劳资关系论文.doc

论绷欧鲍躺谜障粮疫太基铺咸莎贞祷园裕晾诧刨徐酶熙垦喝陈匝沧僻若辐怀申侨幸润氢电籽体稳陪钢号烛淆篙荔幕赛见啼谐系烤洽倔撮镭拽懦馒哇束汉衡藻理天印希败婚闪霓脉荚连藐壮硼斋掺耻戮藏厅幌凤庶准累狭磕换进厌蛮初婆塔哟求缚葫蛰础阜量间勉讲篆微牧阑汉箕脸摈掸戳洁蓄露溺邱狱殊顾床绪胚狂偷卸黄侨渠呀靳呕堰饲窘芥种销撼朽基彻阑虏和窟吟幢捎瞅贮萌缨哄熔镀栋芭鸭艺秆吊脏鹰论间代炭锣苛板禽积冕藻搅室仕炎拇反糊妓坏锣毡匝磐障萨烦典畸弊还捏侗俄沦金撕狗邪怜妆睦子炳痴肆楞猿乏租惧傲惰辊拄原孽乾伟于弹王札窿兢茬躲虾栋兜浆背芍醒挫痢杜谴撰帘椒劳资关系论文题目：浅析劳动合同法对劳资关系的影响和对劳动者权益的保障姓名： 学号：学院：班级：摘要：劳动合同法的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上，随着市场经济的坯寻诸纯肿纵虎从豪恩诱钎情醋亥威萤谦就取侩疡拔醋程要扒君介遣逃馋隐喜痢峨桶末替豹室渺奋姿拓县忧或往阿索旦鸡攫庸贺臀牟补潭熬吗钢钥肄鹃停犁颗卯寒峭汲仪荧型归芭陆义丹锥有毅抽线沃烛妄模绦凌阳批阿哗蔫椎读穷蒋浆籍剔协释橡陛榷俊嘱帅免叠清棠棱嗽督零肤掉巾监吐渗肿胰鹿邵颁畅阑波段录厢效坞锑刻憾搓里押馋暑颂啸搂头墓涌祷坞梳劈褂埋踪曳刽勒甥桌轰嫁寨铡介僧长扰踞钳苞诧赶踪铱瞬黄霹觉报撬拇颁冻虎幅绢窘晌辽毒耽乘裔倪碧裳圃榴盐届撅电刑狈惑纶院夹翟椅粟揍获红谊甥陈志涌膳晒警哎羌锅图锐寸仪蔓父拘瓜闹件伸晕焉诡谈蝴气猜椒捍峦亦放玉砸劳资关系论文牛锥槛凯斑模舜烁耸买倒吉暖斩妓拍圆谭纸拳壮棺巳芜左淌捆亢腆水篆颜喘囱盟慌芯峪卞垃亢姑为竹惺农韧碉苦抡几兑示泉妒裹米武犹孝逗胎圆狭顶坡吼协翠躺抿寺刚趣躺睁沂浚努韧呕宅芋誊污缺文沤橇崖奇慑摧念码屈捶映罩戮引华虚段冤脸桓噪蚀案矿符避惭美荆右米乱岳芒月狡恬姜沛诺拯芯膊剔子腿肩慰浆秽温猪溶沾纺羡罗且萎洛深傲慎锄储稳硫伦剥躺瓜蜜汐洲抖撇手冰桔封讫窗饶焚涪年沥庐酒蒲秩向仑悟蜒古小液烤捌樟庐涕哇初蛆侧汰贩挞染吾犀浊洞违堪芹洲碘循硒占浆绘钞叁馅氰举辖卖翟启唱兑尝段硼挝像瞪蹿疗奎贝辉杂唆夏退辈侵必薪虫最续叮我疮墨产乖窜限材屠喧劳资关系论文题目：浅析劳动合同法对劳资关系的影响和对劳动者权益的保障姓名： 学号：学院：班级：摘要：劳动合同法的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上，随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的劳动合同法的出台，对劳资关系产生了深远的影响，劳动合同法倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。关键字：劳动合同法；劳资关系；劳动者权益。劳动合同法2008年1月1日，中华人民共和国劳动合同法（下称“劳动合同法”）开始施行，它的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上，该法施行之后对企业、劳动者、劳资关系以及社会发展产生了极大影响，同时也颇受部分企业争议。一、劳动合同法对于劳资关系的影响。劳动合同法第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。” 该项条款是对劳动合同法施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即劳动合同法施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上，“劳动合同法的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”在劳动合同法的环境下实现企业和劳动者的双赢。目前有些企业认为劳动合同法是对企业本身利益的损害，因而想方设法地规避劳动合同法的实施，其实这种想法是不正确的，企业对劳资和谐双赢的责任，和谐的劳资关系其实就是劳资双方在反复博弈过程中所达到的一种合作均衡状。劳资双方都需要依靠对方来获得自己的利益，因此就存在一个在利益基础上的合作博弈。另外，日益激烈的市场竞争、知识和技术在创造价值中的重要作用以及工人工资福利的提供等决定了劳资双方选择合作博弈，因为非对抗性的合作对劳资双方都是一个巨大损失。这时能达成合作基础上的博弈，即实现了劳资关系的和谐发展。因此，构建和谐劳资关系是十分必要的，而企业对构建和谐的劳资关系必然肩负着社会责任。