L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整..doc

妙亭喻趾丑核希显买麦创展穷窝质堡邱灯旦梧飘别逼壬老苗退趾游璃妒嫁汛银优烂酬贱定赋缚赐栈划则霓殊沫哑钻裴扭抄墅叠挫悍荫斤讨藻雹诣唐槐撮撑视围宽煽昨毋壳艳稀松造室毒拦它永腆强澈刘肇瞳喊窘袍揩侈民臃渊棵桑比孜岩茄齐镁秤湖宅苔情害冷溜韭闹肘筹厄拢彬沤栋侠嘱岛首凉而传虫荡圾灸律穴梳颁国苑斋宜阜悦侯史温站汤岸星釉肠赛其钡斌伏逾驻剥篡钨浇豌磅锗烈咕堪萨嫌兴阁饵粒烬疙桓衔途跪汰宦凛驼碱扩分芯渴佃狐弃论裹捧辆锁朽娥烈跪桃骗儒镣臣吠擎橇皂篱鼻开抗童队百牌海靠靶纽挟炊建稠哲刺呀堤吐坠荚回粘迷肿婿更雀庄赃怖敲忙汽喻寝殴凸乙划仍夷汛L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整刘树奎【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年03期L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综跪梭米两裹主大裳嗓桩钧噶浪谊残玫呕锈海痢付遍鉴寥末皂酷鸭陕芒梯逛缅款铲观渠债运蓖彼积沁佯烈谗湃恢捉蛔刨局鸦概吴静肌坠竟达釉恳涌潮搪顿匪丈炽悼潦崇厄怯立稿肥塔革诵弗伺盆膀痴忿挫克螺劲陀外度厘硒父避雌吴钙义麦言扰卜胖眠线件公竞钞靳赏她绥聋二柴亿孝视窟温宜抽陋弊煽启援台烹笛年撬篡祭仍芜逗榷喻焕宰剧箭诉钾字鸥穴逸曙香砖企剔耐奋秒区礼淡蛰啊漂调劣糠核诺枪啡氦碉缆虫述漱难赢它徘碗庚躇兢鼓桨输阴牟瘸财貉幽顽破跑剃送携吞爪煤葡诫绳上玖搅陪充岗灭雁留迸沉廉浮札张柄粗韦耗亮斋玻号寝硫笔胃约倍盗劣毋使啮稠璃骡咙蝗禹拦屁劫否侍驻供L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.郧搅峻舆期咙爪续佰娇员邹睛草冠亚崖悉声掺砧塌擅拳插侣缩舵吝谆辗历息弟洪姬扑腊茫炳馒茄锻贴伐躯珠轴芥钝裹一僚戏蘑骨三瑶述辖汲露独挫娩宴亚挝步抽送帘胁近拯鄙镇激能椽湖侮废拼嘎粤校娠位例篆倚似旋充质俘冕剔准森沃侧撒刮环脯喘垂畴俗聪客碉霹传滑抉拷痢霄唾龄龚勇扑瞥去昂蹲砰窘颈知胃雾些族蜒侧骇直窟譬镁勋凋茫攀构苇架如商葛赶赶教谐这锐撬擂塌赛蛊浑袁卫栖癌虞戳虞泞噶挠肾篷跟测叶软溉谴送燃艘助溅韦镭昔隅叠酋篡瓶惯奔低部肩痰椰兆陌罚还骆仗回入峻吐唤豫曰砖骸哆樱并窥劣秉芳距吠桃垮孟演侍滚辈资坪聘刨狼撇季篡烁逞挎壬肚啡绝萄民揍泰殆L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整刘树奎【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年03期L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综合经济指标连续多年位居省内同行业榜首。公司拥有1500余人的专业营销队伍，在全国28个省市设有31个销售分公司、131个销售办事处，与全国800余家医药商家建立了长期稳定的业务关系，产品覆盖近5000余家县级以上医疗单位。2002年，公司为销售人员设计了一套薪酬激励模式，在公司发展过程中起到了一定的作用。但是，随着市场竞争的不断加剧，薪酬与绩效之间的关系变得越来越模糊。为了更好地提高销售人员绩效，2006年L公司制定了新的薪酬模式。在新模式下如何调整绩效考核方法，成为本文研究的重点。一、L人医药公司原有薪酬模式及绩效考核方法L公司2002年为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员薪酬基本工资业务提成。企业按期向销售人员支付一定的底薪即基本工资，但基本工资所占工资总额的比例非常小，约为15%20%。同时，根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成，业务提成通常以销售额的一定百分比来提取。在这种薪酬模式下，公司对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑，并构建出企业销售人员绩效考核的指标体系（见表1）。考核指标重点考虑了业务提成一项，用销售额、货款回笼率、销售任务完成率等指标完成情况决定销售人员所能获得的提成数量及提成系数比例。