三和国际伊利绩效考核制度.doc

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伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 1.总则 1.1 目的根据公司市场化发展战略需要，为推行目的管理，规范绩效考核行为，达成科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实行激励措施的目的，特制定本方案。 1.2 目的通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完毕工作计划的限度（关键业绩指标KPI、关键管理目的KMO（一般员工为职位目的）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果拟定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的奉献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目的（职位目的）、职责履行。管理层应以对关键业绩指标（KPI）和关键管理目的KMO考核为核心，以对平常工作履行、工作责任心、协作精神、纪律、服务态度考核为辅。基层经理及以下：业务部门以对关键业绩指标（KPI）的考核为主；支持部门以对职位目的和职责履行考核为主。 1.4 考核依据绩效考核依据公司年度计划与各部门经营管理目的计划、任职者职位说明书、由职位说明书拟定的职位年度关键经营管理计划目的而实行。 1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在公司或部门会议上共同制定年度工作计划目的，拟定目的考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完毕情况，作为考核的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 1.6 考核人考核人涉及绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。绩效考核委员会关注所有考核方面。直接主管关注被考核人的所有绩效方面；直接主管是最重要的考核者，其考核结果应占有最大的权重；在考核委员会的模式下，直接主管也应最后审核考核结果，并有异议权。同事关注被考核人的团队精神及工作纪律、协作精神、服务态度。直接下属关注被考核人指导工作能力、培养下属能力和专业水平。 1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与各部门是公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。绩效考核委员会，为非常设机构，其重要职责在考核期间是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。根据公司年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。绩效考核委员会由事业部总经理、副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参与委员会工作。人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。 1.8 考核模式与周期根据考核对象的职位、职责和在公司经营管理中的重要限度，实行不同的考核模式和周期。公司对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会考核模式，每半年考核一次，以当年关键经营目的为核心，占所有绩效的90%，其中，关键业绩指标占60%，关键管理目的占30%，这些目的由公司年度经营计划拟定，涉及利润总额、净资产收益率等预算目的以及当年重大经营管理目的；关键经营目的外的高层经理职位职责履行考核占10%的权重，涉及平常工作的完毕情况。在每年7月和会计年度结束后1个月内实行。公司对中层经理实行360度考核模式，每季度考核一次，直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务资产部（费用控制考核）占10%。在下季度开始后2周内实行。公司对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次。直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务资产部（费用控制考核）占10%对业务部门的绩效以关键业绩指标KPI为主，占所有绩效的80%，关键管理目的KMO，占所有绩效的10%，这些指标和目的由公司年度经营计划拟定，涉及销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占所有绩效的10%，涉及平常工作的完毕情况；对支持部门绩效考核中关键业绩指标KPI占所有绩效的40%，（职能部门虽然不直接参与公司经营活动，但仍应对公司经营业绩负有一定责任）；关键管理目的KMO，占所有绩效的20%，这些目的由公司年度经营计划拟定，涉及销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占所有绩效的40%，涉及平常工作的完毕情况。在下月开始后1周内完毕。公司对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在下月开始后1周内完毕。。对业务部门员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占所有绩效的70%，这些目的由部门年度计划拟定。关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重；对支持职能部门员工的绩效考核以当年关键工作（职位）目的为主，占所有绩效（业绩与职能）的50%，这些目的由部门年度计划拟定。关键职位目的外的部门员工职位职责履行、专业知识和能力及工作态度的考核占50%的权重。考核工作 1.9 考核评分的基本规定考核人应严格依据经营管理目的和目的完毕情况进行考核。