录用合同与聘用合同的区别.doc

录用协议与聘用协议的区别篇一：聘用协议与劳动协议的区别篇一：聘用协议与劳动协议的区别聘用协议与劳动协议的区别1.协议自身的法律性质不同聘用协议调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动协议规范的是公司与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。2.协议主体的权利义务关系不同公司的劳动协议是纯粹的民事协议，协议中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事协议强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不拟定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除协议。事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，因此，聘用协议在实际履行中权利与义务经常发生不对等。国家有权规定事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务，并且，这种国家规定具有强制性，假如事业单位工作人员无合法理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质自身也是属于社会公益性质的。一般来讲，公司职工是不承担公益责任的。3.争议解决时审查的内容有所不同由于聘用协议所具有的不同于劳动协议的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以协议规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”进行审查，而公司的劳动者对此点审查是可以免去的。4.协议中用人单位的主体权利不同公司在与劳动者签订劳动协议时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订协议时表面上看，具有完整的主体权利，但事实上这种权利是不完整的，重要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制拟定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在拟定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。因此，由于协议性质不同，聘用协议与劳动协议在具体条款上的区别，重要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门规定上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点，聘用协议条款应当在以下方面作出明确规定：事业单位、事业单位工作人员的重要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要通过主管部门规定的相关程序之后才干正式确立，人事关系的消除也要通过相关规定的程序。事业单位工作人员的工作报酬在一定限度上要接受国家财政预算的调控。规定公益责任违约专门条款。发生人事争议时，审查范围不限于协议规定的内容，如涉及特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以拟定违约方及其责任承担。综上所述，对两种协议的区别要从本质上去把握，这样才干深刻地理解两种协议的不同管理意义。来源：福建省人事人才研究所篇二：劳动协议、劳务协议、雇佣协议区别析劳动协议、雇佣协议和劳务协议关系作者： 李民 发布时间： XX-09-23 10:02:41劳动协议、雇佣协议与劳务协议是具有很大相似性的三种不同协议，只有劳动协议在劳动法中有相应的规定，并且规定也非常简朴，雇佣协议和劳务协议主线就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类协议的结识易产生偏差。本文试图对这三类协议进行辨析，以期对这三类协议有一个清楚的结识。一、概念不同（一）劳动协议。劳动法第十六条规定，劳动协议是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。事实上，作为劳动协议的定义，上述规定是非常简陋的。其重要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特性。正是由于这样简陋的定义，才使人们经常分不清劳动协议与劳务协议、雇佣协议的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特性，根据这些特性，可以拟定对象的内涵和外延。但是，劳动法这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对协议的主体做出明确规1 之所以这样提，是由于个体工商户和农村承包经营户在民法通则中都是规定在“公民（自然人）”一章中规定的。也就是说，民法通则仍然将个体工商户看作为自然人。1定，但是对客体和内容没有明确描述。我国协议法第一百三十条规定，买卖协议是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的协议。这种定义，可以使人对买卖协议的概念有一个清楚的结识，不会同其他协议混淆。劳动协议所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动协议为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务协议。劳动协议是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的协议。所谓居于从属关系，系指工作的实行应服从用人单位的指示。劳动协议的概念，应当体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动协议定义为劳动协议是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的协议。（二）雇佣协议。雇佣协议，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣协议设有明确规定，例如法国民法典 、德国民法典、中华民国民法典（现在台湾省实行），此外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣协议进行规定 。我国制定统一的协议法时，在全国人大法工委委托学者起草的中华人民共和国协议法建议草案 中，专设雇佣协议一章进行了规定，但是，在最终通过的协议法中却没有雇佣协议。对此，梁慧星先生指出我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（涉及企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用协议、劳动协议和聘用 2协议来规定，单靠现行劳动法关于劳动协议的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用协议纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用协议一章被删除，是最令人惋惜的 。现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星专家主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣协议又专设一章进行规定。该草案协议编第15章第301条规定，雇用协议是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的协议。 王泽鉴先生指出，雇佣协议，即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人承担给付报酬的契约。 可见，雇佣协议的这些定义基本是一致的。（三）劳务协议。劳务协议是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务协议的定义，不仅立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，协议可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的协议，例如买卖协议、赠与协议、借用协议；第二类是认为劳务给付标的协议，例如承揽协议、委托协议、保管协议、雇佣协议；第三类是以共同从事一定工作为目的协议，例如合作协议 。从最广义的角度讲，第二类协议可以称为劳务协议，王全兴专家就是在这个角度上使用劳务协议概念的。他说劳务协议是一种以 3劳务为标的协议类型，它涉及承揽协议、基本建设承包协议、运送协议、技术服务协议、委托协议、信托协议和居间协议等。劳务协议事实上涉及到两个协议、三方当事人。一个协议是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣协议或劳动协议，另一个是劳务提供者（劳动协议或雇佣协议中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务协议。这种协议与协议法规定的融资租赁协议非常相似。劳务协议是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。协议法第六十四条规定，当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任。第六十五条规定，当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。劳务接受人是劳动协议或雇佣协议的第三人，受雇人是劳务协议的第三人。在劳务协议中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，假如受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务协议的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动协议中或雇佣协议中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，假如劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动协议的约定，雇佣人 4应当向受雇人承担违约责任。