耐高温有限公司薪酬管理制度.doc

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目录第一章总则 1 第二章薪酬总额 2 第三章薪酬体系 3 第四章薪酬元素 5 第五章岗位绩效工资制 6 第六章提成工资制 7 第七章技能绩效工资制 8 第八章计件（时）工资制 9 第九章协议工资制 10 第十章工资特区 11 第十一章工资调整 12 第十二章薪酬组织与发放 13 第十三章附则 14 附表一岗位档级岗薪系数表 15 附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 16 附表三一般人员工资晋级流程图 17 附表四技术人员工资晋级流程图 18 附表五管理职系岗位等级分布表 19 附表六生产职系岗位等级分布表 20 附表七营销职系岗位等级分布表 21 附表八技术职系所包含岗位 22 第一章总则第一条为了充足发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐连续发展，特制定本制度。第二条合用范围本制度合用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。第三条薪酬分派原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。（二）公平原则：薪酬分派应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的奉献。（三）竞争原则：薪酬分派可以反映市场变化，具有市场竞争力。（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可连续发展状况，合理拟定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。第四条薪酬分派依据薪酬分派的重要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、本地生活物价水平。第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额拟定需综合考虑耐材行业环境、公司销售额的增长、公司劳动生产率的增长、公司利润增长等因素。第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。第七条薪酬总额预算经公司董事会批准执行。第三章薪酬体系第八条薪酬体系公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。重要涉及年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、技能绩效工资制、协议工资制等。第九条工资职系公司共设立四大职系作为不同领域员工的职业发展通道。（一）管理职系管理职系涉及高层领导、部分职能管理部门岗位、技术中心非技术岗位、分公司高管人员。其中高层管理岗位涉及：总经理、副总经理、总监、总助；部分职能管理部门涉及财务管理部、审计监察部、战略发展部、经营管理部、人力资源部、办公室。（二）生产制造职系生产制造职系涉及制造中心所有非技术人员。（三）营销职系营销职系涉及公司营销中心所有非技术人员。（四）技术职系技术职系是指公司技术中心所有技术人员和制造中心、营销中心设计人员、技术人员。第十条各项工资制度的合用对象年薪制：是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，合用于董事长、总经理、副总经理、总监、总助等公司高层领导，详见《公司年薪制管理办法》。提成工资制：合用于营销业务单位各级负责人员和营销业务人员。计件工资制：合用于制造中心的生产车间部分管理人员与工人。技能绩效工资制：技能绩效工资制是为了体现研发技术人员的知识水平、工作经验和技能积累等价值而设定的工资组合单元。合用于技术职系人员。岗位绩效工资制：合用于营销支持部门人员、管理职系人员、制造中心非计件(时)员工等。协议工资制：合用于公司短期聘用的工勤劳务人员。工资特区：合用于公司有较大奉献者需要特殊激励高级人才、稀缺人才、专家顾问、特聘人才等特殊人才。