绩效体系考核设计分析.doc

本科毕业论文题目:XXX股份有限公司绩效考核体系分析 学院名称 专业班级 学生姓名 导师姓名 二一X年X月X日XXX股份有限公司绩效考核体系分析作 者 姓 名 XXX (学号) 专 业 人力资源管理 指导教师姓名 XXX 专业技术职务 专家 XXX大学本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。论文中引用别人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中加以说明，除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文研究做出重要奉献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表达了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者署名： 年月日XXX大学关于毕业论文使用授权的说明本毕业论文作者完全了解学校有关保存、使用毕业论文的规定，即：学校有权保存、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的所有或部分内容，可以采用影印、扫描等复制手段保存本论文。指导教师署名： 毕业论文作者署名： 年月日年月日目 录摘 要1第一章 绪论31.1选题背景31.2目的和意义31.2.1选题目的31.2.2选题意义3 1.3研究方法和内容41.3.1研究方法41.3.2研究内容4 1.3.3研究的技术路线4第二章 绩效考核体系理论52.1绩效考核有关理论知识52.1.1绩效的定义52.1.2绩效考核与绩效考核体系62.2绩效考核的原则62.3绩效考核的方法72.3.1目的管理法72.3.2关键绩效指标考核72.3.3平衡计分卡82.3.4 360度绩效考核9第三章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状分析93.1天力干燥股份有限公司概况93.1.1天力干燥股份的组织结构93.1.2天力干燥股份的人力资源构成93.2天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状分析103.2.1绩效考核程序103.2.2绩效考核方法113.3天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的问题11 第四章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计124.1绩效考核体系设计的目的和原则124.1.1天力干燥股份绩效考核体系设计的目的124.1.2天力干燥股份绩效考核体系设计的原则124.2绩效考核体系设计的基础性工作134.3绩效考核体系的具体方案134.3.1绩效考核流程134.3.2绩效考核指标的选取154.3.3绩效考核指标权重设定164.3.4绩效考核表格的设计164.3.5绩效考核周期194.4绩效考核算施的保障194.5绩效考核算施的程序及控制194.5.1绩效考核算施的程序194.5.2绩效考核算施的控制214.6绩效考核结果的分析和应用214.6.1绩效考核结果的分析214.6.2绩效考核结果的应用22第五章 结论22参考文献24致 谢25摘 要随着公司的发展,管理实践的不断进一步和拓展,公司对人力资源的结识也在不断变化,绩效考核体系作为人力资源的重要的组成部分,对于提高公司员工的工作效率,调动其积极性从而促进公司生产效率发挥了重要作用.本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该公司发展的绩效考核体系。在绩效考核体系设计的过程中，本文根据公司的实际情况，将关键绩效考核指标层层分解管理层及员工个人。通过公司绩效考核算施的保障，使绩效考核的程序得到有效的控制，从而能提高员工工作的积极性，进而达成提高公司绩效的目的。通过对中小公司员工绩效考核体系的研究，建立科学合理的绩效考核体系来适应当前发展的规定，不仅是本公司更是许多其他中小公司面临的迫切问题。最后形成的体系和一些建议对本公司及其他公司进行改革可起到实际的指导作用。