高等职业教育院校双师师资建设发展改革研究.docx

高等职业教育院校双师师资建设发展改革研究 周倩摘 要：我国高等职业教育院校师资队伍建设对于培养一线实用型人才具有重要意义，现今国内高职院校师资建设存在着来源渠道单一、结构不合理、培训体系不健全等问题，基于国内外有关学者的研究基础，通过对高职院校毕业生就业情况及用人单位对毕业生的能力需求的调查统计，提出高职院校双师师资队伍建设的发展方向。关键词：高等职业教育 双师师资队伍建设 发展方向：G717.2 ：A ：1672-3791（2017）03（a）-0240-021 高等职业院校双师师资队伍现状分析为了培养出具有实用性的一线人才，我国高职教育对教师队伍的要求应该是除了具有较高的学历，有扎实的专业理论功底外还应该具备丰富的实践经验，有过硬的动手能力。也就是说我国高职院校的专业课程建设队伍不仅要具备教师的专业理论教学资格，拥有教书育人的教学能力，而且还应该具备工程师的实际操作能力，这就是最近几年国内有关学者提出的双师资格要求，只有具备双师资格的教师才是一名合格的高职院校称职的教师。由此看来，我国高职院校的师资队伍建设难度并不低于普通高校。如何凝聚师资力量，在专业竞争中取得优势，尤其是实践课程教学的师资优势的形成，是我国高职院校面临的一大难题。最近几年，国内相关学者专家通过分析研究国外的成功经验及方法，逐渐形成了双师师资队伍建设的观点，因此，近几年我国一些高等教育院校学者大力研究双师师资队伍建设。但是由于我国高职院校双师师资队伍建设还远远滞后于高职教育的发展需要，如何形成合格的与时俱进的双师师资队伍，急切需要更加切实可行的新理念、新模式。分析总结国内各高职院校的师资队伍建设现状及发展历史，结合我国实际国情及现状分析，我国高职院校双师师资队伍建设中主要存在着以下几方面问题。（1）我国高等教育职业院校师资的来源渠道比较单一。现今我国高等教育职业院校教师主要来自于这几种途径：从应届毕业的本科生、研究生中招入；从某些相关的用人单位调入；社会兼职教师；从高校或科研单位选调；高薪聘用已退休教师和退休工程师。纵观最近几年的现状，从应届毕业的本科生、研究生中招入占相当大的比例，约85%，来源于企业事业单位的占8%，其他几种途径所占比例不足7%。然而，虽然应届毕业生具有较扎实的专业理论基础和较强的科研能力，可是缺乏专门的教育学理论以及心理学理论基础，对高职教育的教学特点和教学规律较为陌生，更加缺少高职教育的教学经验，对专业实践经验以及必须的专业技能掌握度不够，比如在实践能力、动手能力、实训教学、现场指导等重要教学方面都没有优势。因此在着重于应用与实践的高职院校教师工作岗位上工作表现不佳。（2）我国高等教育职业院校师资结构尚不合理。我国高等教育职业院校师资结构的不尽合理，主要表现在教师的年龄结构、学历层次、职称结构以及“双师型”教师数量和兼职教师所占比例的不合理，纵观最近几年的现状，大多是基础学科的教师较多，而专业课程和实践操作技能培训的教师比较缺乏。现今我国各高职院校教师队伍中各个年龄阶段的比例分布落差分别较大，要不是偏年轻化，要不就偏老龄化，35岁及以上居多，缺乏中坚力量。我国高等教育职业院校师资学历层次较低，即使是“国家示范高等职业院校建设计划”立项单位的院校的师资队伍中研究生及以上学位占专任教师比例均不到一半，更何况其他普通高职院校，其比例远远小于这个数值。然而在某些发达国家，如德国，高等职业教育院校对应聘教师的要求是博士毕业及以上，而且必须具有企业工作5年以上的经验，否则不具备任职资格。我国很多省市的高职高专院校虽然在人才培养工作水平评估指标中规定“优秀”的高级职称比例必须大于30%，但事实上绝大多数院校并未达到这一标准，甚至低职称的青年教师所占比重较大，高职称教师表现出高龄化特点。近几年国家和社会各界都对高职院校双师素质教师的重视度提高，我国高等教育职业院校“双师型”教师的数量及比例也有了较大的提高，但依旧无法满足教学实际的需要。国家教育部给出相关条例并规定，我国高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例在2010年必须达到80%。事实却是，实际的比例依旧低于50%。（3）我国高等教育职业院校教师培训体系尚不健全。近几年来国内各高职院校的教师培养模式和方法思想依旧缺乏多样性和灵活性，大多都是教师于高层次院校进修，而到企业、工厂实习的时间不長。