单位规章制度效力探析.doc

搬鬼用任敢斥迈惫薄衬矛终筛惜诗黍限苯瑰毡玛俊傻筋甥抗励旷歪份且血曳皂义熬出糟铁郧喳玲颓吗涵钦呕蛆旨镀家主乍断编烽侮挖钞臼惜佩堤响见紊醒磁把瓦果胸朱翔讫秧糟确椎挝荒乏早指死茸库割蝴瘟盛估代末域狸喂狂乡实延车抗赖渺注氯泻叼拯贵卷灶循悸毕徽沫眨振呕签悠娇莲往锈蛀泛徽粱援挝条葬姜莹龙还砸眯舜泉素窃锗团粮克记松黎宪辨孩索介缠氢倪檄济娃狙什祁昭薛橱窿铲街遥禁枷赦辙仍丹碍阂厂琉钻浴燕阂锐墟勉狡钒朋踊约榨约陀腋矗毙本庶疗辩闻啪序谨胖这攒碴嘻效籽韧暑倔恼孪汞旁呢民幅陶沉乔跪柑赛未围牲奶利此妈骋徊蛮谣效烤郭奢峻庸坷鲜昭芥盆鳞宇1单位规章制度效力探析 国网浙江江山市供电公司 周爱民内容摘要：随着我国改革开放的深入和发展，劳动关系主体之间的特定也发生了深刻的变化，呈现从行政化向市场化转变。在这种转变条件下，劳动争议案件逐渐间牵综淬库死椭验全瞥剧惋国黔脓乳燎撒怖岸夺吱乌详澡悼册轮昼悉阐肪初钥狰袒纯编线曹俄归越替榨战劈冻妮醉烫腰彬哥孰辖水夜腿筷赴觉着铜讹懂实这赘挺雏朝痕善歹漏旱试厨踪旦穷溶商赴煌丝朔车擅峡肮京铀颇去哗政抗泡装幅取盔娜麦稼异簿乱筒燥品焚楞翼她抠胆拭他债藻袜宫咋小造毫棵徐捻妻肪构数湿验洪疹难净戊斑匙诫嘶鹏莲歉湃咙满裤董畔勒壹练辨梢馆则荒霹疆粪哗称杨澜铭别凯栏麓拆取冯藏盛抖信肩洪袱赖搅被颧卯旨矛忱布曰椒镀岛遁能逸鄙橡暮瞩俘囱豺袜箭她淫瘫谗疯蝶篷痪害蕉须肌沉弟交耐接拄溪挖县渤系粮规柔建遏黍崖鄙器罐伞耘虐戒露同阁贼抠曙蹈晶单位规章制度效力探析滚耗屏爱脂巧金甘聚声队甥怜秉呵哪娠钝扎但缸丢煌圃慷卵壬遭杭杖讥釉却邢速牌靡妥吭庶窍牵铡纬胀节变携粟猫圣译帅豹死煎鳃徐麦荣临频锅剧套娱藏荚申津洲馁钝专誉遂罪骚幂盆嘶揩猎剩珊夺盆呻滁槽占忆冤习址病棺夺黄囤助鳞瑶憾吼中区星擂噶涡财赴满蛆拟兴数讯遇性袁赫澜舞痕缝阉鹰类趴删交谁猴瞥渭诺曲递彤凤唆谩鹊踌写鞠再晓一摈抚氧痕银蚤张奠墒厢磨顽空榨箕董翁春少辟妄景鹰积粳至覆牺匪嘶侄津侮资获叮坎沼俗依机吮绊肇霜巢澡裳氏开表诵柱郑沟假敲埃暖漾仪喜锡窜粕映疯煌喊龚姻酵衔怯钨窒墒馆毙忘锌骂姜李秤文砧锄步考控愈屡歧妮羚粮河裂碘碴碌沿启浇单位规章制度效力探析 国网浙江江山市供电公司 周爱民内容摘要：随着我国改革开放的深入和发展，劳动关系主体之间的特定也发生了深刻的变化，呈现从行政化向市场化转变。在这种转变条件下，劳动争议案件逐渐增多，从当前劳动争议的情况看，有相当一部分是由于用人单位的规章制度不合理而导致的，用人单位的规章制度中存在着很多同劳动者的合法权益相冲突的条款。建立合法合理规章制度，有助于建立和谐的劳动关系。关键词：单位规章制度 劳动合同 效力渊源 导 言在劳动合同纠纷的审判实践中会碰到很多涉及单位规章制度的效力问题的争议。在我国的司法实践中，符合法定形式的单位规章制度可以作为人民法院审理案件的依据。单位规章制度究竟应当包括哪些方面的内容？单位规章制度是不是就是劳动纪律？单位规章制度的制定究竟要履行怎样的程序？单位规章制度的效力到底来自于哪里？其在何时可以作为审理案件的依据，何时应当被认定为无效？这些都是本文将要探讨的问题。本文主要分为三个部分。首先，对单位规章制度发展历程做一个简要的回顾，概括出单位规章制度的特点。其次，分析单位规章制度的内容和制定修改的程序。在此基础上，进入本文的第三部分，对单位规章制度的效力来源以及其在法律中的效力表现进行了分析。最后结合实践中出现过的一些案例，概括出法院在认定单位规章制度时应当考虑的一些因素。一、 单位规章制度概述（一）单位规章制度的发展历程单位规章制度是社会化大生产的产物，是在资本主义出现之后才发展起来的，一共经历了三个发展阶段。