劳务协议履行过程中，雇佣人应当按照劳动协议或雇佣协议的约定向受雇人支付劳动报酬，涉及工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。二、三类协议的比较（一）劳动协议与雇佣协议。劳动协议是一种特殊的雇佣协议，两者必然既有相同点，又有不同点。两者的相同点重要是：1、两者都是私法上的协议。两者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表达的合意而成立。虽然劳动协议的订立必须符合法律的强行性规定，但协议所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、两者都以给付劳务为目的。这两类协议的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、两者都是继续性协议。作为给付劳务的协议，受雇人给付劳务不也许是一次性的，必须在协议存续期内连续的实行给付行为，因此是继续性协议。4、两者都是双务有偿协议。在这两类协议中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿协议。既然劳动协议是一类特殊的雇佣协议，两者必然具有一定的区别，其区别重要表现在： 1、主体不同。这是劳动协议和雇佣协议产生差别的主线因素。在这两类协议中，提供劳动的一 5篇三：劳动协议与聘用协议区别劳动协议与聘用协议区别1.协议自身的法律性质不同。聘用协议调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和行为规范，属于公法调整的范畴。而公司的劳动协议规范的是公司与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。2.协议主体的权利义务关系不同。公司的劳动协议是纯粹的民事协议，协议中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事协议强调契约的自由性，一般不会发生不拟定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决。事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权利关系”。由于聘用协议在实际履行中权利与义务经常不对等。国家有权规定事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务。并且，这种国家规定具有强制性，假如事业单位工作人员无合法理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质自身也是属于社会公益性质的。一般来讲，公司职工是不承担公益责任的。3.争议解决时审查的内容不同。由于聘用协议所具有的不同于劳动协议的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以协议规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”(是否履行公共责任与义务)进行审查，而公司的普通劳动者对此点审查是可以免去的。4.协议中用人单位的主体权利不同。公司在与劳动者签订劳动协议时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订协议时，表面上看具有完整的主体权利。但事实上这种权利是不完整的，重要表现在用人的许多环节上。事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制拟定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系。事业单位在拟定工作人员的薪酬上。权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。当然，聘用协议需要完善与调整，为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点。聘用协议的条款规定应当在以下几方面做出明确规定：1)事业单位、事业单位工作人员的重要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。2)事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行，人事关系要通过主管部门规定的相关程序之后才干正式确立，人事关系的消除也要通过相关规定的程序。3)事业单位工作人员的工作报酬在一定限度上要接受国家财政预算的调控。4)规定公益责任违约专门条款，发生人事争议时，审查范围不限于协议规定的内容。如涉及到特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以拟定违约方及其责任承担。篇二：聘用协议与劳动协议的区别聘用协议与劳动协议的区别 1.协议自身的法律性质不同 聘用协议调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动协议规范的是公司与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。 2.协议主体的权利义务关系不同 公司的劳动协议是纯粹的民事协议，协议中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事协议强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不拟定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除协议。 事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，因此，聘用协议在实际履行中权利与义务经常发生不对等。国家有权规定事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务，并且，这种国家规定具有强制性，假如事业单位工作人员无合法理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质自身也是属于社会公益性质的。一般来讲，公司职工是不承担公益责任的。 3.争议解决时审查的内容有所不同 由于聘用协议所具有的不同于劳动协议的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以协议规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”进行审查，而公司的劳动者对此点审查是可以免去的。 4.协议中用人单位的主体权利不同 公司在与劳动者签订劳动协议时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订协议时表面上看，具有完整的主体权利，但事实上这种权利是不完整的，重要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制拟定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在拟定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。 因此，由于协议性质不同，聘用协议与劳动协议在具体条款上的区别，重要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门规定上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点，聘用协议条款应当在以下方面作出明确规定： 事业单位、事业单位工作人员的重要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。 事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要通过主管部门规定的 相关程序之后才干正式确立，人事关系的消除也要通过相关规定的程序。 事业单位工作人员的工作报酬在一定限度上要接受国家财政预算的调控。 规定公益责任违约专门条款。发生人事争议时，审查范围不限于协议规定的内容，如涉及特定的公益事件时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以拟定违约方及其责任承担。 综上所述，对两种协议的区别要从本质上去把握，这样才干深刻地理解两种协议的不同管理意义。 来源：福建省人事人才研究所 篇三：劳动协议与聘用协议有何不同劳动协议与聘用协议有何不同 由于劳动协议与聘用协议两者所合用的法律及政策法规依据不同，聘用协议的规定集中体现在北京市事业单位聘用协议制试行办法【以下简称办法】及其相关规章中，而劳动协议的规定集中体现在劳动协议法中。因此具体比较起来两者的不同点重要体现在：一、两者的合用对象不同： 对于劳动协议，其合用对象重要体现在劳动协议法第2条中华人民共和国境内的公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动协议，合用本法。国家机关、事业单位、社会团队和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动协议，依照本法执行。 对于聘用协议，其合用对象重要体现在办法第2条事业单位聘用协议制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用协议，拟定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。 二、两者的用工招聘方式不同。 劳动协议的签订没有严格的程序性规定。根据劳动协议法 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 而聘用协议关系的建立，有着严格的招聘程序规定。