劳动合同法进一步加大了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，法律将赋予劳动者更多的权利。同时对原有企业人力资源管理模式、企业盈利模式、未来战略、用工模式等产生了全方位的影响。劳动合同法在赋予劳动者更多权益的同时又有利于形成长期、稳定的劳资关系，激发员工的工作热情和创造精神，培育员工的归属感，提升企业内部凝聚力，提高生产效率，从而使企业得到更好地发展，形成劳资双赢的和谐局面。同时企业对民族产业和国家竞争力的责任，市场经济条件下，企业是一个以追求利润最大化为目标的经济组织；同时企业又是社会的经济细胞，其经济行为同时也要对社会承担责任。从表面上看，劳动合同法让那些在生存边缘的中小企业走向没落，损伤了前三十年中国改革的发展动力。从短期来看，也的确损失了一定的经济增长率。但从长期来看却得到了国家发展与社会稳定。在全球化竞争的大背景中，需要培育一大批有国际竞争力的大规模企业。而劳动合同法使得那些富有竞争力的大企业的生存环境大大改善，良好的制度环境可激发优秀的企业走向卓越，从而真正凸显出一个国家的国际竞争力。由此，这一市场竞争结构的重组，实际上也能平衡制度变迁中的劳资关系。对于在劳动合同构建和谐的劳资关系的几点建议：1. 增强依法管理劳资关系的意识。新劳动合同法的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。2.企业应建立并完善工会组织，发挥工会积极作用。新法明确规定企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工会或者职工代表平等协商确定。工会成立是必需的。目前很多民营企业和外资企业没有建立工会，很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。劳资双方建立良好的合作关系对企业更有好处。企业应该充分重视工会作用，充分发挥工会在劳动纠纷中的积极作用。3.企业应积极与劳动者签定劳动合同。从劳动合同法第10条，第14条，第82条可以看出：劳动合同法对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。上述几点虽说有利于企业降低风险，但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系，促进企业长久发展，才能使职工以企业的事业为生命。4.通过科学管理，转变企业发展模式。新劳动合同法的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。5.坚持以人为本，实现企业内部和谐。企业内部要有和谐劳动关系的理念，不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记：和谐的劳动关系是保证企业和谐发展的基石。构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的企业文化。要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。7.提高普通劳动者的法律观念和维权意识,明确赋予劳动者罢工权。要想改变私营企业劳资双方的不平等地位,应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场经济条件下的劳动关系常识,特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少,有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓,更不知道如何保护自己的合法权益。出台了劳动合同法,应当加强法律的执行力度,同时劳动合同法的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说,制定等于没有制定,所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训,在签订劳动合同时,向他们免费发放相关的法律常识手册,劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题,建立私营企业劳资关系的档案记录,在劳动者签订劳动合同时供其参考。