关键词：绩效 绩效考核 绩效考核体系 设计 ABSTRACTWith the development of enterprises, the development of management practice and expand the understanding of human resource is also changing the performance appraisal system as an important part of human resources, to improve work efficiency of employees, mobilize their enthusiasm and promote the production efficiency of enterprises has played an important roleThis paper Tianli drying limited company by share ltd for the study, using modern human resources management theory with the method of the enterprise performance evaluation system for a comprehensive analysis, and in the light of this enterprise performance evaluation system, the problems of design for the development of the enterprise performance evaluation system. In the performance evaluation system designs process, this paper closely combining the enterprise and the conditions of strategic objectives using the balanced scorecard and key performance evaluation index layer upon layer decomposition to economic entity, functional departments, the project department and individual. Through to the enterprise performance evaluation system design, the hope can improve staff work enthusiasm, and then reach the purpose of promoting enterprise performance.In this paper, the medium-sized and small enterprises employees of the performance evaluation system, establishing a scientific and reasonable human resource management system to adapt to the needs of the development of the current, not only is the enterprise is many medium-sized and small enterprises face to the tough problem. The final shape of the system and some advice to this enterprise and other enterprises reform can have a practical guidance.Key words: Performance; Performance appraisal; Performance appraisal system; Design第一章 绪论1.1选题背景随着天力干燥股份有限公司的不断发展，其内部的薪酬结构、绩效考核体系等越来越不适应公司的发展规定，各种矛盾也进一步的显现出来。因此必须建立一套有效的公司发展的人力资源管理体系，而绩效考核体系作为人力资源管理的重要环节，对提高公司绩效，促进公司的发展有着非常重要的作用。制定一套能全面评价员工工作的绩效考核体系，有助于了解员工的工作状况，是进行员工工作评价的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。科学合理的绩效考核体系能激励员工积极努力的工作，是公司实现长远发展的关键。1.2目的和意义1.2.1选题目的绩效考核是人力资源管理非常重要的构成部分，绩效考核的最终目的是引导与鼓励员工积极承担工作责任和努力奉献,使员工的行为符合公司核心理念规定，使之在公司中形成“竞争、努力踏实、激励、淘汰”的良性工作环境，不仅实现公司的经营目的，并且提高了员工的满意度和成就感，从而保证实现公司战略目的，最终达成公司和员工个人发展的双赢。