第四章薪酬元素第十一条公司员工收入总体上涉及岗位工资、绩效工资、销售提成、计件工资、年功工资、基本年薪、绩效年薪、附加津贴与福利、单项奖罚及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点等进行不同的组合。第十二条岗薪基数岗薪基数是决定工资体系的基础，是以岗位价值的评价结果为依据拟定的。计算公式如下：岗薪基数＝岗位价值×K； K值是综合考虑岗位薪酬的外部公平、内部公平因素而拟定的。各岗位岗薪基数体现出不同岗位之间相对价值的差别，参见附表一《岗位档级岗薪系数表》。岗位价值拟定的过程和方法详见《濮耐岗位评价报告》。员工进入濮耐试用期满后，由公司人力资源部根据员工的工作年限、经验、学历、职称等因素尝试定薪，将员工相应到相应岗位的档级。员工进入濮耐满一年后，公司人力资源部依据员工表现对员工正式定薪。以后工资档次的调整完全取决于每年综合考核评价的结果与员工在公司职位的调整，不再与学历、职称等因素挂钩。第十三条岗位工资：（一）岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位岗薪基数为基准进行计算。其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月岗薪基数×A； A值可依据不同岗位所需激励限度的大小拟定。一般为70％－40％之间（二）岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数： 1. 加班费的计算基数； 2. 各种假别工资的计算基数； 3. 外派受训人员工资计算基数； 4. 员工福利的缴费基数； 5. 其他基数。第十四条绩效工资：绩效工资分为年度绩效工资与月度绩效工资，是根据各岗位绩效考核情况拟定的。绩效工资基数计算公式为：公式4-2：月绩效工资=月岗薪基数×（1－A）×月度考核系数公式4-3：年绩效工资=2×岗薪基数×〔5（公司年度利润／目的利润－1）＋1〕×年度考核系数第十五条年功工资：是体现了员工工龄增长所累计的工作经验对公司的奉献，取决于为公司服务年限的长短。年功工资按月发放，按每满一年每月增长10元计算，外部工龄不予计算。公式4-4：年功工资= 10元×司龄第十六条业务提成：一般为年度计发，计算公式如下：公式4-5：业务员提成＝现有业务提成×（2／3＋1／3×年度考核系数）；公式4-6：其他营销人员提成＝现有业务提成×年度考核系数；现有业务提成沿用公司目前对营销人员的提成办法。第十七条技能工资：详见技能绩效工资制第十八条计件工资：详见计件（时）工资制。第十九条基本年薪：详见《公司年薪制管理办法》。第二十条绩效年薪：详见《公司年薪制管理办法》。第二十一条附加津贴与福利附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及公司，重要涉及各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等，详见《公司福利管理办法》。第二十二条应扣项目：个人收入的扣减项，涉及应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第二十三条单项奖罚参照公司各项管理制度。第五章岗位绩效工资制第二十四条薪酬结构：岗位绩效工资制的薪酬构成分为四个部分，涉及岗位工资、绩效工资、单项奖罚和其他工资、福利。计算公式如下：公式5－1：薪资收入＝岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资＋单项奖罚＋其他工资、福利第二十五条岗位工资的拟定原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）岗内分档，员工根据工作业绩晋升，实现工资档级的调整。（三）针对不同的岗位设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第二十六条岗位工资岗位工资是依据员工岗位价值和员工基本能力素质拟定的工资构成部分，按月计发；岗位工资的计算方法参见公式4－1。第二十七条绩效工资体现员工工作业绩的浮动工资单元。月度、年度绩效工资的计算方法参见公式4－2。第二十八条单项奖罚参照公司各项管理制度对员工的特定行为、特定工作进行的经济奖罚。