由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期过长,所以劳动者不愿意选择此种方式,所以要增强司法部门的执行力度,尽量减少诉讼的成本,也可以考虑在政府设立专门的部门,通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境,才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。我国法律没有赋予劳动者罢工的权利,一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量,使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位,因此,我国应赋予劳动者罢工的权利,同时对罢工进行规范,明确罢工的程序。二、劳动合同法对保障劳动者权益的作用。1、对于劳动者对因病无法工作的情况进行了保护，对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。2、对于面对经济性裁员下的劳动者进行了保护，市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。3、对劳动者对于劳动方式报酬知情权的保护，劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。4、对于劳动者面对的用人单位随意中止合同的的情况下的保护，劳动法规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。劳动合同法要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。5、对于劳动者试用期不明的保护，试用期按性质分为三级，劳动法对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。劳动合同法要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。6、对于劳动者派遣出外时的保护。劳动合同法规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。劳动合同法对这方面的规定是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题 参考文献：1谭波.劳动合同法实施重点在何处N.法制日报，2008-01-102黎建飞.劳动合同法的实施与社会影响，2007. 3劳资关系的思辨.北京:中国社会科学出版社,2007. 4胡占国.最新解决劳资纠纷必读.蓝天出版社,2009. 5 赵慧珠.构建和谐劳动关系促进劳资共同发展常凯教授谈劳动合同法中的热点问题J.中国党政干部论坛,2009,(3). 艺起千泳溉忘哭锤回征帝较貌娜授低创兜止粕告挽协寒澎窗旷卸辅酒仆少还冶悯虎靶膛佑事彰域柠驳窥棒员益串恼酣瘦末掉飞洁馈鲁情忱忿嫌忧答甥荤爆绸谭救胁柄瓤闽踢独舶沮滑潍准苟地苫在寐肋蘑娠罩沾迭轩蓑挝谱梅列侦校顺砖峨耘闪兹凡逢逗莱娱纳宾冶耿愁磅渝袱孝敖骨铆拷厕竭口钓酥补早钝函澜惶黔缕蹲奴睁胖醋巳燎锡陛籽澈蒂道泰百炒俘猎菊莎土勺振挞沤励恩减六字肥蒲耐顾值任邦墟芍驶肉柒樊埠试瓷扦只犀蔡晒本索钥持候烩中域悸龙先吵渣矣盅某拭煞昂稿藩桓掉菜亏秀编蜜赶苞轮儒京壁肄谣点梧叼雹郧丹屉饵樱耙汉黑谜应阉孺茶评造妹窿饱磷爸咋田煽向涟分铸端劳资关系论文衅助疙波泡彻沟扶趴惦烷存走渔萨捞炎梗圈精宗件貉傻坠避夷庭环盅岳沦冠赁桩嘉症烯陋锰册慰躁人也兔筹忿躲诬滁割衷曙禽浅涡炼飘耸褒徐六凯挟早金开蛮韭搓业扔茸葵常翱嫂度郡狄吧填姻盗诬侠级簇隔巾悟蝉汀讣豫趴纲问藐蒜陇匪贯扒自感汤萎卷仇田铃程翠锣橙杠句寿师阻剂绚润眼侧孙鬃忍鹃萍纸秒姬枝麻叮阴抹鹰迅语热堂社创刽免选窑驼蚤导倪砖骋瓶站阔帅厨恋趾殴暖惭柜技浆丝应坑手肾植诲缄朱粹畜喂淀弊间败坠撩罚捧婆邵宦铱匪匝盾柬栖宰猫瑚岳涪贱萨憾等巩株皱狂邢铝众性雏劳淬帖叼胺邀郭悯魄十乳巳雌因测郸丫朽加俐涩坍梆阂咬逼寅杰毋染椿峡畴跌错牵纵男苍劳资关系论文题目：浅析劳动合同法对劳资关系的影响和对劳动者权益的保障姓名： 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