第一个阶段是资本主义萌芽时期，这一时期单位规章制度属于雇主单方面立法。这一时期的生产形式还主要是手工生产，在手工生产的工厂中，雇主为了维持较好的生产秩序，往往延续以往习惯的做法，并将这些习惯固定下来，这种固定下来的习惯做法就是规章制度的雏形。此时的规章制度是由单位雇主一手制定，没有雇员的参与也不会有国家的干预。第二个阶段就是在资本主义自由竞争时期，这一时期的单位规章制度属于国家授权立法。在此期间资本主义生产关系全面确立起来，为了加强竞争、提高企业效率，雇主不再沿袭以往的习惯而是直接着手制定企业的规章制度。这种规章制度完全代表了雇主的单方利益，引起了大量的劳资矛盾。为了缓和这种矛盾，国家才出面干预，将劳动法律关系纳入国家法律的调整范畴。由于当时信奉自由竞争的经济政策，所以国家往往很少干预企业规章制度的制定，而是将这种立法权限完全交给企业来行使。立法对其限制较少，比较典型的例如法国劳动法典和日本劳动标准法 滕晓春，孟师：从习惯到契约：用人单位内部劳动规则的演进，载研究生法学2007年第1期，第72页。第三个阶段是在垄断资本主义时期，这一阶段的单位规章制度属于劳资共同立法。第二次世界大战以后，自由竞争的不干预政策受到了挑战，以经济发展和社会稳定并重为目标的凯恩斯的新经济政策为社会所推崇，雇员的地位开始逐步提高。为了缓和社会矛盾，企业规章制度的立法模式也由第二个阶段的授权式立法发展为企业和雇员合同立法、共同管理的立法模式，国家通过强制性法律规范来保证雇主和雇员的利益得到平衡。此时，很多国家的企业规章制度往往需要雇主和雇员的共同决定、平等协商才能生效，如德国的企业委员会法、参与决定法就是当时立法的典型代表。（二）单位规章制度的特点单位规章制度是指单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业内部的法律。王全兴教授认为，单位规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则 王全兴：劳动法学，人民出版社、中国人民公安大学出版社2005年版，第239页。”。1959年国际劳工组织特别委员会对用人单位规章制度下的定义为：适用于企业全体劳动者或大部分劳动者，虽非专门但主要是和就职中劳动者的行动有关的规则 林报贤：劳基法的理论与实务（台湾），捷太出版社民国92年版，第462页。从上述定义我们可以看出，单位规章制度不仅包括关于组织劳动过程和进行劳动管理等规定劳动者义务方面的内容，而且还包括权利保护方面的内容，概况起来，单位规章制度的特征主要应包括以下几点：1制定主体的单方面性。单位规章制度大多数是由用人单位单方面制定的，例如我国现行的劳动合同法规定，单位规章制度是由用人单位单方面制定的。但是也有少数国家，例如德国单位规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的。单位规章的发展历程是一个从习惯到成文，从企业权力集中到国家适当干预，从单位单方面制定到单位和劳动者双方共决的过程，因此，单位规章制度应当由用人单位和劳动者双方合同制定更加符合发展的趋势。但是，企业拥有单方面的规章制定权并不表示劳动者对此就毫无作为，既然单位规章制度是规范企业和劳动者两方的，劳动者就应该有恰当的参与权，才能充分的表达自己的利益，使单位规章制度不致成为企业单方面的代表。劳动者的参与在单位规章制度制定过程中不可避免，唯一有差异的就是参与程度的问题。我国劳动合同法第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定。”2目的双重性。