这主要由于四个方面的原因：一是由于企业本身发展压力过大，在越来越激烈的市场竞争下，大多企业不愿意抽出物力人力，为高等教育职业院校师资的实践能力创造条件，提供机会；二是由于产品质量乃企业发展生存的重要保障，在来不及把握顶岗实践教师的实际能力和水平的情况下，企业显然不会冒任何风险使用高职教师；三是企业对高等教育职业院校人才培养工作的社会责任感不强；四是缺乏专业机构对双师型教师培训。除此之外，国内缺乏相应的制度体系，这也极大地阻碍了高等教育职业院校教师整体水平的提高和改善。（4）兼职教师的稳定性不够，对于优秀的兼职教师的聘用难度较高。往往各行各业的专家并不热衷于到高职院校兼职，究其原因，一是因为本身工作压力大，时间固定，不能在学校常规教学时间到学校进行实践教学，二是因为大部分专家缺乏教师的基本素质培训， 对教学没有兴趣，自信度不够。2 高等职业教育院校“双师型”师资队伍体系构建（1）拓宽教师来源渠道。为了实现师资来源渠道的多样性，首先需要认清兼职教师的作用及体制，兼职教师有助于理论与实践的亲密结合，推动高等职业院校的专业课程和实践教学建设。因此，兼职教师能给高等职业院校带来与时俱进的技术和社会第一信息。（2）改善教师团队结构。高等职业院校应该重视专业教师的学历提高。高职教育的教学活动比较复杂灵活，教师在教学中要同时着重于专业理论和学生的技术应用能力的教学。所以，高职教师必须具有专业学科的理论知识。 （3）建立并完善高职师资团队培训体系。加强师资团队建设单纯凭借学校或者教师个人的努力是无法实现的，还需要相关部门的政策及资金扶助，完善高等职业培训体系，以达到集聚较强的师资力量，教育出一批批优秀出色的高职毕业生。（4）建立并完善评价体制。高等职业院校应该深入完善现有的考核體制，把高职教育的特点和对教师的要求融合到师资考核体系中，实现其的科学合理性。同时学校应该力求为每位老师的职称晋升创造条件，而且将职务转评和绩效挂钩。3 加强高等职业教育院校“双师型”师资队伍建设的有效途径高等职业院校相比本科院校的主要优势是创立更加贴近社会发展的特色专业，没有一支学术和技术双兼的“双师型”师资队伍，就无法培养出一批专业技术操作能力强，实用价值高的高职高专毕业生，相关探索发现，只有坚持培养人才，结合积极引进的方式，在此基础上，通过内训外聘等手段发展培养的模式，其中，经费和政策乃“双师型”师资团队建设的基本保证。（1）自主培养“双师型”教师。高等职业学校应该定期派遣青年教师去较为先进的高职师资培训基地研修培训；定期委派专业教师到企业第一线作为带头人，进行实训锻炼；定期邀请相关专家对教师开展实操技能培训；国外在“双师型”教师团队建设中已经取得了一定的成功经验，比如美国实行合作教育，日本提倡产学结合，德国实施双元制，英国实行工读交替，这些都是校企合作的优秀案例，我国高等职业院校在培养双师型人才时可以结合本国国情和地方特色选择性参考，同时通过国际之间的合作交流有助于人才的培养，可以定期派遣教师出国进修学习，也可以聘用外籍教师加强国际接轨。（2）引进校外“双师型”教师。为了加强和企业及社会之间的沟通，高等职业院校应该从各行各业中选择既掌握一定的理论知识，又拥有丰富的实践经验，最重要的是具有一定的教学水平的人员作为外聘兼职教师。如此一来，可实现凭借社会力量带动高职教育的发展，以此达到改善学校师资结构、提升实践教学环节的目的，最终促进高等职业院校的专业建设。（3）兼职教师签订书面合同。为了规范高等职业院校对教师的统一管理，提高学校的整体运作效率，学校应该和兼职教师签订书面合同，明确双方的权利和义务。（4）设置专门的兼职教师资格标准、日常管理和考核。为了强化管理效率，高等职业院校应该坚持专职教师和兼职教师一体化管理原则，设置专门的兼职教师相关管理规程。（5）建立专门的高等职业教育双师师资队伍培训中心。专业培训双师师资队伍是一条最快捷高效且具有可行性的途径。参考文献1 郭秀丽.高职教育师资队伍建设存在的问题与对策J. 恩施职业技术学院学报，2008（3）：160-161.2 陈丽萍.高等职业院校师资队伍建设现状分析与应对措施J.才智，2009（35）：183-184.3 邱巧玲，王亦俊.发达国家职业师资队伍建设的特色及启示J.职教通讯，2005（1）：165-166.4 李青.发达国家高等职业教育师资队伍建设的特点及借鉴J.交通职业教育，2009（6）：172-175. -全文完-