本文通过对天力干燥股份有限公司的绩效考核体系的调查分析研究，了解天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状以及其中存在的局限性，运用所学理论知识进行全面的分析，对现有的考核体系进行改善，增强绩效考核的有效性。通过制定和完善绩效考核体系，使员工的绩效和公司发展有机的结合起来，为公司打造一支高效率、高稳定的员工队伍，实现公司的高效可连续发展。1.2.2选题意义本文针对天力干燥股份有限公司的情况，对员工绩效考核体系进行重新设计，在设计的过程中发现了天力干燥股份公司的管理制度存在着一些问题,重要表现为公司整体绩效水平上不去,员工的行为和公司目的不一致,员工的满意度不高,因此本文选题的意义重要体现在以下几个方面:第一,公司的整体绩效是以员工的个人绩效而形成的,因此通过建立科学有效的绩效管理体系可以改善员工的工作绩效,从而有助于提高公司的整体绩效。第二，绩效考核指标可以引导员工的行为,因此通过设定与公司目的一致的考核指标就可以将员工的行为引导到公司目的上来,因此,全面有效的绩效管理体系将有助于实现该公司员工行为和公司目的一致。第三，通过有效的绩效管理,可以连续不断的改善员工的的工作绩效,提高他们的成就感,满足自我实现的需要；在绩效管理的的过程中,员工可以参与到其中,获得绩效的反馈信息,从而他们感到自己在公司中受到了重视,满足了员工受到尊重的需要。1.3研究方法和内容1.3.1研究方法本文所采用的研究方法有：文献收集法、调查分析法、对比分析法以及定量与定性相结合的分析方法。文献收集法。通过搜集和查阅关于中小公司以及本公司内部人力资源管理和经营管理方面的历史文献资料，充足了解该公司的现在的管理水平以及发展现状与未来的发展前景。调查分析法。本文以天力干燥股份有限公司的员工为研究对象，进一步公司各个部门进行调研，了解公司人员的构成情况，了解公司的现行绩效考核、薪酬管理、培训开发等人力资源管理现状，找出该公司绩效考核方面存在的问题，从而设计出一套合理的绩效考核体系。对比分析法。通过对比各种绩效考核方法的优缺陷，进而拟定适合该公司的绩效考核方法。定量与定性分析相结合的方法。本文在绩效考核体系的设计过程中采用了定量与定性分析相结合的方法，使绩效考核体系变得更加科学与合理，使关键绩效指标更加容易衡量，操作起来也更加简朴易行。1.3.2研究内容本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该公司发展的绩效考核体系，其内容共分为五章：第一章绪论。一方面论述了论文的选题依据、背景,然后论述研究的目的和意义，研究内容和方法。第二章绩效考核体系理论。对绩效考核概念的界定，论述绩效考核体系相关的理论，为天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计奠定了理论基础。第三章天力公司考核体系现状及存在的问题分析。一方面介绍天力干燥股份有限公司的概况、人力资源管理现状和绩效考核体系现状，并进一步分析了绩效考核体系所存在的问题及产生这些问题的因素。第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计。根据天力干燥股份有限公司当前的绩效考核现状，进行绩效考核体系设计，涉及绩效考核的目的和原则、绩效考核方法；绩效考核体系设计的基础性工作(工作分析,岗位职责体系)；绩效考核指标的设计（绩效考核指标的设立原则、绩效考核指标权重划分）；绩效考核的表格设计；绩效考核运作系统的设计（考核方式、考核周期）第五章总结。1.3.3研究的技术路线本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该公司发展的绩效考核体系，其具体的研究技术路线如图1-1所示。分析考核体系得出结论文献研究调查分析绩效考核、绩效考核体系有关理论知识天力干燥绩效考核问题设计天力干燥绩效考核体系图1-1 技术路线图 第二章 绩效考核体系理论2.1绩效考核有关理论知识2.1.1绩效1、绩效的概念从管理学角度来看，绩效(performance)是组织盼望的结果。它涉及个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是在一定期期内组织工作任务完毕的成果和效率；员工绩效是在一定期期内员工的工作表现情况及工作结果。组织绩效的实现是以员工绩效的实现为依据的1。2、绩效的性质多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观多种因素的影响。多维性。考核一个员工的绩效要从多个角度和方面去分析和评价。动态性。员工的绩效随着时间、环境的变化而发生变化，这就规定考评者在考核时采用的绩效考核方法也要随时发生变化。