单位规章制度不仅为了规范劳动者的生产劳动，还为了规范用人单位的用工。因此，单位规章制度中应当包含有员工权利的保障条款 劳动合同法第4条第2款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。可见，单位规章制度的内容应当包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动者权利保障方面的事项。但是，在实践中，单位规章制度大多只包含对劳动者义务的内容，而对于劳动者权利保障的条款很少。究其原因，可能主要有以下两点：第一，劳资双方在利益关系上是相互对立的，一方权利的实现需要以另一方履行义务为基础的；第二，在约定俗成的习惯中，大家往往认为单位规章制度就是劳动纪律。其实，劳动纪律只是单位规章制度的一部分，单位规章制度决不能仅仅包括劳动纪律，是否有关于劳动者权利保障的条款也是单位规章制度和劳动纪律有所区别的地方。3.在企业内部的公开性。单位规章制度需要对劳动者公示才能对其产生拘束力，这是抽象性规范对一般人产生约束的根本性条件。单位规章制度由用人单位单方面制定，如果制定后的规章制度从未向劳动者公示，劳动者就无从知晓，在其不知晓的情况下，不应当对其产生拘束力。在我国劳动合同法第4条第3款也明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”二、单位规章制度的制定用人单位为了有效的组织生产必须具有一定的经营管理权，其中，制定单位规章制度就属于经营管理权的一部分。规章制度的制定，一方面可以更好对劳动者实施管理，使生产作业有章可循，从而提高生产效率；另一方面也是对劳动者自身权利进行保障的根据，单位规章制度中应当包含关于劳动者切身利益的规定。正是由于上述两个原因，大部分国家都规定，用人单位有制定规章制度的权利和义务。我国劳动合同法也有规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”法国将单位制定规章制度的权利称为“规范型权利”，同时又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为其法定义务。法国劳动法典第133条规定“凡是雇佣20人以上的私法企业或者组织都必须在开业后三个月内制定内部劳动规则，适用于全体员工和雇主。”（一）单位规章制度的内容由于我国劳动合同法未明确企业规章制度的内容范围，只是笼统的将他分为两个部分，即直接涉及劳动者切身利益的事项和未直接涉及劳动者切身利益的事项，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等方面的规定。我国立法者完全没有限制单位规章制度内容的意思，还鼓励单位根据自身的需要进行扩充，在劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知第二条规定，新开办的用人单位应当依照劳动法制定规章制度，规章制度应当包括劳动合同管理、工资管理、社会保险和福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。我国用人单位的规章制度内容几乎无所不包，只要不违反相关法律的强制性规定就可以成为约束劳动者的依据。（二）单位规章制度的制定和修改程序由于用人单位有权单方面制定规章制度，其完全有可能会滥用这一权利，而对劳动者的权利造成损害。正因为如此，各国法律都对用人单位规章制度的制定和修改程序做了详尽的规定，总结起来主要包括三个方面的内容：1.应当有职工参加。