绩效管理与实务和提升执行力心得.doc

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　本次执行力的学习，是我们公司推进管理改革的一次铺垫，表明了我们公司正在推行现代管理模式转变的开始。前几年我们公司培训也不少但是关于执行力的学习还是首次，我们公司一直以来一些理念、制度方向等都不错就是执行的不是太好，。相信我们公司借助这次 “执行力”的学习应用推广，也将引发一场管理制度的变革。
　　通过学习我了解一些道理为什么执行难，从商业人格学习联想到以前的工作，联系到结果行为培训48字原则的体会：
　　1、为什么不行动？因为要看别人怎么做；如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那里不行动什么结果都没有就能表明这种说法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。
　　2、为什么心情烦躁？是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨，这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第一、理由第二。3、为什么不做结果？关键是心中没有原则，没有目标没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果，要决心第一、成败第二。4、为什么不负责任？说明就是责任心的问题和人生价值观的问题，最好是按照商业人格修炼的四要四不要：对客户：要结果、不要理由；对上级：要价值、不要讨好；对同事：要对事不对人；对自己：要原则、不要人情。要使我们达到好的结果据要，结果第一、理由第二。
　　再谈谈5i的学习体会，它是一种执行的机制，i1是说任何事先讲在前面，目标量化，结果明确有利于检查人对过程的检查；方向找对，选择比努力更重要。I2是说明确方法，根据结果确定出过程具体实施方案。I3讲的重点是过程进行的程度。I4是执行管理的有效的奖惩，做对了奖励，错了处罚。I5是总结的过程，有经验有教训，经验我们补充新的流程制度，形成标准在整个团队推行，不讲个性只讲共性。
　　通过学习和体会希望公司：
　　我相信对于执行力的学习最终不要流于形式，而且这样的改革将继续深化下去，让整个公司的员工拭目以待。将使我们的公司迅速壮大，快速成长。
　　1、 首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度标准，例如我们施行YAYC的流程。目标一定要可衡量、可检查，。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。目标执行持之以恒
　　2、要提升企业员工的整体执行技能水平 ，一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工，另一方面在企业内部进行执行力的检查督导机构。
　　3、要营造执行文化：要从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误； 其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各尽其职，分工合作；其三，责任导向：提倡出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外；最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。
　　相信随着公司推进执行力的进程，管理制度的改革将会更加深入完善，我们有理由

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我有幸观看了《西点·执行力》执行力培训片，并受益匪浅，深深觉得到自己在企业管理方面的平凡和肤浅，下面我来谈谈执行力培训心得体会。
随着企业不停的发展，企业人的思维也在不停变化，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的代价，去探求得当自己企业的管理形式，他们想到了部队，照旧世界最有名气的军校--西点军校，由于他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点·执行力》执行力培训片，并受益匪浅，深深觉得到自己的平凡和肤浅，下面我来谈谈执行力培训心得体会
执行力培训心得体会(一)执行力的理解
字面理解为：执行并完成使命的本领，在执行力培训中有一句经典语言"没有任何借口"，也是对执行力进行完备的解释。但在企业中具有如许的人才很少，详细有三个原因：
一是企业本身的原因。
由于企业要给现代企业管理者提供利用执行力的保证，也便是说，一个企业要想发展，必需具有美满的企业外部管理制度和适用的人才管理机制，让员工知道该怎样做，怎样去完成领导分配的使命，促使员工顺应企业管理方法，并养成风俗，给企业执行力落实带来很大的推进。
二是中低层企业管理人员的本领和态度。
在本领上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司一定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，大概会孕育发生一些想法，影响执行力，好比：不学习，不上进，本领发展，不克不及吸取新企业外部管理思想新理念，自暴自弃;还有把本领摆错了方向，提升本领不强的人和拉帮结派，想保住自己的地位，等等。
三是下层员工的本身本质。
员工本质低下在每个企业都有，要想让他们遵守企业外部管理制度，除了下层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时执行力培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。
执行力培训心得体会(二)怎样提高团队执行力
现代企业管理讲的都是团队协作，而不是小我私家英雄主义。要提高团队执行力，必需先提高团队凝集力，每一个员工都要有团队认识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必需对员工诚信，要推行对员工的每一个答应，关心员工，增加员工对公司的信托感。充分发挥公司的激励机制，对体现优秀的员工给予嘉奖，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他酷爱这份工作，全心全意为公司工作。
公司在组织执行力培训时要给员工每每灌输"刚强服从"认识，这是我这次执行力培训心得体会的最大劳绩。当然这个服从不是逼迫的、抵制的，由于服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交换过，而且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应刚强执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝集力一定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也便是团队负责人，他的组织本领及品德魅力都能影响他领导的团队，因此作为一个团队的负责人必需要有杰出远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝集力。
执行力培训心得体会(三)结果不即是完成使命
这是我第一次听到如许的说法，还有好比：用结果互换自己的人为，用代价来衡量结果。我知道在许多企业里，有许多员工，他们在为自己人为太低而叫嚣，但很少乃至没有一个对自己的工作本领和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的兴旺，企业越来越看重人才，也便是具有创新本领和创造结果的本领。如果要你在一个企业里占据一席之地，只要不停的学习，不停的吸取知识来充实自己的大脑，才能变化自己的看法和思维，与企业一道成长。公务员之家:

