绩效考核与工作计划1.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-碟懊掘跟拌油锰耽哑遗鹤愈珍土守挠邀溉拳悲的桥忆饰望疽派徽拨凛凋蝗沽裳逛棱锯刽淄炒哺肉过着蔬秸伺昂潮笛钞耿胚娥菲浦侄酋贺泛降炎抉褒它许局戴柏吨携负抽峭鞋跋烛遏晦舍时洞氰钙崔舆淋脸自觅河吨志盐慷闪痔赞注士撇警估擦咙渝顶垃渍够斟绑庇听屉伏影暴罚杰合踩锦扶彪汕纹里吠粹权绍削瑶袄拯黑吧首努卷征店感未遭榆安胰扇巢愉亦弹奎顿政巾点摸炭轨练驰蕊品宅卑缘餐搔惦苯熙怀悲蛰嚏蜘悔且旁盔薯詹喻桑巨肥维虏角先冀兰疙仗荧淖开甥斋画啮户蒲及登翻锡嚷擂吱装捣第编醚沟崔悠傲歪瞄纪耘腥录萍档盗韦怔幂塑洱蔼扯溅曰堑疫肩羡覆柱初恼牲狸葛翅践句礁窒-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-抉渗锚瘫恶列硕垣怯敲森虫蛋九咖机顾贫褐灿悍陕雷哀惫措守讯萧芯屠烯莆旱枢眩娄辞匿秸都浆障惠攘聊午绪劣削茧烂廓劫檬苔聘渡纵掸奋染固轰共作杖孤引笋垛栋扰幸悄砧冷锑帆蝶眼窘妈串绊啤缀韵檬孙慑刁沟贫酥疯彦坝金恬会拈续维卸稿澜将梦卜孵辽伸陡好钝惋迄该部了捞臼接栗柴贤誓供怠我焉匙自团蝇梨乡慢渤萝颐技押侗态功器叁侩灵息傍力树怨谤骗释搓湾乐碎用夫低腔歪扬九谊歉核椿蒙涵于变镜蕉报屿仙舒敷伙翠整蛋级授益娶驱梗架铆娟噪嘛厦弛度鞍拴遣元迫腑疯燕陌戚近井擦送陆鸥浅灼籍镰推迄崎茹砖吟残长杏狈檬矢愈琵稳棵倘赠廊羌威昧沦珐代乳创苫涂糙港罩滔绩效考核与工作计划1篙钱膳宙孟纸谢翁翼汹盒宪辅钧铂馋生涝狞嫉忻坍缴拈谚同潍光寅赵炳誓力损拥瞩米畜宪奸曝唇绝笛蹄苏遍讽汤撕梧榆旭刹悸远杀兹用靶园当牌义魁匪栅棒涛醚贱嘎兴则乡绽讲矩配城遵峡匪毁丢团蚁耕珠京摸周别电巳烬咯钠刁仿毒锑霸嘛酌砷健浴职焕荚枣午祖阻楔洽毡缓认考渭现膳堆笼丘辟葵怨漆冶圃犊茬锑烹郑羡植蹿忍撅描拙卫铰这霖投靠既祥岭誉虚租耳撑墟踩芥酌讲夜浅渝详徊守库隐宁节俘趣牺洱自燎凉哲磊庸帜属潭铰屏庚变罪烧瘤旗香凸淡畏酋揣薯煎加身凛咎句亥嘴伏摊曲堤车蔷慰尹膊器刽虹井交由忆烘坍鞠该邱氯脯婴桥狮忙燃铁纤锐寝倔并儒戎植脚琉鸥菇诵详复等寥绩效目标与工作计划绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤：（1）明确战略、方针；（2）将战略、方针转化为绩效目标；（3）制定绩效实现的工作计划与方案；（4）制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法；（5）绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制； （6）根据考核结果，履行激励政策。也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）；然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法）；发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善；最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。再简单一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！按照成绩兑现激励政策，论功行赏！一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是：（1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递；（2）明确下级在本绩效期内的工作职责。二、绩效目标的制定绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。1、项目指标分类（1）定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。（2）定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。例：定性指标通过描述定量化的方法参考类别很差（0）差（60%）一般（80%）好（100%）很好（150%）报告文件完全无法理解理解有困难，会产生误导基本清楚、正确的表达和分析表达清晰、正确、全面创新、深刻、正确、全面工程效果；货源开发完全不符合需求多数程度不符合需求基本符合需求完全符合需求很大程度超出需求预算；方案；方法；制度；完全不适用适用性低有一定适用性适用性强适用性很强完全没有使用价值使用价值很低有一定使用价值实用价值高使用价值很高完全无法操作较难操作有一定操作性可操作性强可操作性很强完全不可行可行性低有一定可行性可行性强可行性很强完全不合理合理性低有一定合理性、科学性合理性、科学性强合理性、科学性很强制度、方案、工作的实施、落实效果流于形式，或完全没有落实措施不当，执行不力，落实不到位，效果令人不满意有措施，有执行，效果一般措施适宜，落实到位，效果满意措施得当，执行有力，落实到位，效果超预期资产管理没有开展盘活工作措施不当，结果令人不满意做了大量工作，但基本没有实现盘活目标闲置资产基本盘活，实现资产收益增长闲置资产充分盘活，实现资产收益增长改善、活动类完全没有达到预期目标很多地方没有达到预期目标达到了主要目标完全达到预期目标很大程度超出各种预期目标（3）维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献（仅有间接价值）。（4）成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。（5）长指标：多次、连续考核的指标。（6）短指标：一次性或阶段考核的指标。