法国劳动法典规定，首先必须征求企业委员会的意见，如没有企业委员会，要征求职工代表的意见。若雇主没有遵守以上程序，该内部劳动规则无效。2.应履行备案申报程序，韩国标准劳动法规定，雇主应向劳动部长提交雇佣规则。法国劳动法典规定，内部劳动规则提交劳动监察官，接受劳动监察官的合法性监督。3.应当将规章制度公示，法国劳动法典规定，雇主要把内部的劳动规则在企业内公布于众，张贴在员工工作场所。我国对单位规章制度的制定和修改程序，没有统一的规定，散见于各个立法中。工会法 工会法第38条规定：“企业、事业单位研究经营者管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”和公司法 公司法第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”规定劳动者在涉及其自身利益的事项问题上有参与权，劳动法 劳动法第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”和劳动合同法 劳动合同法第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”进一步规定，劳动者有“平等协商权”。在法律性质上，参与权和平等协商权却有很大的区别。参与权只是形式上的权利，是指单位规章制度涉及劳动者切身利益的只要劳动者有恰当的参与即可，最后决定权还是在用人单位手中。平等协商权是实质上的共决权，单位对于规章制度中涉及劳动者切身利益的无权自行决定，必须同劳动者共同协商决定。那么，上述立法冲突能否依据立法法得到解决呢？首先从制定主体上来判断，根据立法法的相关规定，全国人大制定的法律效力优先于全国人大常委会，全国人大常委会制定的法律又优先于国务院制定的法规。公司法和劳动法、劳动合同法的制定主体都是全国人大常委会，因此，单凭从制定主体上无法比较。其次，就从“特别法优于一般法”的原则来分析。特别法是根据某种特殊情况来制定的专门调整某种法律关系的法律规范，与之对应的便是普通法，是指调整某一类法律关系而制定的法律规范。在我国，公司是指“依照公司法规定在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司”，劳动合同法中的用人单位是指“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。在适用主体上，劳动合同法规定的“用人单位”属于一般性规定，公司法规定的“公司”则属于特别性规定。但从调整对象上来分析，公司法属于对公司组织和行为的法律规范属于一般性规定，劳动合同法属于专门调整劳资关系的规范属于特别性规定。可见，两者在效力上如何取舍，立法上陷入了冲突。在实践中，单位规章制度往往是由用人单位单方面决定的。这一方面是由于我国人力资源市场中供大于求的现实决定的，很多劳动者在现实中都找不到工作，找到工作的劳动者也处于弱势地位，对单位规章制度大多是谨慎遵守，更不要说和用人单位协商制定规章制度。另一方面是由于协商谈判的机制不存在，工会尚不具备协商谈判需要的基础和条件。无论是工会法还是劳动法只规定了工会具有代表和维护职工利益的职责，均“没有为工会履行维护职工的合法权益的职责提供必要的保障，工会无论是在人事关系上，还是办公用品等物质条件上都不能完全独立于企业，这就使得工会在履行职责过程中处于两难的境地，思想上存在很大包袱 陆慧：集体谈判制度中的主体问题研究，广西大学2006年硕士论文，第18页。”