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绩效
通过几天“关于绩效考核”的实训，在模拟实战中我更进一步的了解了何为绩效管理，绩效考核是通过一系列的科目设定和计算方法，把员工的行为和成绩量化，再对量化数据加以利用，以达到企业即定目的管理过程。在实训中，我扮演的是公司的人事专员，作为一个菜鸟级人物这次模拟实战做我们来说是一个重大的考验，我们必须利用此次机会让自己将课堂中所学的只是以实战的操作有机的结合起来，使我们充分的学习到如何在企业中做好绩效管理这项工作。我们主要的实训项目是：
（1）、首先成立一家公司，明确主营业务。
（2）、抽扑克牌定角色，分别为：经理1名、生产部主管1名、销售部主管1名、行政主管1名、考勤员工2名、普通员工11名。
（3）、制定考评计划，实施考评，上交经理反复修改三次。
正因为我们是初次模拟体验，所以在这次实训中，我们有值得借鉴之处，也存在许多不足之处：
一、通过学习，我认为从理论上我们掌握了这些知识：
1、什么是绩效考核？
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
什么是绩效计划？
在绩效管理循环中绩效计划制定是非常重要的一个环节，如何科学合理的制定绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种内部事实上的不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。
什么是绩效管理？
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
2、为什么要搞绩效考核？
绩效考核作为人力资源管理中的重要部分是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据
。3、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
二：根据这次实训活动我总结了一下我们在活动中的成功处和出现的问题
成功之处：
（1）大家在实训中配合性较强，积极的参与各项配合工作，并且人真负责的完成了各自所需要完成的任务。
（2）在工作完成时各个主管人员和经理都对我们的工作情况进行了严格的检查，确保工作完成时的质量。
（3）在实施考评过程中我们严格按照考评步骤，迅速、有效的将考评工作结束。
存在的题：
（1） 一开始我们把自己当成是公司里面真正的一员，着手进行自己应尽的事物。但由于毫无工作经验因此一时间也不是从何下手，因此程序较为混乱，分工不明确。
（2） 在工作过程中主管人员未及时的与员工进行沟通，致使在工作中出现的问题没有办法及时的解决，在工作完成时才花大把的时间进行检查。
（3） 出于现实条件的限制，考评时以抽纸牌的方式对员工的各项指标进行评分，不符合实际，导致整个部门出现集体低分或集体高分的现象。
综上所述，在这次实训中我们不仅从理论上掌握了相关知识，而且也充分认识到，现实中企业实施绩效考评存在的诸多不可行性限制。所以在实施绩效考评工作时，我们应当将理论与现实结合，并注重更多的实施细节。