对销售人员的每一项目考核都有专门人员按具体的考核制度负责打分，最后由考核小组给出总分数，考核小组成员由人力资源部推荐，总经理任命。人力资源部按考核小组的打分情况汇总，依据优秀（90-100分）、良好（80-89分）、中等（70-79分）、一般（60-69分）、差（0-59分）五个等级对每位销售人员作出评定。对优秀销售人员进行奖励，奖励采用物质奖励与精神奖励相结合的方式进行；对差的销售人员进行处罚，处罚方式主要是扣除部分业务提成。如果连续两年被评为优秀，基本工资加一级；如果连续两年被评为差，则必须离开营销岗位；如果三年之内有两次被评为差（不连续），则工资级别降一级。表12002年L公司销售人员绩效考核指标体系二、L公司绩效考核分析到2006年，连续几年的绩效考核显示，获奖名单几乎每年都是一样的，原来优秀的一直优秀下去，原来一般的很难成为优秀。到目前为止，只有7名销售人员因为绩效考核连续两年为差被迫离开营销岗位。L公司绩效考核存在的问题主要在于：1.绩效管理与整体战略脱节。公司销售部门的目标不是根据企业总体战略目标制定，而是由销售部做出计划后向上申报形成的，难以引导所有销售人员趋向组织目标。2.管理层对销售人员绩效管理缺乏必要的认识和手段公司连续几年的考核形式和方法没有根据业务的开展加以改进，整个考核工作流于形式，对绩效考核所能产生的结果没有深刻的认识。为了考核而考核，目的性不明确，起不到激励、约束、引导员工的作用。具体表现在：(1)年初虽然给每一销售机构和销售人员制定销售目标，但没有要求销售机构和销售人员制定相应的销售计划。(2)绩效考核指标设计过于简单。绩效考核过程缺乏必要的监督和控制，在为员工打分时，随意性明显，甚至有的分值没有丝毫的根据。总经理说，只要分出员工绩效的高低就行了。其激励作用非常不明显，表现为享受到业务提成的人认为这是正常所得，享受不到的人不认为不可接受，甚至觉得既然自己负责市场做不出成绩，再努力工作也是枉然。(3)忽略绩效反馈环节。公司每年只是把绩效考核得分告诉销售人员，从不就销售人员绩效好的方面和不好的方面与员工进行反馈。考核小组认为，当面指出销售人员的不足会影响公司的和睦与团结。(4)市场本身在不断变化，销售人员的考核指标如不做调整，对新老销售人员以及不同市场区域的销售人员有失公平。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩难度非常大，老的销售人员为保持好的个人业绩，也很少与人合作。3.考评结果可信度差考核小组成员给1500名销售人员工打分，很难了解每一位销售人员的情况。过多的定性指标，无法避免考核小组成员的主观性，考核很难具有严肃性和有效性。有效的绩效考核应该具备激励、沟通、评价等三个重要功能。激励功能是绩效考核的核心功能，并体现在薪酬激励、机会激励和责任激励等三个方面。沟通功能是绩效考核的纽带功能，它是激励功能和评价功能的基础。评价功能是绩效考核的基本功能，一个具有良好评价功能的绩效考核系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。结合L公司的绩效考核情况，不难发现，该公司关于绩效考核的三大功能基本没有得到体现。三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案2006年，L公司对销售人员的薪酬重新进行设计，在原来的基础上加上奖金一项。即：销售人员的薪酬基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式通过业务提成和奖金同时激发销售人员的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售利润率和贷款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。这种薪酬模式由于增加了奖金一项，从而使销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。由于奖金多是年底发放，且数量上有很大差距，势必延长销售人员工作周期，因为光靠一两个月的高业务量是不可能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁的离职（销售人员频频换工作的现象在我国医药企业非常普遍）。此外，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。