云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度.doc

云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度第一章 总 则第一条 合用范围云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均需参与考核。总经理由董事会进行考核。考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。第二条 考核制度设计的思绪（一） 需要明确考核的目的考核是对员工在公司中各方面表现的一个考量与反馈，由于管理的模糊性，导致无法用一个精拟定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。任何一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。因此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。更需要从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，提成不同的层次，针对表现优秀的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲，考核体系设计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区提成不同层次。考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承性，本管理制度制定的目的为考核员工之间的相对表现。制度是贯彻下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局面。制度自身就包含了人治的因素。制度需要靠人执行，而对制度中的评价标准，更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说，虽然有了相对严格的体系，但是对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。每个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，限度也会不同。根据体系中的指标对员工评判、打分自身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果一定是相对接近真实情况的。制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。此外，需要在制度体系之内，为制度自身留一个豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度自身规定自身的不断修改，不断调整和矫正。（二） 考核设计中需要注意的一些问题点：1、 年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检查员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向。而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等方面做出一个判断（能力只有在长期才干有效表现）。因此考核的权重略有差异。2、 考核采用评分的形式，针对每一项指标有相应的评分人来评分。评分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。3、 在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差比例的拟定。原则上部门内部优的人数建议不超过20%，优和良总的比例不能超过40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人员由经理睬拟定比例，原则上优的人数不能超过30%，优和良的总量比例不超过50% 。4、 年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。不合格的员工次年工资可以考虑降级。5、 考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。6、 在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。7、 考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途重要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分派；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工职业生涯规划；（五） 员工培训。第二章 考核方法第五条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完毕；年度考核于次年一月二十日前完毕。第六条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责由总经理、各位总监、人力资源部部长组成公司考核管理委员会。建议由总经理或公司董事会/总经理指定人员担任考核管理委员会主席。由该委员会领导、管理公司全面考核工作，重要承担以下职责：1、 制订、调整公司考核制度及考核管理办法；2、 考核算施的总体监督；3、 中高层管理人员考核等级的综合评估；4、 最终考核结果的审批；5、 员工考核申诉的最终解决。（二） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，重要负责：1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总记录考核评分结果；4、 协调、解决各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议；7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三） 各部门主管的职责 1、 负责本部门考核工作的组织及管理；2、 负责对本部门内关于考核工作的申诉进行解决；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责本部门员工考核等级的综合评估；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划；第七条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象相应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系总经理董事会、直接下级高层、中层管理员工直接上级、同级、下级考核一般基层员工直接上级、同级考核第八条 考核维度考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、不同方面。涉及绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完毕的结果。每个岗位都有相应岗位职责的任务绩效指标。具体参见云南UNIDA信息产业有限公司考核指标。2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二） 能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中专业技术能力素质能力重要涉及以下几类：1、 人际交往能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（三） 工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条 考核指标的权重权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要限度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部记录汇总所有人的的评分，然后将记录结果反馈到相关主管；主管根据得分拟定被考核人的综合评估等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评估结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十一条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和相应关系如表2：表2 评分等级定义表等级ABCD定义超过目的达成目的接近目的远低于目的得分100-8585-7070-6060以下第十二条 综合评估等级（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评估个人等级。综合评估结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。表3 综合评估等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的各个方面都取得特别杰出的成绩实际表现达成或部分超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的重要方面都取得比较杰出的成绩实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，无明显失误。实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定 ，在重要方面有明显局限性或失误。实际表现未达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在很多方面失误或重要方面有重大失误。（二） 比例限制：在综合评估等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：表4 综合评估等级比例限制表人员类别等级比例限制评估人优优和良中基本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的综合评估是根据得分从高到低排序后根据比例限制拟定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评估为“基本合格”，小于60分等级评估为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评估。第三章 季度考核第十三条 季度考核范围季度考核对象涉及中层管理人员和部门内一般人员（涉及技术、行政事务职系的员工）。高层管理者不参与季度考核。第十四条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 中层管理人员表5管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级35%间接上级15%周边绩效相关部门部长/主任20%管理绩效直接上级10%下级10%态度工作态度直接上级5%直接下级5%（二） 一般人员表6 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%态度上级30%第十五条 季度考核时间1. 第一季度考核：4月1日10日；2. 第二季度考核：7月1日10日；3. 