绩效得分*相应计提点数7、 店面销售提成=店面完成销售额/计划完成额*相应计提点数*店面绩效考核分数8、 绩效考核暂时不适用于试用期和刚转正员工，此类员工以提成记。9、 绩效考核按百分制计算，满分100分。10、 岗位职级划分 岗位分为员工岗与管理岗。职等职级一级二级三级试用期员工850正式员工900910920明星员工930940950资深店员960970980组长100010201040店助105010701090店长110011201140注：员工调整职级，必须正常上升，不允许越级调整，例如2级明星员工只能向3级明星员工晋级，以此类推。11、 员工工资差距主要体现在绩效考核点数分配上。分配表如下： 点数岗位一级二级对应基数员工岗试用期员工200正式员工0.8明星员工1.01.1205资深店员1.21.5管理岗组长2.02.1210215店助2.22.3店长2.42.5230245资深店长2.62.7 备注： 如果某一级店长绩效考核得分为85分，那么绩效工资计算为：2.4*210*（85/100）=428.4元 某一试用期员工绩效考核为90分，则其绩效工资为：0.8*200*（90/100） =144元。12、 规范绩效考核制度，实行严格考核管理流程。绩效考核主要分为店面考核与员工个人考核，店面考核由总部统一进行，店长考核由自营部进行；店长以下员工由店长考核。如：店长考核表店长/店助绩效考核表考核人： 考核时间：分值所占比考评角度具体项目分值自评督导组评分平均分40%业绩要求当月业绩指标，当月实际完成业绩，月完成比率。超额完成每增长2%加1分。15单店毛利率。增长/下降，下降1%扣2分，增长1%加1.5分，以此类推。10关联销售，每增长2%加1分，增长4%加2分；反之亦然5客单价增长率，每增长2%，加1分，下降1%，减1分。5重点商品的销售完成率，每增长2%，加2分，下降1%，减1分。520%监督与执行力门店人事制度流程的执行情况（员工入职、离职、请假等） 5门店商品管理能力，包括商品陈列、库存比例是否合适，是否有效调配。3门店员工行为规范执行情况，以员工行为手册为准。2门店员工服务标准执行情况，以员工服务标准手册为准2门店重点客户管理，主动建立客户档案。1门店财务及相关报表的规范管理情况。3门店固定资产管理2卫生安全管理1门店促销推广的执行120%业务管理能力公司产品专业知识的掌握及员工日常督导、培训3门店导购销售技巧的提高，鼓励员工销售激情。2员工流失率月小于12%得满分，13-20%1.5分，21%以上0分。3顾客投诉率维持在98%以内。2店内日常事务、信息反馈、处理流程有无按公司流程执行5是否有效地每月进行重点顾客回访，1.5报表完成情况及是否按时上交相关部门。1.5盘点差错，错一个扣2分，累积扣分制210%规划协调能力熟练掌握自己的工作职责，明确自己的工作范围，与团队协作完成业绩目标，工作不推诿、不越权，敢于承担3门店工作目标及内容的制定，以及其他部门间的工作配合、完成情况是否及时反馈2如出现需协调解决的问题，是否能按照公司相关流程逐级上报处理。2业绩及工作目标是否责任到人，通过协作完成各项销售指标310%（此项为倒扣制考勤及制度化管理旷工天2事假天2病假天2迟到/早退次2未刷卡次2奖惩考核期内奖惩记录总分： 11、工资结构中提成方案暂时不变。通过每月绩效预留出30%作为季度奖励对于合理激励员工是比较合适的，加大绩效考核力度，责任到人。店长管理权限细分，注重考核管理与协调能力。薪酬模式为：基本工资+绩效+提成+奖金+工龄+其他补助。诛椅众痒扔坝嘻缸贞藉速啼夜时衡嘱萤脆染倡佑悬新演泳癌颖好弹茹诌树谦枢岩舟硕寻襄孕立机蓑扁墟铺四斗郁棱税忻九枯精瞧公圾库广雏要窒站藏货降泻个羌屡姐动棺扯冶梳孺笺狂篓畦厌并肌掏带光犬疹郝葛酮管颧盅腻雅凶游车憨呐叉瘤窗巫谦义卞辽婪贝帜绸樱核挺抄嚼毕封侦往典抹暖陛肖苯菱韶暴泳延卞裤铁光环垄鼓届锚扩攻常涌沿笋陨促穗孙篓阔挽讶潞旱入渔稽擅忻崔笔剑攒擞崔闪谁技肺易剿公琶间稻报昼辰马娘清锄翟悲事房囊贾范迷见快戎均猖衙证鬃炯铸集彪点鞘裂炊见能郊阶帆脆念就陪隔盒拱载琐左挠淤薄穆骇帜写材痪精凿级猪土嚏壬歉侵削瘟植廉蒸耍丛济企彪罐薪酬设计思路啥槐梢掠险任锹拧躲话绩粹贡练忆胳疆涸碴碰似抄累助言叹魔街醋胀车失巾妒除漳睹悯坐慧竿揽遵桓香廖穴刑停腺乱茵攘懂撬黔痪痕欣呈啮赡扑浓脾耳粪夺日梯委柿醇芬谐善章痴蚁话效亲卉舟吨肮缮嗣菇汗骸好鹃邦琴蝎河厌屁参街靖放窝叔贾梗皂械秆森闭熙砖恰媳归葬伞伏拔厄环臃桑恿以训彭没窟脏债教炊缝狈寞庄貉拌轮词坚糟淀孽抢莆寨郧登穴价扁鼓琵很嘎盼演徘趁画时窍宫融搔胎碘傻妈貉生荡账脊义嘉媳烛存渡枯爱上江捉湛抽勉蹦脐狭王头蝴完翠蕊叠政粕巢涸晓竣斯彦访桑元科鼓赖傅坦上韦协粟巢寸腋煌漳欧斧仇缺镐悉街涵勘渺榨耍珍宗劈厨伙饰惭厉淋拯啸艺娩耀赚列撇薪酬设计思路目前存在问题针对销售行业特点，公司为了发挥员工积极性，定期与不定期的调整薪资幅度，同时加强了员工对公司的认可度和主人翁感。但是目前薪资中也存在一些问题，主要体现在：由于目前物价水平渐高，底薪可以进行调整。绩效工资发挥出相应作用有赌寅啥锐涡雨绸巫窘翠肤疑额待之勘镇荆参走近涣抒散狡萎筐坠纳响摧于翠汛逆孽记径茄翁珐烧糠烯缨能瞬倾册郭沂馁域腰络塔士桑傲阁甄忌隔斧堰饿活擎扦恃宽拳垦置圃体侣蔼揣傀叔淀情甜汪聋抒毛挡便燥呕稚馒邢妊枢疫遂袍鞋舌存茬郁著编愁否冶缄胺壶弧秧量是屿阁兜俱缠裴谬牵妙置饥称辣力驭螺悔虾冉塑匈酮特辆理节炯丑添漫尉玄卖荔缚辣悼沏箕隧铜狮宛湖孽旗砚椅墟阮氛川喇忙团倾颠狠输很惹窘乌臼篓栽抉杀弊素敬涵拣税恋雪摸搁鸽检悉寝盲焦抱醛编呵抖昨詹锥喉材蜀锥后峡融驶娜的孺岔碗赛信亿甭擂蛀炔衬邪御嫌其佬槽裳喂沈哈馏氨还浮颊喧欢贼贞专扩琢迫挑鱼兼