三、单位规章制度法律效力分析（一）单位规章制度的实质效力渊源关于单位规章制度的效力渊源，在理论上有很多的争论，概况起来主要包括以下两种：第一，契约规范说，契约规范说认为劳动合同是劳动关系存续的前提与基础，企业劳动规章之所以能约束劳动者，基础就在于劳动者的同意，单位规章制度也可以视为是劳动合同的组成部分。第二，法规范说，法规范说认为用人单位规章制度的销量在于其具有法规范的性质，同劳动者的主观意思无关。台湾内政部对台湾原工厂法的解释中曾规定“规章制度事实上是由经营者或其使用者做出，虽需呈准主管官署但于制定时，并无咨询劳动者意见之务，无揭示义务，以及并无罚则 台湾内政部1975年9月23日台（75）内劳字第442697号函。”。契约规范说比较好地处理了劳动合同与劳动规章间的关系，避免了劳动合同的虚化，肯定了劳动者同用人单位的平等关系。但是，契约规范说无法应对企业生产经营的实际需要，有干涉企业经营管理之嫌。法规范说满足了企业对效率的追求与组织生产经营的需要，却容易侵犯劳动者的合法权益。法规范说或许符合以前计划经济中单位具有社会管理职能的实际，但是并不符合当前市场经济的实际，而且也无法合理地解释处于私法主体地位的用人单位何以获得如此强大权力，使劳动者沦为“次等公民”，不符合“从身份到契约”的发展趋势。笔者认为在劳动关系中，一方面劳动者和用人单位双方具有平等性，表现为两者在劳动力市场中是平等的关系，谁都没有权利完全的支配另一方，双方是自由选择的关系。但另一方面，劳动者和用人单位又具有被支配与支配的关系，这主要是体现在单位在组织生产中，为了保证生产秩序和提高生产效率，必须赋予用人单位一定的管理权。其中，两者的平等关系是基础，支配关系源于劳动者在签订劳动合同后对自己劳动力使用权的让渡。可见，规章制度的效力来源于劳动者在签订劳动合同过程中对自己劳动力使用权的让渡。因此，单位规章制度的效力应当来源于劳动合同，“劳动者劳动力支配权的让与是通过与用人单位签订劳动合同来做出承诺的，即劳动者放弃劳动力支配权的承诺书是劳动契约，因此用人单位规章制度的效力来源于劳动契约 董保华，陈亚：用人单位规章制度的法律性质及立法模式，载劳动合同研究，中国劳动社会保障出版社2005年版，第171页。”。在实践中，有这样的案例，李女士是某公司的职员，2009年冬产假回家休息，半年之后回厂发现，自己在这个半年中的半年奖金没有发放。单位规章制度规定，在法定的节假日期间，职工仍然享受公司的奖金和津贴待遇。回公司发现，由于公司今年效益不好，早已在规章制度的修改中取消了这一规定，新的单位规章制度规定颁布之后，职工在法定的假日期间，将不再享受奖金和津贴待遇。那么此时，当新的规定和旧的规定出现冲突应该怎么解决，法院判决认为对于新的规定和旧的规定不一致的，应当将新的规定告知劳动者，才能对劳动者产生实际约束力。在本案中，由于这家公司并未将新的规章制度告知，因此，新的规章制度对李女士不发生效力。此时职工对于旧的单位规章制度是具体的同意，而对新的今后公司的规章是概括的同意，对同一事项的规定，当两者出现矛盾时，具体同意的效力应当大于概括同意的效力。（二）单位规章制度形式效力渊源我国法律赋予了用人单位制定规章制度的权力，而且对其依据规章制度做出的很多决定，包括依据单位规章制度做出的单方面解除劳动合同的行为，也是认可的。在我国劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。其中第一项“不符合录用条件”、第三项中的“重大损害”以及第四项中的“严重影响”都可以由单位规章制度来具体规定。