第三季度考核：9月20日30日（或10月10日10月20日）；4. 第四季度考核：1月1日10日。各部门考核的具体安排由人力资源部负责告知和组织。第十六条 季度考核流程季度考核流程涉及以下几个环节：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评估和下季度工作计划拟定一起启动。（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作规定，就季度重要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见云南UNIDA信息产业有限公司考核指标）中选择35个指标，拟定规定达成的限度，并在任务绩效指标的总体权重范围内拟定各个指标的权重。拟定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改善建议。（三） 评价1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目的完毕情况（同时讨论拟定下一季度目的、计划）。2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完毕评分表。4、 人力资源部记录汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制拟定被考核者的综合评估等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论拟定综合评估等级。（四） 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第十七条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案。第四章 年度考核第十八条 年度考核范围（一） 个人年度考核：重要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增长能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二） 对新入职工工、在公司全年工作时间局限性三个月或有其它特殊因素的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核结果视为中。第十九条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个环节：（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增长了能力考核指标。年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% + 个人能力考核得分30%2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分50% +个人能力考核得分30% + 个人态度考核得分20%（二） 参与年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。（三） 年度考核评估于下一年度一月十五日前完毕，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。第二十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果重要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的解决，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工考虑降级解决。（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级。（三） 年度奖金分派。在年度奖金分派时不同的考核结果相应不同的考核系数。具体见云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案具体说明。（四） 职等升降：年度考核为优的员工，优先列为破格升迁对象。第五章 申诉及其解决第二十一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应当采用书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终解决机构。人力资源部是考核管理委员会的平常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、解决。第二十二条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十三条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会解决。（三） 申诉解决答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会解决，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决结果告知申诉人。（四） 具体流程见附件五申诉流程图。第六章 附则第二十四条 考核过程中出现的特殊问题由考核委员会根据具体情况裁决。第二十五条 考核过程文献（考核评分表、登记表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十七条 本办法实行后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第二十八条 本办法自颁布之日起实行。附件一 季度考核流程图季度初启动考核NY本季度考核结束部门主管反馈考核结果给员工员工接受考核申诉流程人力资源部把考核结果反馈给部门主管1 季度结束，上级和下级讨论计划完毕情况，上级给下级评分2 季度结束，同级评分、下级评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批1 一般人员：直接上级综合评估等级，上报人力资源部2 中层：考核管理委员会综合评估等级人力资源部组织汇总记录相关评分，得到综合评分每月底，上级和下级讨论任务完毕情况，调整指标及权重1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重附件二 考核评分表及填表说明季度考核：表2-1 中层管理人员绩效考核之直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位季度绩效60%序号指标权重完毕情况任务绩效50%12345总分管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分派2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%总分考核人 签字： 年 月 日备注：考核人为被考核人的直接上级。表2-2 中层管理人员管理绩效之直接下级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位季度管理绩效10%序号指标权重完毕情况 评价分数1沟通效果2.5%2工作分派2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%总分考核人 签字： 年 月 日备注：表2-3 中层管理人员周边绩效之同级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月考核人部门岗位季度周边绩效20%序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：1积极性2响应时间3解决问题时间4信息反馈及时5服务质量总分考核人 签字： 年 月 日备注：部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称.表2-4 中层管理人员态度考核之直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位季度态度10%序号指标/权重完毕情况分数1积极性2.5%2协作性2.5%3责任心2.5%4纪律性2.5%总分考核人 签字： 年 月 日备注：表2-5 一般人员绩效考核之直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位季度绩效任务绩效70%序号指标权重完毕情况分数12345总分态度15%1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%总分考核人 签字： 年 月 日备注：考核人为该岗位直接上级表2-6 一般人员态度考核同级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位季度态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%总分考核人 签字： 年 月 日备注：同级中填写考核人，人名下面填写权重。权重应用1除以参与考核的人员数目。年度考核：表2-7 高层管理人员绩效考核之直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名岗位年度绩效序号指标权重完毕情况任务绩效35%12345总分管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分派1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%总分考核人 签字： 年 月 日备注：1、 高层管理人员只进行年度考核；2、 高层管理者的考核人为总经理；3、 不涉及分公司经理。表2-8 高层管理人员管理绩效之直接下级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位年度管理绩效7%序号指标权重完毕状况评价分数1沟通效果1.75%2工作分派1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%总分考核人 签字： 年 月 日表2-9 中高层管理人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位分数能力30%指标要素能力素质20%人际交往能力3%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力3%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力5%评估反馈和训练授权激励建立盼望责任管理沟通能力3%口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力3%战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和执行能力3%准确性效率计划和组织总分专业知识技能10%总分考核人 签字： 年 月 日备注：此表由被考核人的直接上级填写。表2-10 一般人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位年度能力30%指标/权重要素能力素质20%人际交往能力4%建立关系团队合作敏感性影响力4%说服力影响能力沟通能力4%口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力4%创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力4%准确性效率计划和组织总分专业知识及技能10%总分考核人 签字： 年 月 日备注：此表由被考核人的直接上级填写。