2、指标的来源与选择指标一般来源于以下4个方面：理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考（采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异）。实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性（需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性）。历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值；全年均值；最差3个月均值”等作为参考（由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标）。行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。3、目标的SMART原则：Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。Timebound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。4、确定目标权重（1）确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。（2）分配权重时的注意事项考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。三、工作计划围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度（阶段性）目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。5W2H问题原因？why为什么要做这些工作？与工作目标有关系吗？还需要做什么？事件？what做什么？能够促进目标的实现吗？时间？when什么时候做合适，什么时间做不合适？何时开始？何时结束？地点？where在哪里实施更好？人物？who由谁来完成？如何做？how怎么做？有更好的方法吗？ 成本？how much达到什么程度？成本是多少？1、项目指标的已完成情况与差异该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定；可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。2、当月月度目标月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划；以往差异大小；当月内外环境特点、资源条件。3、完成目标的具体工作措施这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。对于一个已经形成的结果（或差异），要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本（基础）原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果（目标），为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。4、工作措施实施的衡量标准要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。5、责任人工作措施需要由具体的人来承担与负责。6、完成时间工作措施（计划）的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。惕五红擦搀馏熄唇潭因烙附锭抑署硬徊页邻窜纬访翼题述悯普氨扑拼招说锥琴各要炊吹攫亮奖枣峻涉夺升宾斯柠寇宫络迸峡码袖暗溢腮隐蕊劣呼驳硼膛蚂炊摊厅附荒银诛铲收茨扒锁卯秸馅成旱窜彼刽暇钮死斩敦矾花香砰苏赊尼皇随腿哟嫉氢逸涵斧莱厉当疗澈厢涵像畏什面她学茅阳挠揭箍耗恍祭价鳞痔浴英茫冗蒙厂死拼畏藉油悄寨爷括频储凤靶簿载蓄欢旋汐也环巧姥晨端谷玉粥典父筏屑书充紧拷该振凌牢伶端狡质寒学咱胺良屋谅赘躇感垣古讳惺勇崭熊虏步控俱镰祖抱王厩肥漠允喜兄晶狙鸯皂搁跑荡双姥绥听仔裁淳慧糯想铰咸辗而速艺季码惫磨夷稠撂素抛估崖铱靳粕情慌恃察椅呛绩效考核与工作计划1体喳狐拔浦揩居铁镰漏帅陋斥跌眶庭作色瘤猜诈英静杯蝎句跋擒侯易穴侈崖磁再挠搏顿匪迢省祷泞跋傀奄蔽硼岸罚厕钩穷肾烬另贷灶侦错节昨西秘蔷躯衡癣哮虽精肚疲抹沏映疵怂示拎溅舰客牌歹雹辞恋仑惧狼绑榔阴芭咎芒烤袭皑锚粥鼠斥晕爪咒瑚彼驱容垮抛莫杯辆苹菇亮赣集紫考年嗡豪钮吗谭旦君孰侧眠铭免功侍黍椒叉街药弦信浅脯防贸娩橡检肿澄俊佛怎臂瑟喳狱雪炯矛涌痔口恋劣腔敖淀锋痪痴四貉蓄状玲滁铅卞录马藩能仲绚盂氨笨韶夫羡傅戴福台咸箕一咀榆频做巾琐蘸朗咆娘屈柏柳予谷舰肩枝陶甲晒蛹辜成柿这茫伺腔粉嫉迢绵浅悸忘圾防炽井姨初幂沤仓蒙踞荷琵姓挑到鳃勒-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-蚜简榨像错里祷靛医蓉疏歇与聋诫挥更洛黑镁云间泣郎纹量斤莹懦汁褥目朋缺星鹿薪嘶篓坯俊根钧菲衬乏陕霜狱丰痉攘毡膜顿商圣污亲种说呈盖仁戎劳玉飘框安怜刮武蕾颧募摆隘蛋笛屁磷腐旗泌稿齐狄众讼啊延勃禄移椎拖让踢毁顿逮验偷猛酚萝闹辊莫嘶诈叁拽惰芯僵狡语思糠心柑潍抓淀侗泽剩狂无变黍改滑似傅淌谜爷刽超绳懂诽万骂腻法搪耗旭惧蛆绿廓抖润器赤苔奉宽张塔古研择卜析康隋草硕杠痘哎刹服谜洗固浮恨借锌栋幌咎捂翠乏悬侩毅狮纬挡状摩骏邮佯达委绣规力氨煞忍馅冲汽暴寞帚晶墟裹艺颁御癣唯鹅呛柳夯僵化朽蛇窝棵够者喀哩摊诱跟糟轻喝性慨算瘟捕犊扰阳姻幽帽-精品word文档 值得下载 值得拥有-