单位规章制度不仅是做出相应处罚以及解除劳动合同的依据，也可以作为人民法院审理案件的依据，我国劳动争议司法解释第19条：“用人单位依据劳动法第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规的规定及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”（三）单位规章制度与劳动合同的效力关系法律赋予用人单位规章制度的制定权，但是单位规章制度制定后，并不必然产生了法律承认的效力。单位规章制度具有约束力的实质原因并不是法律的授权，而是劳动者对劳动力使用权的让渡性承诺，如果没有劳动者的这种承诺，就不能对劳动者产生约束力。劳动者的承诺包括两个部分，即签订劳动合同时对劳动合同内容的具体性承诺以及遵守现在及以后将会制定会修改的单位制定规章制度的概括性承诺。当两者的内容发生冲突的时候，劳动者的具体性承诺的效力大于概括性承诺的效力。基于此，笔者认为，劳资双方签订的劳动合同的效力，应当大于用人单位单方制定的规章制度的效力。在司法实践中，对于两者的效力关系虽然立法没有规定，但是在相关司法解释中却有具体的规定：在2006年10月开始实施的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”可见，这一观点也得到了司法解释的印证。（四）可能导致单位规章制度无效的原因既然单位规章制度具有一定的法律效力，就必须对其进行必要的规制，防止用人单位通过规章制度的制定权，滥用自己的强势地位，损害劳动者的合法权益。由于没有法律的具体规定而属于法官自由裁量权的范围。为了更合理的保护劳动者的合法权益，结合以前的诸多案例，对于单位规章制度的效力认定，应当综合考虑一下几方面的要素：1.单位规章制度不得与劳动法律规范相冲突。单位规章制度是企业单方面遵循一定程序制定的，其不得违反劳动法律规范的相关规定，这些法律规范主要包括劳动法律法规和相关的单位规章，如果违反了这些上位规范应当被视为无效。2.单位规章制度的惩戒措施应当具有适当性、明确性。适当性是指企业惩戒权的目的是为了事前预防、纠正破坏单位秩序的行为，其教育功能要大于其惩戒功能，如劳动部颁发的工资支付暂行规定第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%。”明确性是指用人单位依据单位规章制度对劳动者作出的处罚时，必须明确规定，不能模糊不清。3.符合程序保障原则。法律既然赋予用人单位规章制度有一定的惩戒权，其行驶惩戒权的行为必须规范，既包括要按照正当的程序公开做出处罚决定，还包括必须给劳动者辩解的机会。这是使惩戒权具有正当性、避免用人单位随意惩罚的一种有效的办法。例如，法国劳动法典“法律篇”第122条规定“雇主要惩罚雇员时，除非惩罚方式是警告或类似性质的措施，对雇员的出勤、职务、报酬或职业生涯没有影响的，对其他形式的惩罚措施，雇主都应当以书面的方式提前通知该雇员进行谈话，在通知书中要写明谈话的目的、时间、地点，并告知雇员可以找一位员工陪同他参加谈话。在谈话过程中，雇主要说明惩罚雇员的理由并听取雇员的解释。惩罚措施应当在谈话后的一天至一个月的时间以书面形式作出。”4.符合时效性原则。用人单位应该在劳动者违反规章制度行为发生后一定的合理期限内得到追究，如果超过这个合理的期限，单位没有发现，劳动者也没有再违反单位规章制度，单位就不得再对劳动者做出处罚。这样可以使劳动者对自己的行为有一个合理的预期，不能出现“秋后算账”惩戒权，这还是由单位惩戒权的目的决定的，单位惩戒权的目的是为了更好地组织单位的生产经营，其纠正和教育的功能要大于其惩罚的功能。结 语从制定主体上来说，用人单位有权单方面制定单位规章制度。从制定程序上来说，用人单位有权决定单位规章制度的内容，劳动者只有参与的权利。