考核评分表填表说明1. 绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完毕情况由被考核人在季度末自己填写。2. 考核人在对被考核人评分时必须参照相应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评估表描述进行评分。3. 考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下：等级ABCD定义超过目的达成目的接近目的远低于目的得分100-8585-7070-6060以下4. 考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况记录计算出所有人的综合得分。附件三 考核指标评估表表3-1 一般人员态度考核指标评估表超过目的达成目的接近目的远低于目的积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能积极请求并且能高质量完毕；工作中善于发现问题，并经常提出新思绪和建议。积极学习业务知识；积极承担一般的额外任务；工作中有时可以提出新的思绪和建议偶尔积极学习业务知识；有时积极完毕一般额外任务；能提出个别的新思绪和建议基本上不积极学习业务知识；很少积极请求承担额外任务；不能提出新思绪和建议协作性ABCD积极协助同事杰出的完毕工作可以与同事保持良好的合作关系，协助完毕工作根据同事的请求可以提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完毕质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD可以长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性可以遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本可以遵守工作规定和标准，基本可以遵守纪律，但有时出现自我规定不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差表3-2 员工素质能力考核指标评估表超过目的达成目的接近目的远低于目的人际交往能力关系建立ABCD容易与别人建立可信赖的积极发展的长期关系可以与别人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与别人建立长期关系刚愎自用不易与别人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与别人合作共事，互相支持，充足发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围可以与别人合作共事，互相支持，保证团队任务的完毕团队合作精神不强，对工作有影响不能与别人很好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾可以解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行碰到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对别人较关心，容易感知别人的想法，体谅别人，善于领略别人的请求，并付之于适当的言行能关心别人，体谅别人，领略别人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心别人，体会人的苦衷不太关心别人，对别人的需求毫无感觉影响力团队发展ABCD易于与别人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达成组织目的可以根据公司规定努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力ABCD可以表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一见解与意见能说服下级、同事、上级接受某一见解与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化不久适应环境，取得积极待人处世较灵活，可以根据公司规定，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完毕转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响别人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响别人对别人几乎无影响力领导能力评估ABCD能合理评价别人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价别人的技能和绩效，指出其局限性可以按公司规定对别人作评估无法对的评估别人反馈和培训ABCD善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助别人成长和发展可以根据实际情况，通过培训和反馈帮助别人成长和发展不能很好的运用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权ABCD善于分派工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完毕任务可以顺利分派工作与权力，有效传授工作知识，完毕任务欠缺分派工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分派工作与权力，缺少指导员工的方法，内部时有不服怨言激励ABCD了解别人的需求，善于引导下级积极积极地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，可以运用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充足发挥作用，无改善措施，员工积极性不高工作重要靠命令与指示建立盼望ABCD善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目的和标准并建立合理的盼望可以与员工沟通，给下属订立明确的盼望目的和标准可以给下属订立工作标准和分派任务无法给员工建立盼望责任管理ABCD可以充足与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任可以与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完毕任务虽能与员工沟通但缺少对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有杰出的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要反复说明语言欠清楚，但尚能表达意图，有时需反复解释模糊其词，意图不明倾听ABCD可以很好的倾听别人的倾述，不久明白倾述人的想法和规定可以注意倾听，力求明白可以倾听，有时一知半解不注意倾听，经常不知对方所云书面沟通ABCD表达清楚、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚重要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目的可以根据现状，了解组织面临的挑战和机会重要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上也许出现的机会和挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中可以努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法问题发生后，可以分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，可以去想解决办法，但有时抓不注关键碰到问题，束手无策推断评估能力ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估大体能作出对的的判断和评估对事物有大约的判断和评估，缺少方法和手段，结果不能十分可信对平常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力ABCD善于拟定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事解决果断得当善于拟定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数平常事务解决果断得当可以拟定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺少主见计划和执行能力准确性ABCD可以按照计划严格执行，并保证在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大体按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率ABCD时间和资源的运用达成最佳，工作效率高，完毕任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以准时完毕工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才干完毕任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务计划和组织ABCD具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的规定，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目的和方针，以及保证供应的保障制定计划和组织实行有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺少组织能力表3-3 管理人员周边绩效评估表超过目的达成目的接近目的远低于目的积极性ABCD经常积极去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要历来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间ABCD其它部门/人员提出合理工作协助规定期，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助规定期，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助规定期，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助规定期，从不及时响应解决问题时间ABCD尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超过预期时间对于需协助解决的问题主线不解决信息反馈及时ABCD协助工作完毕后，每次都及时将完毕情况反馈到规定协助部门/人员协助工作完毕后，多数能及时将完毕情况反馈到规定协助部门/人员协助工作完毕后，偶尔能及时将完毕情况反馈到规定协助部门/人员协助工作完毕后，历来没有及时将完毕情况反馈到规定协助部门/人员服务质量ABCD其他部门对协助工作