除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，保证考核结果在全公司营销系统内具有公平的基础，规定部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。 1.9 考核方案为组织实行绩效考核，人力资源部应制订不同职位的考核方案，报公司绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果解决、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。 1.10 考核流程年度经营管理计划与职位说明书职位绩效计划计划实行实际绩效绩效考核考核结果确认（申诉与解决）结果应用 1.11 考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级， 1.12 考核等级界定考核结果根据完毕目的限度以及经营管理能力评价而拟定（详见下表）。等级分值区间标准 A 95分以上远远超过了任职资格标准规定，有发明性，大大高于盼望水平，非常胜任工作。 B 80-95分较多地方超过了任职资格标准规定，胜任工作，令人满意。 C 65-80分达成了任职资格。 D 50-65分低于盼望水平，未达成任职资格标准规定，不能胜任工作，需加以改善和提高。 E 50分以下表现大大低于盼望水平，与任职资格标准规定尚有较大差距，有很多问题与局限性，需努力改善和提高。 1.13 结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。被考核人如对考核结果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向公司绩效考核委员会申诉。申诉时需提交《考核申诉表》（见附件***）及申诉说明材料。如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。 1.14 结果应用 2.对高层经理的绩效考核 2.1 考核模式与周期公司对总经理的考核算施绩效考核委员会模式。每半年一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实行。 2.2 绩效考核委员会绩效考核委员会可设独立专家委员1人，董事会成员、副总经理、财务总监及各部门经理参与。具体人选由董事会拟定。 2.3 绩效考核委员会主席绩效考核委员会设主席1人，由独立专家委员担任。独立专家委员不参与考核评分。 2.4 考核依据公司依据公司年度经营管理计划、被考核人职位说明书、根据年度计划和被考核人职位说明书拟定的关键经营管理计划书（关键业绩指标KPI与关键管理目的KMO）实行考核。 2.5 考核内容与权重高层经理的绩效考核，以当年关键经营目的为核心，占所有绩效的90%，其中，关键业绩指标占60%，关键管理目的占30%，这些目的由公司年度经营计划拟定，涉及利润总额、净资产收益率等预算目的以及当年重大经营管理目的；关键经营目的外的高层经理职位职责履行考核占10%的权重，涉及平常工作的完毕情况。考核内容界定权重来源举例关键经营目的关键业绩指标 (KPI) 60%（待定）年度经营管理计划销售量（额）、毛利、库存、品牌建设等关键管理目的（KMO） 30% 年度经营管理计划公司战略规划制定、重大管理创新职责履行关键经营目的之外的职责 10% 经理职位说明书平常工作 2.6 考核结果的解决考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。 2.7 考核量表高层经理管理目的考核量表、高层经理绩效考核汇总表。 2.8 考核基本流程（详见流程图）考核前一周组成绩效考核委员会，拟定专家人选——由专家根据考核量表对委员实行培训——选择考核日期并实行考核——对考核分数按规定汇总——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。考核前一周组成绩效考核委员会，拟定专家人选由专家根据考核量表对委员实行培训选择考核日期并实行考核对考核分数按规定汇总最后结果公布，被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档考核前一周组成绩效考核委员会由人力资源部或外聘人力资源顾问根据考核量表对委员实行培训选择考核日期并实行考核对考核分数按规定汇总最后结果公布，被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档 3.中层经理 4.1 考核模式与周期公司对部门经理实行360度考核。考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实行。 4.2 考核人与权重直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务资产部（费用控制考核）占10%。 4.3 考核依据公司年度经营管理计划、被考核人职位说明书、根据年度计划和被考核人职位说明书拟定的关键经营目的计划书。 4.4 考核内容与权重（业务部门与职能部门）直接主管：直接主管对部门经理的绩效考核以当年关键经营目的为主，占所有绩效的50%，其中关键业绩指标KPI占30%，；关键管理目的KMO占20%。这些目的由公司年度经营计划拟定，涉及利润总额、部门重大管理创新等。关键经营活动外的被考核人职位职责履行考核占所有绩效的10%，涉及平常工作的完毕情况。同事：同事的考核关注关联协作能力与结果，占所有绩效的15%。直接下属：直接下属的考核关注领导能力与结果，占所有绩效的15%。财务资产部：财务资产部从全公司的角度关注各部门的费用控制，占所有绩效的10%，但对费用畸高（超过150%预算）的中层经理，应报告总经理办公会解决。内容界定权重（职能/业务）考核人举例关键经营目的关键业绩指标KPI 20/30 直接主管销售量（额）关键管理目的KMO 30/20 直接主管部门重大管理创新职责履行关键经营目的之外的职责 10/10 直接主管平常工作关联协作同级协作能力与结果 15/15 同事见考核量表领导领导能力 15/15 下属见考核量表费用控制预算控制能力与结果 10/10 财务资产部见考核量表 4.5考核结果的解决直接主管和财务资产部的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。