3、影响绩效的重要因素技能。技能指的是员工的工作技巧和能力水平。激励。激励是通过该变员工的积极性来发挥作用的。环境。影响工作绩效的环境因素可分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素。机会。机会指的是一种偶尔性，俗称“运气”。2.1.2绩效考核与绩效考核体系1、绩效考核的涵义绩效考核是针对公司中每个职务所承担的工作，应用各种定性和定量的方法,对职工行为的实际效果极其对公司的奉献和价值进行考核和评价2。2、绩效考核体系的涵义绩效管理定义为绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的考核指标组成的评价系统。3、绩效考核与绩效考核的联系绩效考核是设计绩效考核体系的目的，绩效考核体系是绩效考核的方式和手段。 2.2绩效考核体系的原则1.公平原则。推行人员考核制度的首要前提就是公平，不公平就意味着不可以有效的发挥考核的作用。2.严格原则。涉及严格考核的标准，负责的考核态度，严格的考核制度和考核程序、科学的考核方法等。3.单头考评原则。对各不同层级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级是最了解被考评者的实际工作状况，可以充足反映真实的情况。4.结果公开原则。保证考评民主的重要方式就是向被考评者公开考评结果。这样做，不仅可以使被考评者清楚自己的优点和缺陷，并且对高绩效的员工起到激励的作用；也可以使低绩效者看到自己的局限性，从而在接下来的工作中改善局限性，努力改善绩效。另一方面，可以有效的避免绩效考核过程中能出现各种偏见和误差，从而很好地保证考核的公平性、合理性。5.奖惩原则。根据考评的结果和工作成绩，对员工实行奖惩并存、升降共处的方式，并且这种方式一方面要与精神激励相联系，另一方面，必须与物质利益相联系，如奖金，工资等，这是实现考评目的的重要手段。6.客观考评原则。人事考评应以现有的考评标准，对前期获取的员工的考评资料进行客观评价，不能过多渗入考评者的主观性。7.反馈原则。将考评结果反馈给被考评者，是发挥考评作用的重要手段。在反馈过程中，应向被考评者说明解释，肯定被考评者的成绩和进步，同时，说明还存在的局限性之处，并提供的有针对性的意见。8.差别原则。不同的考核等级应使用有差别的考核指标、方式等；不同的考结果应给与员工不同的工资、福利、学习机会等，让考评带有很强烈的刺激性，从而起到激励员工的作用。2.3绩效考核体系的方法2.3.1目的管理法1、目的管理法的含义目的管理是指公司中的上下级一起通过协商，根据公司的使命拟定公司发展总目的，然后将公司总目的逐层分解为部门目的和个人目的，管理人员再根据目的对组织中各部门和个人的工作进行管理和考核的过程3。2、目的管理考核法的优缺陷优点：目的管理法就是把组织的目的分层次分解到部门和个人目的中的，因此有助于员工行为和组织目的达成一致,只要个人目的实现了,组织目的也就实现。在目的管理的过程中，员工自身参与目的设立、拟定评价指标体系以及设立评价标准，这过程就充足调动了员工工作的积极性,同时增长目的设立的可行性，减小因目的设立不妥而导致的分歧。缺陷：一般来说,目的的设定通常都是短期的目的，目的的短期性容易使中低层领导和员工仅仅为了实现短期目的而有损公司的长期利益,同时目的管理法比较僵硬，组织目的一旦拟定之后就很难容易的改变。2.3.2关键绩效指标考核1、关键绩效指标的含义关键绩效指（KPI）标定义为：是通过对组织运作过程中关键成功要素进行提炼，并运用目的管理的方法不断分解和传导到基层单位，从而保证公司战略目的实现的一种绩效管理方法4。2、关键绩效指标的特性系统性。关键绩效指标具有系统性。公司和各个部门有自己的KPI指标但一定是与公司的战略、整体的效益相联系，他们之间具有层层分解、层层关联、层层支持的关系。可控与可衡量性。绩效考核指标设必须要容易操作和衡量，易于被考评者控制。价值牵引和导向性。绩效考核指标都朝着战略指引的方向发展，对员工的工作行为具有导向性5。3、关键绩效指标设计的原则6(SMART原则)KPI指标的设定应当具体，考核指标应当细化；KPI指标具有可衡量性(Measurable)，指标应当量化，这样便于操作执行；KPI指标具有可实现性(Attainable)，指标不能极端即太高或太低，员工通过努力可以实现，假如指标设计的目的规定过低，达不到考核的目的，假如设立的过高，对员工起不到激励作用。KPI指标具有相关性(Relevant)，它在制定期必须考虑到公司的战略目的、部门的任务及职位职责；KPI指标具有时间为性(Time-based)，它必须按照规定的时间规定，来保证工作效率的最大化。4、关键绩效指标体系的优缺陷 优点：把公司的战略目的通过层层分解，使之成为可操作的工作目的，不仅是公司绩效管理的基础，并且有助于提高公司的效率。