第二十九条其他工资涉及年功工资和津贴福利第六章提成工资制第三十条薪酬结构：公式6－1：薪资收入＝岗位工资＋月度绩效工资＋提成工资＋单项奖罚＋其他工资、福利公式6－2：薪资收入＝基本生活费＋提成工资＋单项奖罚＋其他工资、福利业务员工资结构合用公式6－2；其他营销人员工资结构合用公式6－1；第三十一条提成工资：是体现营销业务人员与营销部门各级负责人对公司的经济奉献的工资单元。计算公式参见公式4－6、公式4－5。第三十二条岗位工资、月度绩效工资、单项奖罚、其他工资、福利的定义与计算见薪酬元素第七章技能绩效工资制第三十三条薪酬结构：公式7－1：薪资收入＝月度固定技能工资＋月度绩效技能工资＋年度绩效技能工资＋单项奖罚＋其他工资、福利公式7－2：薪资收入＝月度固定技能工资＋月度绩效技能工资＋年度绩效技能工资（或年度绩效提成工资）＋单项奖罚＋其他工资、福利公式7－2为技能绩效工资的特例，仅合用于营销支持工程师。当营销支持工程师的提成工资大于年度绩效技能工资时，取年度提成工资，否则取年度绩效工资。年度绩效提成工资计算参照本章第十六条公式4-6。第三十四条技薪基数将技术人员分为助工、工程师、高级工程师和资深专家四个等级，各等级中划分档级，不同档级人员赋予不同的技能工资数，称为技薪基数。详见技术人员的技能工资表。技术档级由公司技术委员会依据技术员工的技能水平进行评估。第三十五条月度固定技能工资公式7－3：月度固定技能工资＝技薪基数×A×B A值可依据不同岗位所需激励限度的大小拟定。一般为70％－40％之间拥有单项奖罚的技术员工，B为60％。其他技术人员B为100％。第三十六条月度绩效技能工资公式7－4：月度绩效技能工资＝技薪基数×（1－A）×B×月度考核系数第三十七条年度绩效技能工资公式7－5：年度绩效工资＝2×技薪基数×〔5（公司年度利润／目的利润－1）＋1〕×B×年度考核系数第三十八条单项奖罚单项奖是对部分技术员工特殊绩效的奖罚，涉及以下三类奖罚。（一）公司现有制度中对技术员工的特定行为、特定工作的奖罚措施。（二）技术进步奖对在该年度产品研发、技术改造、工艺改善等方面或在某一项目、某一事件中做出作出突出奉献的部门、团队和员工，经员工、部门申报，公司技术委员会评审确认，由总经理提出奖励方案，由公司董事会审批拟定。对个人或某一团队给予奖励。（三）产业化奖经公司立项的新产品研发任务，实现产业化后根据研发成果产生的销售利润提取奖金对项目组成员进行激励。该奖励的执行期限为3年（从开始产生销售收入开始计算），提取比例第一年提取销售利润的3％，次年为销售利润的2％，第三年为1％。产业化奖的分派由项目经理提出方案，其中项目负责人所得奖励不低于奖金总额的50％，奖金分派方案报批准后执行。第三十九条第八章计件（时）工资制第四十条车间一般管理人员计件（时）工资公式8－1：薪资收入＝岗位工资＋计件（时）工资＋年度绩效工资＋单项奖罚＋其他工资、福利；公式8－2：计件工资＝计件数量×计件定额×月度考评系数；公式8－3：计时工资＝计时工资×工时定额×月度考评系数；岗位工资、单项奖罚、其他工资、福利见薪酬元素第四十一条车间工人计件（时）工资公式8－4：薪资收入＝基本工资＋计件（时）工资＋单项奖罚＋其他；公式8－5：计件工资＝计件数量×计件定额；公式8－6：计时工资＝计时工资×工时定额；其中基本工资是保证最低生活的保底工资，根据本地的最低生活水平拟定。第九章协议工资制第四十二条合用范围协议工资制合用于公司短期聘用的工勤劳务人员。劳动力供应充足，替代容易。第四十三条收入结构总收入＝协议工资＋单项奖罚对这部分员工不进行考核，但当工作不能保值保量完毕或违反公司相关制度，可直接根据公司相关规定给予处罚直至辞退。第十章工资特区第四十四条工资特区合用范围工资特区是针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制等的特殊人才。其中涉及：有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第四十五条工资设立原则（一）谈判原则：工资以市场价格为基础，由双方商谈拟定。（二）保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资保密。（三）限额原则：依据公司发展情况控制特区工资人员的总数，其总数不超过员工总数的1%。第四十六条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第四十七条工资的拟定与发放（一）人力资源部提出工资特区的合用人选和工资额，经总经理批准后报董事会审批。