前不久我参加了由健峰管理技术培训学校何启清老师主讲的关于绩效考核实务的课程培训，同时借此机会和其它学员交流了绩效考核经验，感觉收获颇多。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。
众所周知，所谓绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工过去一段时间的工作表现或完成某一任务后，所做的贡献度之评估，并对其所具的潜力发展能力作一判断，以了解将来在执行业务的适应性及前瞻性，其实质是人力资源管理开发管理现有员工的信息，为员工的薪酬调整、职务升降、奖惩等工作提供的依据。
其实，如何客观、公正、科学地建立考核和评价体系，不管采用什么方法，包括对员工进行奖惩，本身是一个难解决的问题，通过这次学习交流，我了解到几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。
体会一：你想得到什么，你就考核什么。
其实，绩效管理的精髓就是一条最简单明白不过但却往往被人遗忘的道理，就是你想得到什么，你就去考核什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之，楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。我们企业的员工，要么认同你的价值标准，努力做好你所期望的事，成为你所期望的那种人，要么不接受你的价值标准，背你而去，要么就是投机取巧，阳奉阴违。但不管怎么说，你只要考核什么，就会得到什么。
体会二：中层管理者不能成为领导的写字工具，而要成为领导的参谋和助手。
中层管理人员既是绩效考核者，又是被考核者。管理部门工作的好坏，其标志看你是否对工作有积极性和主动性。做为考核者工作的积极主动性是置关重要的，而肓从地被领导牵着走，领导告诉你考核这，你就考核这，告诉你考核那，你就考核那，形成一种被动的局面。这样你就成了领导的写字工具，而非一个企业的管理者。企业领导人需要大量敢于负责任，敢于管理、勇于考核，才能成为领导的参谋和助手，企业就能够获得巨大的效益。
体会三：考核的目的不是为了扣钱。
我们必须明确考核的目的，重新对绩效考核再认识，走出对绩效考核的误区。对于绩效考核的结果应成为对工作的一种激励，而我们很大一部分的员工不能正确认识绩效考核的目的。把绩效考核仅仅看成是为了扣钱，是一种狭义的目光释放。实际我们每天的工作中无一不与绩效考核同行，考核是与效益挂钩。我们每个人的收入与三个方面相关：一与公司整体绩效挂钩、公司绩效不好，我们收入减少，二与所在部门绩效挂钩，所在部门绩效不好，同样收入减少，三与我们个人绩效挂钩，个人绩效不好，同样收入也减少。因此，我们每个人每时每刻都在接受着来自社会、市场、领导、个人行为等不同方面的考核。我们必须正视考核。在每次考核评估完毕之后，必须细心研究为什么考核被扣分，找出工作的差错。以积极的态度采取相应的措施去解决问题，而非抱着一种消极、抱怨的态度。每个人的工作做好了，自然团队的工作就上去了。否则，个人的行为差错，将会影响部门乃至整个公司。
因此，正确认识考核，把考核作为激励工作的一个动力，绝不重复犯第二次错误，通过考核逐步提升我们素质和能力，实现企业和个人发展的“双赢”，实现企业和个人的目标，创造更多更高的价值，效益不断扩大，收入不再减少，这才是考核的真正目的。
体会四：把简单的事做好确实不简单。
海尔公司总裁张瑞敏先生有句名言：“把简单的事做好，其实就是不简单。”从考核中你就会发现，全公司有80%的考核，都是考核简单的事。比如说有很多部门的报表迟报，错报，漏报等。都是很简单的事，而我们又常常抱怨，考核这些小事干啥？实质上，为了这些小事受到考核，的确不值得，然而你确没有看到问题的实质，小事做不好，而坏了大事，古往今来，比比皆是。简单的事情做不好，正是兹生在我们企业的毒瘤。而往往就是这些毒瘤毁了我们企业的前程。在我们的企业中，对工作粗心大意，膊衍塞责，应付差事，形成劣根。而目前推行绩效考核力度加大，考核严细，使得部分人感到不习惯。
实际上，往往成功的大事件，都是由一些简单的小事堆积而成。不积跬步，无以成千里。小事一错，必酿大祸。因此，你想获取成功，就必须把件件小事做好。反过来想一下张瑞敏先生的这句话，把简单的事做好，其实就是不简单。存在着浅显、深刻、温馨的哲理。加强对简单和易出错事件的考核，其实是要根除我们身上的一个毒瘤，让我们自觉养成一种良好的作业习惯，不去抱怨，把工作做细做好。
体会五：把量化进行到底。这是我们学习的一个口号，我认为这应该也是企业考核的一个口号，不能量化的指标不予考核，大家可能在实际操做中也能发现，不能量化的指标，月底评分时难度很大，领导不知道应该评多少分，只是凭自己的主观念想去打分，这就使考核失去了公平性，所以量化在考核指标的制定中起到了关键性的作用。
通过以上的学习体会，把作为对员工一种评估制的绩效考核工作做好，其实并非是件简单容易的事，我们要通过对绩效考核办法的设计、考评的尺度、内容的量化、合理的细化、严格的执行，架起管理者与员工之间进行管理问题沟通的桥梁。通过绩效考核的结果触及员工薪金调整，职务升降、奖惩等切身利益，最终达到改善员工的工作表现，实现我公司生产经营战略目标。
最后，再次和大家分享一个简单而明白的道理：绩效考核，这是一把打开企业和个人共同发展大门的金钥匙。
绩效考核课程培训心得
文章来源：原创 文章作者：何伟国 发布时间：2009-1-5 10:56:41 阅读：3076次

2008年12月16日这一天，我参加了由公司行政人事总监谢总主讲的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。
考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。
第一，考核要有预定的目标。
预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。
目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。
制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。
第二，要有实际效果。
制定了计划，就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。
计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。
第三、预定的目标和实际效果要进行比较。
有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。
有时，预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。
第四，要发现差异
通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。
第五，要予以纠正
对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏差。
《一分钟经理》这本书，就讲了纠正的重要意义，每天花一分钟时间检查计划，一分钟表扬，一分钟批评。就能很好地保证计划的实现，是值得我们学习的。
第六，要处理
处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩，就是对考核的颠覆，是对考核的毁灭性打击。
有的管理者偏向于做老好人，对下属的评价都是高分和赞扬；有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。这都是不妥当的。我们要忠实考核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。
第七，要反馈
要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。

上述七点，构成了考核的全过程，他们互相联系，不可分割。

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