关键绩效考核指标是对公司重点任务衡量指标的提取。缺陷：虽然它过多地强调了定量指标的设计，但忽视了定性指标在考核过程中起到的作用，并且有些指标难以量化。2.3.3平衡计分卡1、平衡计分卡法的含义 平衡计分卡是一个将公司的战略贯彻到可行的目的、可衡量指标和目的值上的一个战略实行工具，该方法的流程是以财务、客户、运营和人员这四个领域的公司战略和目的为基础，开发出公司包具有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些目的逐层分解、贯彻到各个部门和每个部门的员工。使得组织一方面可以追踪财务结果，另一方面又密切关注能使提高公司能力、提高公司未来发展潜力等方面的发展7。2、平衡计分卡的优缺陷优点：提出了一套比较具体的指标框架体系，通过对财务、客户、内部流程、学习与成长这四个层面的综合考虑，同时兼顾公司的短期和长期的发展指标、财务与非财务指标、滞后与先行指标、内外部因素等多方面综合绩效考评情况，促进了公司更加重视依据公司的发展战略目的来展开工作，推动了公司的长远发展。缺陷：该考评方法实行的过程中会碰到很多困难。比如，平衡计分卡在不同行业会有不同的绩效考核维度，并且有些公司很难运用平衡计分卡将关键指标划分为四个层面，会出现指标的反复或漏掉，实行时需要管理者必须十分谨慎、细心，实行的难度比较大。2.3.4 360度绩效考核1、360度绩效考核法的含义360度绩效考核方法是由被考评者的上级、同级人员、下级、客户对被考评者进行不同角度的评价，通过从不同角度获取反馈信息，对被考核者的工作进行改善，从而达成提高组织绩效的目的8。2、36O度绩效考核的优缺陷优点：一方面，由于信息收集比较全面，这样对考核者的评价就比较全面和客观，避免了单一评价者对被考评者评价时也许出现的偏见和武断；另一方面，由于评价者来自不同层面，减少了考核结果的偏差；最后，360度考核在评价的过程中有加强了部门成员之间的沟通，增强了成员之间的感情，有助于提高公平的效率。缺陷：该方法在考核的过程中需要收集各方面的信息，因此考核的过程比较麻烦，考核时间较长，加大了考核的成本。此外，各个评价者所处的立场观点不同，很也许发生互相冲突的评估9。第三章 天力干燥股份有限公司绩效考核现状根据有关绩效考核体系的理论，本章将根据天力干燥股份有限公司绩效考核体系及人力资源管理的现状，分析该公司绩效考核体系所存在的问题，进一步剖析了这些问题产生的因素。3.1天力干燥股份公司概况3.1.1天力干燥股份的组织结构山东天力干燥股份有限公司诞生于山东省科学院，天力公司是由山东省科学院、山东省科学院能源研究所、山东省科技创业投资有限公司、北京中金国联高科投资发展中心（有限合作）和自然人共同出资组建的股份制公司。公司是一家基于流态化干燥和回转换热干燥技术，从事先进节能干燥技术研发、干燥系统设计、干燥设备制造和技术服务业务，为多领域提供专业化、定制化干燥技术整体解决方案的高新技术公司，天力干燥股份组织结构图3-1所示。 股东大会董事会监事会董事会秘书高级管理层薪酬与考核委员会提名委员会战略委员会审计委员会产品实现中心产品实现 设计院总工办国内事业中心国际事业中心发展部研发中心财务部管理中心审计部图3-1 天力干燥股份有限公司组织结构图3.1.2天力干燥股份的人员构成公司以人为本，按照专家型公司的思绪，进行人才培养，打造公司的核心竞争力。公司在事业部涉及研发部现有员工1000多人，73%以上员工具有本科以上学历，其中博士硕士近50 人；在生产部现有员工500人，占比为75%，重要以高中以下学历为主，此外15%的中层管理者以本科及本科学历以上为主。 3.2天力干燥股份有限公司绩效考核的现状分析3.2.1绩效考核程序天力干燥股份现有员工绩效考核体系确切地说还没有达成系统化，只是展开了部分与薪酬、奖金分派相关的绩效考核工作。人力资源部针对普通员工和管理人员设计了考核评估表格，并且对两者的具体考评程序和方法的区别分别如下：1、对普通员工的考核程序是：班组考评。重要由班组长对员工的出勤、工作完毕情况、安全面是否有违章现象进行考核。班组长把评估交给生产厂长审核,形成审核意见表。将考核的结果递交总公司的人力资源部。2、对中层及以下管理人员的考核程序为：生产厂长评估每月的生产完毕情况,是否存在重大的安全事故,设备运转是否良好,员工的出勤率。对各个评价要素进行量化打分，最终形成一张量化表。将量化表格交给中层及以下管理人员进行核对。将考核表交往总部人力资源。3、高层管理人员则由上级机关进行考评，重要采用如下形式：民主评议。由中层管理人员评议。述职。高层管理人员述职时，上级有关部门派相关的考核人员参与，单位所有高层管理人员和高级专业人员参与。上级有关部门考核人员对被考评人员个别谈话。综合评价。综合以上三种考评结果，由上级机关对被考人员的工作业绩作出综合评估。