假如直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。 4.6考核量表部门经理关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）、部门经理关联协作能力考核量表（同事用表）、部门经理领导能力考核量表（直接下属用表）、费用控制考核表（财务资产部用表）和绩效考核汇总表。 4.7考核基本流程被考核人在考核前2周内提交部门经理关键经营目的考核量表（人力资源部）被考核人在考核前2周内提交部门经理关键经营管理目的考核量表（人力资源部）——考核前1周拟定各部门经理的考核人名单——由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实行培训——选择考核日期并实行考核——对考核分数按规定汇总——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。考核前1周拟定各部门经理的考核人名单由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实行培训选择考核日期并实行考核对考核分数按规定汇总结果公布，被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档 5.基层经理 5.1考核模式与周期公司对基层经理实行直接主管（部门经理）考核模式。考核周期为每月考核一次，在下月开始后1周内完毕。 5.2考核依据部门年度计划、被考核人职位说明书、根据部门年度计划和被考核人职位说明书拟定的关键管理目的计划书、关键管理目的考核量表。 5.3考核内容与权重业务部门：直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占所有绩效的80%，关键管理目的KMO，占所有绩效的10%，这些指标和目的由公司年度经营计划拟定，涉及销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占所有绩效的10%，涉及平常工作的完毕情况。支持部门：直接主管对基层经理的绩效考核中关键业绩指标KPI占所有绩效的40%，（职能部门虽然不直接参与公司经营活动，但仍应对公司经营业绩负有一定责任）；关键管理目的KMO，占所有绩效的20%，这些目的由公司年度经营计划拟定，涉及销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占所有绩效的40%，涉及平常工作的完毕情况。 5.4考核结果的解决直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 5.5考核量表基层经理关键管理目的考核量表。 5.6考核评分直接主管对基层经理的考核评分应充足根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充足体现，对每个被考核人的考核评分应当明确区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。 5.7考核基本流程考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实行培训——选择考核日期并实行考核（考核应在遵循360度考核思绪的基础上进行，以保证客观公正）——基层经理确认考核结果——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。 5.一般员工 5.1考核模式与周期公司对一般员工实行直接主管（基层经理）考核模式。考核周期为每月考核一次，在下月开始后1周内完毕。 5.2考核依据部门员工职位说明书、根据部门年度计划和部门员工职位说明书拟定的关键管理目的计划书、关键管理目的考核量表。 5.3考核内容与权重业务部门：对业务部门员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占所有绩效的70%，这些目的由部门年度计划拟定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。支持部门：对业务部门员工的绩效考核以当年关键工作（职位）目的为主，占所有绩效（业绩与职能）的50%，这些目的由部门年度计划拟定；关键职位目的外的部门员工职位职责履行、专业知识和能力及工作态度的考核占50%的权重。 5.4考核结果的解决直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 5.5考核量表部门员工关键管理目的考核量表。 5.6考核评分直接主管对部门员工的考核评分应充足根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充足体现，对每个员工的考核评分应当明确区分，原则上不应出现评分相等的情况。 5.7考核基本流程考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实行培训——选择考核日期并实行考核（考核应在遵循360度考核思绪的基础上进行，以保证客观公正）——部门经理确认考核结果——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实行培训选择考核日期并实行考核（考核应在遵循360度考核思绪的基础上进行，以保证客观公正）部门经理确认考核结果最后结果公布，被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档 6.附则 6.1 合用范围本方案合用于公司全体员工。 6.2 解释权公司人力资源部在总经理的授权下具有解释权。 6.3 生效本方案自颁布之日起正式生效。总经理办公室通过之日。