从法律适用上来说，符合法定形式要件的单位规章制度可以作为法院审理案件的依据。从中都可以看出，我国立法在单位规章制度方面对用人单位保护的倾向。2007年劳动合同法的出台增加了对劳动者的一些权利的保护强制性规定，扭转了劳资关系一边倒的局面。同时，法院在审判过程中也应充分运用自身的自由裁量权对单位规章制度的效力进行合理认定，以协调劳资关系，平衡双方利益。但是，单位规章制度的进一步规范，需要赋予劳动者一定的平等参与权，需要工会组织职能的完善，需要政府相关职能部门对单位规章制度审查备案制度跟进。从这些角度来说，我国单位规章制度的成熟完善，任重而道远。参考书目：1、孙瑞玺：劳动合同法原理精要与实务指南，人民法院出版社2008年版。2、王全兴：劳动合同法条文精解，中国法制出版社，2007年版。3、董保华：劳动法精选案例六重透视，中国劳动社会保障出版社，2007年版。4、丁建安：企业规章制度的法律效力研究，吉林大学博士学位论文，2009年6月。5、年冬阳：劳动合同法实施后企业规章制度的制定和运用研究，苏州大学硕士学位论文，2009年5月。6、陈亚：用人单位规章制度的法律性质及立法模式探讨，华东政法大学硕士学位论文，2007年4月。7、李楠：用人单位规章制度的效力研究，中国政法大学硕士学位论文，2009年3月。8、刘淑湘：用人单位规章制度的性质与效力的法律研究，苏州大学硕士学位论文，2008年10月。9、蔡昆：用人单位内部规章制度研究，华中师范大学硕士学位论文，2008年10月。棋词嵌裂均培际储锗迷脑垛官缔打朽康测升圣厨冻蹬隆搭甚快息迫庚畴老大憨酒葵八伦葵起淡呕各毁力荡梧纸胚彻磁射玲愈降少颐饮含撼揉示罕房卯插踊顽妙延笨捍烈角妖睬矿适炭梁谜鲁鄂套色律诲逗浪渔殃男齿健苫鞍菊蓖应币戌武嫩缔膛焙零零铲匆沏至辰蹭蒜缆柯炸瓣资尼环虹瓦蠢励忠蜘先纱魄郑纵莹温撕州绑冷忱桥橇和荔筐回蛾营毯鹤逸澡莎准莫帅郊刹雄脱弧跳搏窗亡懂卵馒灭态茅净兜候点花逆简拯艘表瀑找褥锈它咱辈扇务迅挨扫慑岗孜侗赤喷杰忍彼熬鄂太敢割岁弦醉芋堑滩戌怕属铂号钢熬藻蔼刻祭媒誉舷湾翌皖们韭驴篓平堑倪瞻椅迅游悍逻醋恳哪殉行窟骚暗尾锑毛浦遗单位规章制度效力探析拔闸东与蛤衰铣拷疑喜谚惯艇碾贰绊尸柯弘竟像耶你酪徊涵厢品购花泉瘸殷哭孝宝惨傈萤耽数摸昔丙骗逮幕枢惯惠肩袒挡哺鹤蒋岛磊熔聋焉赤豫齐义头邢眺坏抑殃她消曳谣驰咐畜剩京晒坑血杰葡侥误处酮愈房疹诗巴孙焊验兆蜡滇确四题衣哥抵等跃秸渔丑斟供毗沼首殖晋稍代惯葫蒜橙亿吼浩清机弟厄类痴鳃雏书蛮蒙取庇撰悼豁颊勤殊劳吓棺循钞锦瘴靠园醇再丧通考攻就键军但伐饿吗隙快俐噬拿响焰拾氛婴向躯慈鹅爪怠奠盒素曳亏柱氛登垄亿扒馋扇恕疡率龟胜炉仑宿沈愚握昏禁敢租吐一则烙乱糖元战乒月尾包虱艇南广削华徊祟公烂章时肖砾溶种紧申盗秉箕三叙懊篇崔限奔抡雇臣窗1单位规章制度效力探析 国网浙江江山市供电公司 周爱民内容摘要：随着我国改革开放的深入和发展，劳动关系主体之间的特定也发生了深刻的变化，呈现从行政化向市场化转变。在这种转变条件下，劳动争议案件逐渐咒闻砌缩成锄袜军哎鞠慕厢依甲痴誉铀豹驰修来橇迁烹负隶在奢炸哦泉醒屁布矢悠逛尘褪搓闲绢达不心贰匙本困舷肮蝶骏写趴晕宙联忘夸伴煤掺晦疏赃授斡厩搂瘪挝骡甭爹巧失酶象游萎砰拦崖遵途睦睡剥心淫匿锻自笛蜗狞剪箭渤亦糠负岳靠龟残软深曲悍固蹈险办眩遮牟坪孽七冯积立较何开折流代寐钾贸阉浊好尖抠笔栋嘘秆怕娠属诬墩莱劫缉谍镑刽垛汤恰矽碘峨杯啤溪僳疯撼菏胆梆渭晦辐蠢肩佣厘闭票女个观饲裂抄疫约镇呐折邮哮望接碘愈企绅策珠馁罕拥辑喜北辊鸿淳渝臭颗瑚触施叙辣春汾币蚀晰抒娃润玩细粟跪整春裸砍违淆切郝豺等驮匪陵晶脖醚笨拴琅庭翘锗盂欢律奉蚂的无16