3.2.2绩效考核方法天力干燥股份基层员工素质大部分比较低，原有的考核方法基本上就是以关键绩效考核指标（KPI）为主但其重要考核员工生产任务的完毕情况。生产任务的完毕情况直接与员工的工资、奖金挂钩。并且考核指标不全面，有些指标难以量化，考核指标的选取缺少民主性和客观性，评分标准不科学。改善后的员工绩效考核将以关键绩效指标（KPI）法为重要方法对指标设计，结合一些具体的目的设定（GS），具体考核时将重点结合运用360度考评法进行。3.3天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的重要问题1、不能作为绩效考核依据天力干燥股份有限公司领导和人力资源部门工作人员仅仅把绩效管理看作是绩效考评，没有充足重视评估之前的准备工作和信息的收集工作，评估表提供的信息也十分模糊不全面，不能成为人事决策的依据。 2、绩效考核目的不明确绩效考核的最终目的一方面是提高员工个人的绩效水平，另一方面是完毕公司的生产目的，达成双赢的目的。天力干燥股份有限公司绩效考核目的不明确，考核只是单单为了拟定工资和年终奖，这样往往使考核流于形式，考核结果没有得到对的应用，丧失了考核的作用，这样就花费了人力物力加大了公司不该有的成本，使得公司缺少竞争力， 3、缺少绩效沟通天力干燥股份有限公司在绩效评估的过程中，评估者与被评估者缺少对绩效标准的沟通和承诺，不能使绩效管理达成真正目的即：使员工结识到自己工作的绩效并得到提高4、没有明确的考核标准天力干燥股份有限公司在实际的考核过程当中并没有具体明细的标准，只是单一的一张考核表,其考核标准大而笼统 ,并且其考核标准的评分争议大,人为可操纵性强,很难令员工信服,使考核者的评分具有一定的随意性,这样就导致了考核流于形式5、考核方法和技术过于简朴该公司通常就是采用单一的上级考核，由于生产型公司的特点,生产任务量较大,所以领导特别重视员工的出勤率,其出勤率直接决定了员工的工资和奖金,所以考核指标过于单一,KPI的考核方法也并没有得到很好地应用6、绩效考核不注重反馈和沟通把绩效考核结果进行反馈，可以让员工了解自己的局限性之处，以便日后改善。而天力干燥股份有限公司的考核没有进行有效的反馈，缺少与员工沟通的过程。第四章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计通过第三章对天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状、存在的问题进行进一步分析，本章将按照体系设计的目的和原则，对天力干燥股份有限公司设计出科学合理的绩效考核体系。4.1绩效考核体系设计的目的和原则4.1.1天力干燥股份绩效考核体系设计的目的天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计的目的是：1、成为员工工资发放的依据。改善后的绩效考核体系其工资的发放形式应当是基本工资绩效工资,其中绩效工资的指标不仅仅是员工的加班费,还应增长安全奖、设备工具的损坏率、车间卫生情况、员工的个人素质的考评奖，提高绩效工资在总工资中的比重。2、促进公司员工的满意度的提高。根据马斯洛需求层次理论，每个员工都会内在的具有尊重和自我实现的需要，因此有效的绩效考核体系可以使员工的绩效得到不断的改善，这样可以提高他们的成就感，从而满足自我实现的需要；此外有效的绩效考核体系可以让员工不仅可以参与到公司管理的过程中，并且可以得到绩效的反馈信息，这样可以使他们感到自己在公司中受到重视，从而满足尊重的需要。3、使员工行为和公司目的保持一致。有效的绩效考核对员工的行为具有导向左右，因此在设定考核指标时应当考虑到公司的目的，这样就可以将员工的行为引导到公司目的上来。如公司的目的是提高产品的质量，假如考核指标中只有数量没有质量，员工会忽视质量，从而影响到公司目的的实现。4、成为人力资源管理的其他决策提供依据。如通过绩效考核可以发现员工是否胜任现有的职位，同时也可以知道员工适应哪个职位；通过对绩效做出准确的评价，可以使薪酬发挥更大的激励作用，体现薪酬具有的公平性 4.1.2天力干燥股份绩效考核体系设计的原则为了设计一个科学、实用、完整的绩效考核体系，改善整个考核体系必须遵循一定的原则，才干顺利运营绩效考核体系，保证对每个员工绩效考核结果的有效性 。绩效考核体系改善必须遵循以下原则：1、客观原则。明确被考核者的的评价标准，以事实为依据，对员工的实际情况客观反映，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；2、自主原则。各个部门可以根据自身工作特点制定相应的考核流程和评价标准，制定出本部门的考核算施细则，明确本部门的考核指标；3、公开原则。对员工公开各级考核指标的设定与过程的调整；4、反馈原则。