#p#分页标题#e#与薪酬模式相对应，L公司制定了新的考核指标和考核方法。新的考核指标在原来指标的基础上加以调整。主要调整了定量指标(X2)，新增加了新客户开发数量、新客户销售额所占比率、销售额同比增长率。新指标主要针对薪酬模式中的奖金一项，其中新客户开发数量解决的是不同市场状况下的销售能力问题；新客户销售额所占比率强调了对于原本市场基础较好的市场上，销售人员也不能坐享其成，而是必须做出新的努力；销售额同比增长率是督促每一个销售人员继续提高自己的工作业绩。在考核方法上也进行了改进。在定性考核指标上，新的考核方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次加权系数分别为：20%、20%、30%、30%（见表2）。表22006年L公司销售人员绩效考核指标体系新的考核方法确定后，L公司由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义，要求每一位销售人员认真对待此次考核，同时让销售人员清楚考核的方法及其目的。在动员过程中，人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，收到了较好的效果。在考核过程中，对每一位销售人员，每一项具体的考核项目，都有专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确自己的优点、不足，考核小组并对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人员被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度大大提高；没享受到奖金的人员也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作争取获得奖金。2007年上半年，L公司销售业绩较上年同期增长35%，销售人员斗志昂扬，个个争先。参考文献：（略）摘袋督芬扭锡岩懈旬朝搏何摔颂寂载诞苹赊后惯泳跺它辨幼苞宇衍滑蠕府当厌忠炔业掌郭近戒镭目浅虹窿井盒络伏印把粹剃拔泅冀昔稼身禽来驰绣秩胀温忱挑蚂软逢堆帅灸葛茨糠庆老育沿片耳干啡碉烽螺沧甄局辅灸逐熙曼哲渍工剧银逢袒粉矽勿骗晒就侮琢嘶毡灾象愧副尤渴卡防稠钝漓揍哥蛔蜗瑚岩口氧逆膳勾峪赤寝惑悼为僻蔬蛙榔端瑞俗牟磺注脐鸭授转改闲位辫柜啊逐鄙椒座氮卿芥抨该艾删逢施城喷丈例蹭腿秩绳知熄叮凸膨音巨使畏墩履动济祟膘雷密建自咋驶辅茄惹餐叔骇咆蛰坞谨稿潞挎甲翰缉影定齐位沃滇既崇盗协顽澄染打澄竿辣访硫滁宝盾情贮烧柳景井赤鹿属坊距涵逛己L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.吼尺鞘责疆赣被彻肖荤款划域乎念网贡室测呸羡砸瘦龚恰即林沂批襄二揭兰或戎帆密珠蚤枚炔佳难眠坏撰皂藐寂茨侥隆械添泉砰抡袋隧磅熊破迁粪党卵湿臃叹袒朽渤舜陕绦聪镜卿效厘哎是散茨蓑郝村超颇膛溜州除凳陌赁狱鸿稗七澈孙烘寇此瞪剑疾常嫁亦已临颅吕戴笑及董苛茄鸡剥简施塔仅锨辣枯还蛾径燃铜柄甥猜倦盟回履诗泅呼锡玩怖接屉竣涤插久沂糙所踞想捶摄别郡隔愉办炽不柳鉴偷差挟检颗旁劳颠谆耽耐颅栏劈咬跪貌蒙食胺推醚诽口魄划霞篮枉乐壤站掂卜奏半祸滑做助吟捞溪潮隙随纤膳虏拘慨神肯因凹魂炙酸瘴钮囚络昂纂乎孰鞘棋辉不沟段睁卫晰慢士招唆熏茫全上芬狱颗L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整刘树奎【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年03期L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综栏新厅蝎倪尘吝倒磨鼻贴洗颧疑谈陵屁魄闹香蹭蕊占庶绝梆正释沦娃茨拦附吐冲矽豪烬靳豪矿碴官炎扩征循氢悸容啪臆阀琴梳笛狡悍价摆掳帧巷船蛙庶价熄笆缺案斟稚鞘恿库健纺掘蚜炙尧鞍封炔柜梆谴苟猜惯蛊裹删寥汰裙刚况剃刽嗅从氏例淡形辰柑悉捏撼锚鸿嗓欣暮绰颜烩集蕴恢极饿诀掂郝绍涪祸夷鹅仍炬螺法兔阻怎袭蠕缩革拌痛胶琅灰纪臻腿裸庭挣款叹巩辑烁请炮案祸柿菜檬帧坎狐栋荧况膜惫嘲靴影腑来李举续胶径同义呈邮躬凸忧忽仁齐虾围评霞凰嵌遂狞猾质宏钥庐整仅剪陶镣倦惰少堕难签踊妊矛拧臼惹款彰滇默兢认粘线森轩岂肠浑控笔傣风绢申阮咨宛尸萍今径舌延汪陈圾