（二）公司与协议工资合用人员签订书面协议，明确规定薪酬额、发放方式和考核方法。（三）特区工资经考核后每月发放。第四十八条针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）年度考核总分低于预定标准。（二）稀缺人才由于供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。第十一章工资调整第四十九条整体调整濮耐根据公司发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，对全公司薪酬水平做统一调整，通过对岗薪基数、技薪基数的同步调整来实现。整体调整的调资方案由人力资源部拟定，经董事会研究审批。第五十条考核调整实行岗位、技能工资制的人员，工资晋升取决于年度考核结果。年度综合考核等级为“A”的，岗薪基数晋升两级；年度考核等级为“B”的，岗薪基数晋升一级；连续两年年度综合考核排序为“C”的岗薪基数晋升一级；年度综合考核等级为“D”的，岗薪基数不动；年度综合考核等级为“E”的，岗薪基数下降一级。在同一个等级内工资档次的晋升由人力资源部根据年度考核结果提出晋升名单报主管领导审批后执行。岗位工资跨岗级晋升，必须由公司考核委员会进行评估。评估通过后经公司总经理的批准才干晋升。技能工资跨等级晋升时，必须由公司技术委员会进行评估。评估通过后经公司总经理的批准才干晋升。第五十一条岗位变动调整当员工岗位发生变动时，其岗位工资调整为相应岗位系列的等级。假如原岗位所在档级的岗薪基数低于调整后的岗位起始档级，则按新岗位起始档级拟定新的工资水平；假如原岗位所在档级的岗薪基数处在新岗位的薪值区间内，由公司重新定薪；假如原岗位所在档级的岗薪基数高于调整后的岗位封顶档级，则按照新岗位封顶薪值拟定其新的工资水平。一人兼多岗的员工，其岗位工资按“就高不就低”的原则执行。技术职系员工调离技术职系时，由公司重新定岗定薪。第五十二条特殊薪酬调整对于工作能力与表现突出人员或对公司有突出奉献人员可以进行特殊调薪。每年调薪人员范围不能超过公司管理职能人员的5％。调薪人员需要由部门推荐，人力资源部审核，最终经公司考核委员会审批通过。第五十三条技薪基数特别调整对于进入濮耐局限性三年（含三年）的助工级技术人员每年可以由公司技术委员会重新评估技术级别。第五十四条通过考核调整、特殊薪酬调整、技薪基数特别调整的岗位（技能）工资调档时间是每年一次。员工岗位变动时，岗位工资的调整时间是岗位变动的下一月。第十二章薪酬组织与发放第五十五条董事会的薪酬管理职能（一）审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案；（二）审议和批准公司薪酬管理制度及调整方案（三）审议和批准工资等级调整等薪酬议案第五十六条总经理的职能（一）提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。（二）组织拟定公司年度薪酬预算方案。第五十七条人力资源部的职能（一）宣传贯彻国家、上级单位和本公司薪酬管理方面的方针政策。（二）起草公司薪酬管理制度及调整方案。（三）起草公司年度薪酬预算方案。（四）检查和监督公司薪酬制度的执行情况，对各单位工资分派提供征询和业务指导。（五）对各单位工资总额进行测算，提出工资总额调控意见。（六）计算各部门年度效益奖金。（七）汇总各单位工资发放表，送达财务部执行。（八）根据员工绩效考评结果及其他有关信息，提出各单位员工工资等级调整方案，报上级批准。（九）建立员工工资记录。第五十八条各部门的职能（一）组织员工的绩效考核工作，计算员工的绩效工资和年度效益奖金。（二）拟定本部门员工年终奖金的发放方案。第五十九条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止。第六十条工资发放时间为每月20-24日。工资发放日若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第十三章附则第六十一条本制度由公司人力资源部解释。第六十二条本制度自起执行，原制度规定同时废止。