附件1：绩效考核量表集 1.1高层经理关键经营管理目的考核量表高层经理姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营目的关键业绩指标（KPI）利润总额 25 净资产收益率 20 15 关键管理目的（KMO）关键管理目的1 12 关键管理目的2 10 关键管理目的3 8 职责履行 3 3 2 2 总分 —— 100 —— 1.2 高层经理绩效考核汇总表高层经理姓名：序号考核者姓名考核者职位关键管理目的考核得分职责履行考核得分总分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 2.1副总经理关键经营管理目的考核量表副总经理、财务总监姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营目的关键业绩指标（KPI）实现利润 22 16 12 关键管理目的（KMO）关键管理目的1 12 关键管理目的2 10 关键管理目的3 8 职责履行 5 5 5 5 总分 —— 100 —— 2.2副总经理绩效考核汇总表中层经理姓名：序号考核者姓名考核者职位关键经营管理目的考核得分职责履行考核得分总分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 3.1 部门经理（业务）关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）部门经理（业务）姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营管理目的关键业绩指标实现利润 12 10 8 关键管理目的关键管理目的1 7 关键管理目的2 7 关键管理目的3 6 职责履行 3 3 2 2 总分 —— 60 —— 3.2 部门经理（职能）关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）部门经理（职能）姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营管理目的关键业绩指标实现利润 7 7 6 关键管理目的关键管理目的1 12 关键管理目的2 10 关键管理目的3 8 职责履行 3 3 2 2 总分 —— 60 —— 3.3部门经理费用控制考核量表（财务资产部用表）部门经理姓名：费用预算实际费用预算执行情况* 费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况考核得分 B≤90% 10 90% B≤100% 8 100% B≤110% 5 110% B≤130% 2 130% B≤150% 0 150% B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出具体说明，财务资产部审核后报总经理办公会解决。 3.4部门经理关联协作能力考核量表（同事用表）部门经理姓名：考核要素界定分值考核得分协作能力及时有效地与考核人部门协作完毕公司工作任务 5 服务质量考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 工作态度被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 个人意见表达在公司各类经营管理睬议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2 最后得分 3.5部门经理关联协作能力考核汇总表部门经理姓名：序号考核者姓名考核者部门考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 3.6部门经理领导能力考核量表（直接下属用表）部门经理姓名：考核要素界定分值考核得分目的管理能力充足理解公司经营目的中本部门的核心任务；对部门目的能进行有效地再分解并指定相应工作计划 5 授权与指导能力可以充足有效地对下属进行授权，能指导下属积极积极地完毕绩效目的 4 培养下属能力有足够的专业知识和能力培养下属；可以给下属提供培训和发展机会 3 评价下属能力可以客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 最后得分 3.7部门经理领导能力考核汇总表部门经理姓名：序号考核者姓名考核者职位考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 3.8部门经理绩效考核汇总表部门经理姓名：关键经营管理目的考核得分费用控制考核得分关联协作能力考核得分领导能力考核得分总分 4.1一般员工关键工作目的考核量表员工姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键工作目的 20 15 15 职责履行 12 8 6 4 总分 —— 60 —— 关键工作目的计划绩效指标满分目的完毕水平考核评分 1. 20 2. 15 3. 15 关键管理考核得分 —— 50 —— 职责履行绩效指标 30 考核得分职责履行考核得分 —— 30 —— 专业知识与能力：具有丰富的本专业知识和解决薪资考核问题的能力；具有自我学习和提高专业水平的能力 —— 10 工作态度与服务：善于与主管和同事合作共事；严格按照公司规章制度办事；工作积极积极；服务热情并且到位 —— 10 总分 —— 100 —— 附件2绩效考核样本 Ⅰ部门考核样本（销售一处） 1部门关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）部门名称：销售一处考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营管理目的关键业绩指标销售额 15 市场占有率 15 回款率 10 关键管理目的顾客满意度 7 销售成本 7 市场的开发与维护 6 职责履行市场调查与预测的准确性 3 年度计划的执行情况 3 与批发商、零售商的关系 2 销售队伍的建设与管理 2 总分 —— 70 —— 2部门费用控制考核量表（财务资产部用表）部门名称：销售一处费用预算实际费用预算执行情况* 费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况考核得分（S） B≤90% 15 90%＜B＜150% S=15－（B－90%）×25 150%≤B 0 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 零分：对于费用偏高的部门，必须由该部门经理做出具体说明，财务资产部审核后报总经理办公会解决。 