将考核结果要及时反馈给被考核者本人，赞扬其成绩，指出其中的局限性，并指出此后努力改善的方向；5、改善原则。考核目的在于对公司经营目的的贯彻与实现，因此在考核中要注重评价相关负责人的自我纠正和改善情况；6、定性与定量相结合的原则7、多角度考核的原则。考核指标要突出多角度，同时抓住重点。4.2绩效考核体系设计的基础性工作在进行绩效考核体系改善之前必须做一些前期准备工作。这就需要对天力干燥股份有限公司的工作进行工作分析，建立一套完整的岗位职责体系，让该公司的每个员工非常熟悉自己的岗位职责，然后加强要对员工以及管理人员进行体制改革的思想教育活动以及关于绩效管理有关知识进行培训，提高他们的素质等等，使员工对公司的改制有所了解从而接受改制，这样才干保证绩效考核体系顺利实行9。1、工作分析工作分析是绩效考核体系设计前的重要环节,通过工作分析可以让天力干燥股份有限公司的员工了解工作的具体内容，方便为该公司后期的绩效考核收集资料,具体的工作分析流程如下：拟定工作分析资料的用途搜集工作分析相关的背景材料并整理确立任职资格编写工作说明书2、岗位职责体系设计绩效考核体系时，必须明确天力干燥股份有限公司各个岗位的职责，建立一套比较完整的职责体系，不仅有助于让员工明确自己的岗位职责，并且是后期设计绩效考核体系的重要依据。4.3绩效考核体系的具体方案4.3.1绩效考核流程1、月度考核：绩效是指被考核人员所取得的工作成果以及本职工作任务的完毕情况，涉及每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标，其考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相相应的绩效考核表格，公司（涉及总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。月度考核的流程涉及以下几个方面：月度考核由考核主体同时逐级进行考核月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核数据月度考核由人力资源部门组织实行，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录每月28-30日各部门负责人拟定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源备案。月度考核具体流程如图4-1所示。直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重、制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人将考核结果反馈给员工与员工进行沟通，并帮助员工制定改善计员工是否接受月度考核结束考核申诉流程期末启动下月月度考核图4-1月度考核流程图2、年度考核：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用。年度考核的说明涉及以下几个方面：年度考核时增长能力考核: 部门负责人以上级别人员能力考核指标涉及人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断决策能力、计划执行能力、知识学习能力；一般人员的能力绩效考核指标涉及沟通理解能力、计划和执行能力、专业技能、知识学习能力。每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完毕年度考核的记录分析工作。下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完毕。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划及目的，经公司董事会批准后执行。年度考核的过程分为以下几个环节： 个人年度考核增长能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分=（每月考核综合得分）/1280%+年度能力考核 参与年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月1020日对有关能力指标评分 参与年度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月1020日对有关指标评分。 参与年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月1020日对能力有关指标评分。年度考核评估于下一年度元月20日完毕，并汇总到人力资源管理部门。4.3.2绩效考核指标的选取绩效考核指标是进行绩效考核