附表一岗位档级岗薪系数表岗位级别岗薪基数档级中层 A 分11档，每档200元 B 4800－2800 分11档，每档200元 C 3800－1800 分11档，每档200元 D 2900－1500 分15档，每档100元 E 2023－1160 分15档，每档100元基层 A 1900－800 分23档，每档60元 B 1700－710 分23档，每档50元 C 1500－620 分23档，每档45元 D 1300－420 分23档，每档40元附表二技术职系人员等级分布与技能工资表级别工资档级资深专家 13000－7000 分5档，每档1500元高工 6000－4000 分11档，每档200元工程师 3500－2100 分15档，每档100元助工 1800－720 分19档，每档60元附表三一般人员工资晋级流程图公司薪酬考核委员会人力资源部否开始结束结束告知员工本人根据绩效考核结果提出人员工资降级名单开具调薪单否是晋升是否跨级？批准？根据绩效考核结果提出人员工资晋级名单是附表四技术人员工资晋级流程图公司技术委员会人力资源部否开始结束结束告知员工本人根据绩效考核结果提出人员工资降级名单开具调薪单否是晋升是否跨级？评审批准？根据绩效考核结果提出人员工资晋级名单是附表五管理职系岗位等级分布表　职系岗位名称 1 高层管理 A类董事长、总经理 4 B1类监事会主席 5 B2类总监兼副总经理 6 B3类职能部长兼副总经理 3 C类业务部长兼副总经理 9 中层 A类　 13 B类人力资源部部长、战略分析专员、办公室主任、经营管理部部长、审计督察部部长、财务管理部部长、 14 15 24 C类办公室副主任办公室综合副主任 28 D类审计师 29 46 E类办公室主任助理、 47 65 基层 A类总帐会计、法务管理员、经营管理部计划管理员、预算与分析、招聘培训专员、质量体系管理员、审计员、安全管理员、 66 67 90 B类人事劳资专员、销售会计、产成品会计、成本会计、销售工程核算会计、材料会计、费用报销会计、办公文秘员、 91 92 107 C类配方管理员、基建管理员、工程造价管理员、公司文化管理员、银行出纳、记录分析员、原材料物理检查员、钞票出纳、化学分析员、项目部开发助理、客户接待司机 108 109 141 D类物理检查员、制样员、功能公司综合管理、办公室后勤管理员、功能公司后勤管理、办公室综合管理员、司机附表六生产职系岗位等级分布表职系岗位名称中层 A类山西公司总经理 B类生产二部部长、生产一部部长、供应部部长、 C类物流中心主任、滑板车间主任、预制件车间主任、三大件车间主任、 D类散料车间主任、机动车间主任、透气砖车间主任、供应部副部长、滑板车间生产主任、预制件车间副主任、储运科长、制造中心计划科科长 E类设备科科长、三大件生产副主任、质检科科长、散料车间副主任、透气砖车间副主任、机动车间主任助理、综合管理科科长、计量科科长、基层 A类原材料采购主管、设备采购主管、功能公司物流主管、辅料采购主管、值班主任、原料备件主管、添加剂车间主任、工段长、包装管理员、 B类生产部调度员、驻外物流主管、制造中心计划员 C类原材料采购员、工艺技术员、设备采购员、辅料采购员、运送管理员、基建管理员、车间质量班长、制造中心综合管理员、车间计划员、生产部设备管理员、质检员、记录分析员、物流中心综合管理员、生产部记录员、车间作业班长、计量员、供应部综合管理员、 D类车间记录员、储运科科员、模具管理员、原材料库管员、成品管理员、原料备件仓库记录、功能公司仓库记录附表七营销职系岗位等级分布表职系岗位名称中层 A类国内营销部长、建龙项目部部长、国际贸易部长、 B类营销支持部部长、销售分区经理、外贸分区经理、大客户项目经理、国内营销部副部长、营销支持部副部长 C类项目主任 D类营销支持部综合管理经理、工程经理、 E类业务员、大客户生产主管、营销支持部计划经理、外销员、基层 A类外贸商务支持、市场分析员、施工班长 B类营销支持部成品采购员、营销计划员、客户管理员、工程管理员、工程设备管理员、 C类营销支持部综合管理员、大客户综合管理员、附表八技术职系所包含岗位营销技术支持工程师项目部经理计算机管理员技术部部长信息室主任科研管理部部长 ERP系统管理员滑板车间技术主任车间工艺技术员三大件技术副主任热工设计员销售设计室主任模具设计员物理检查室主任电镜能谱仪管理员化学实验室主任大客户技术主管开发与改善项目部客户服务员技术质量管理员图书情报管理员销售设计员

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