根据办法第7条事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设立岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况拟定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设立岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本程序是：（一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项；（二）应聘人员申请应聘；（三）聘用工作组织相应聘人员的资格、条件进行初审；（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优拟定拟聘人员；（五）聘用单位负责人员集体讨论拟定受聘人员；（六）聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用协议。 三、按协议期限特点分类不尽相同。 根据劳动协议法 第十二条 劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。 根据北京市事业单位聘用协议制试行办法第十五条聘用协议分为短期、中长期和以完毕一定工作为期限的协议。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期协议；岗位或者职业需要、期限相对较长的协议为中长期协议；以完毕一定工作为期限的协议，根据工作任务拟定协议期限。协议期限最长不得超过应聘人员达成国家规定的退休年龄的年限。 四、保障性协议签订条件不尽相同。 聘用协议的保障性协议表现为签订至退休的协议；而劳动协议的保障性协议表现为（无固定期限的劳动协议的。两者签订条件不尽相同。 对于劳动协议的的签订者而言，若要签订无固定期限的劳动协议，根据劳动协议法 第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动协议； 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。 对于聘用协议签订者而言，若要想签订期限至退休的聘用协议，根据办法第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满2023且年龄距国家规定的退休年龄已局限性2023的，假如本人提出订立聘用至退休的协议的，聘用单位应当与其订。 五、违约责任规定不尽相同 对于劳动协议而言，根据劳动协议法 第22条 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23 条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而对于聘用协议而言，根据办法第43条违约金数额由双方当事人在聘用协议中自行约定，在聘用协议中未约定，但导致可计算经济损失的，由负责人按实际损失承担经济补偿责任；第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用协议，对培训费用的补偿应当在聘用协议中约定试用期间，受聘人员解除聘用协议，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金；聘用单位解除协议，受聘人员不承担培训违约金。 六、用人单位可以单方解除协议的条件不尽相同 对于劳动协议，根据劳动协议法第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。第41条 有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告，可以淘汰人员：（一）依照公司破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的；（四）其他因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。 对于聘用协议，根据办法第27条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用协议：（一）在试用期内不符合本岗位规定又不批准调整其工作岗位 的； （二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的；（三）未经聘用单位批准，擅自出国或者出国逾期不归的；（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，导致严重后果的；（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；（七）国家法律和法规规定的其他情形。 第28条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用协议，但应提前30日以书面形式告知拟被解聘的受聘人员：（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不批准聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；（三）聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使协议无法履行，经当事人协商不能就变更聘用协议达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。 七、解除协议获得补偿的标准不尽相同 对于解除劳动协议补偿标准：根据劳动协议法第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均工资。 对于解除聘用协议补偿标准：根据办法第45条被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。 八、终止协议的经济补偿不尽相同 对于劳动协议的终止，关于经济补偿规定在劳动协议法第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动协议的； 而对于聘用协议的终止，没有经济补偿的相关规定。 九、两者的用工管理不同 对于劳动协议签订后，用人单位对职工的管理重要依据是双方签订的劳动协议。 而对于聘用协议而言，用人单位对职工的管理出了依据双方签订的劳动协议以外，还要依据办法第46条聘用单位要按照聘用协议加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。第47条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。 十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同 对于劳动协议的争议，救济方式体现在劳动法第79条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方规定仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 对于聘用协议而言，根据办法第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用协议期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安顿等问题发生争议的，应协商解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和解决或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。 除此以外，有一些用工制度为劳动协议法所独有，在办法及相关文献中没有规定。即：劳动协议法第五章 特别规定之第一节集体协议，第二节劳务派遣制度，第三节 非全日制用工。这三项制度只受劳动协议法的调整。 爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比处罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘掉昨日的是非，忘掉别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要容易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次积极，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不愿包容的心灵；生活中没有不会气愤的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会碰到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简朴，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有袭击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。碰到你之前，我认为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我认为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我认为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比处罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘掉昨日的是非，忘掉别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要容易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次积极，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不愿包容的心灵；生活中没有不会气愤的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会碰到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简朴，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有袭击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。碰到你之前，我认为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我认为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我认为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。