3部门关联协作能力考核量表（相关部门用表）部门名称：销售一处考核要素界定分值考核得分协作能力及时有效地与考核部门协作完毕奶粉事业部的工作任务 5 服务质量考核部门十分满意被考核部门的服务质量 5 工作态度被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 个人意见表达在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见 2 最后得分 4部门关联协作能力考核汇总表部门名称：销售一处序号考核者部门考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 5部门绩效考核汇总表部门名称：销售一处关键经营管理目的考核得分费用控制考核得分关联协作能力考核得分总分 Ⅱ部门考核样本（市场部） 1部门关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）部门名称：市场部考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营管理目的关键业绩指标项目成功率 15 15 10 关键管理目的关键管理目的1 7 关键管理目的2 7 关键管理目的3 6 职责履行 3 3 2 2 总分 —— 70 —— 2部门费用控制考核量表（财务资产部用表）部门名称：市场部费用预算实际费用预算执行情况* 费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况考核得分 B≤90% 15 90%＜B＜150% S=15－（B－90%）×25 150%≤B 0 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 0分：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出具体说明，财务资产部审核后报总经理办公会解决。 3部门关联协作能力考核量表（同事用表）部门名称：市场部考核要素界定分值考核得分协作能力及时有效地与考核人部门协作完毕公司工作任务 5 服务质量考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 工作态度被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 个人意见表达在公司各类经营管理睬议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2 最后得分 4部门关联协作能力考核汇总表部门名称：市场部序号考核者姓名考核者部门考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 5部门绩效考核汇总表部门名称：市场部关键经营管理目的考核得分费用控制考核得分关联协作能力考核得分总分 Ⅲ销售一处人员（区域经理）考核样本： 1 区域经理关键经营管理目的考核量表（直接主管用表）区域经理姓名：考核内容绩效指标满分目的完毕水平考核评分关键经营管理目的关键业绩指标实现利润 12 10 8 关键管理目的关键管理目的1 7 关键管理目的2 7 关键管理目的3 6 职责履行 3 3 2 2 总分 —— 60 —— 工作职责： 1、据公司区域战略规划，协助营销总监制定整体营销战略； 2、制营销费用预算，按地区、类别和时间进行分解，制订实行方案； 3、配合营销总监制订区域营销方案，并跟踪方案执行情况及效果，定期形成区域市场营销报告； 4、负责公司区域内各种宣传材料、广告方案、各种促销品、媒体宣传计划的组织和实行； 5、收集和整理国家有关啤酒产业的政策和法规，以及有关啤酒酒行业发展动态的信息，定期进行汇总、研究和分析，并向营销中心市场部提交产业政策及发展研究报告； 6、负责组织和指导城市经理收集和整理本地市场信息（涉及本公司和竞争对手），定期进行汇总、研究和分析，定期向营销中心行销部提交市场研究报告； 7、根据市场研究结果，按照公司整体经营原则和目的，配合销售部门制定和调整公司区域性销售政策，经公司领导批准后交由销售部执行； 8、本部门与其他部门间的协调工作； 9、完毕市场总监及领导交办的其它工作和任务。 2区域经理费用控制考核量表（财务资产部用表）区域经理姓名：费用预算实际费用预算执行情况* 费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况考核得分 B≤90% 10 90% B≤100% 8 100% B≤110% 5 110% B≤130% 2 130% B≤150% 0 150% B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出具体说明，财务资产部审核后报总经理办公会解决。 3区域经理关联协作能力考核量表（同事用表）区域经理姓名：考核要素界定分值考核得分协作能力及时有效地与考核人部门协作完毕公司工作任务 5 服务质量考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 工作态度被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 个人意见表达在公司各类经营管理睬议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2 最后得分 4区域经理关联协作能力考核汇总表区域经理姓名：序号考核者姓名考核者部门考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分最高分最低分最后得分（平均值） 5区域经理领导能力考核量表（直接下属用表）区域经理姓名：考核要素界定分值考核得分目的管理能力充足理解公司经营目的中本部门的核心任务；对部门目的能进行有效地再分解并指定相应工作计划 5 授权与指导能力可以充足有效地对下属进行授权，能指导下属积极积极地完毕绩效目的 4

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