瓷业集团股份有限公司薪酬管理制度.doc

重庆四维瓷业(集团)股份有限企业 薪酬管理制度 （试行） 总 则 第一条，按照集团企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和集团企业人力资源管理总规章，为规范集团企业薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 我司薪酬管理制度必须贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据鼓励、高效、简朴、实用原则，在薪酬分派管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及员工所在岗位在企业相对价值、员工奉献大小等原因。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场对应工资增长机制。 工资总额确实定要与人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分派率为重要监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强竞争力。（薪酬企业） 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度确实定在根据市场价位和员工个人劳动奉献、个人能力以展来确定，对企业生产经营与发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简朴劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对奉献大员工，增薪幅度要大；对奉献小员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考核、薪酬分派一体化原则，集团企业总部各类人员、各事业部经理、各分企业、控股子企业总经理及其他由集团企业直接聘任员工薪酬分派统一由集团企业人力资源部管理，并实行统一岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子企业、事业部聘任员工薪酬分派措施由聘任单位在集团企业企业人力资源部指导下，根据本制度与本单位工作实际需要，自行制定，但需报请集团企业人力资源部同意。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团企业年度薪酬总额计划由集团企业人力资源部根据集团企业重要经济指标完毕状况，实行总量控制与管理。 集团企业总部与各分企业、各事业部薪酬总额均要严格执行集团企业年 度分解计划。 集团企业人力资源部负责各分企业、各事业部薪酬总额控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与构造表 序号 类别 构造 适合人群 1 年薪制 基薪+效益收入 集团企业董事长、（副）总经理、控股子企业总经理与部份部门经理 2 岗位绩效工资岗位工资一定比例作绩效考核签订正式劳动协议、其所在岗制 工资（比例应不不不小于40%） 位又不适宜实行计件和计时工资制员工 3 简朴计件、计时1，计件工资额计件单价*实际件签订非正式劳动协议临时工资制 数； 工、离退休返聘员工及可实行2，计时工资额计时单价*实际工计时、计件工资制岗位正式作时数 员工 4 佣金制 固定工资+绩效工资+提成 营销职位 5 项目工资制 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位 年薪制 第一条 合用范围： 1. 集团企业董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事与部门经理与否合用，由董事会决定。 第二条 工资模式 集团企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪风险收入 1，基薪（其原则参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额1/12支付； 2， 风险收入，在集团企业财务年度经营报表经审计与个人绩效经考核后核算计发。 第三条， 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 ，年薪制措施另订。 佣金制度 第一条 合用范围 集团企业营销部门员工。 第二条，佣金构造 岗位工资绩效工资提成奖金 第四条，佣金制度另订 项目工资制 第一条，合用范围 集团企业研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）员工。 第二条，项目工资构造 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 第三条，岗位绩效工资确实定 研究开发人员岗位绩效工资按其所参与项目重要性和其在项目中身份来确定，即其所在岗位岗位绩效工资一定比例（比例详见下表二） 表二，研究开发人员岗位绩效工资比例表 项目中身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条，项目奖金 根据对项目中间成果、年度研发业绩等鉴定与考核成果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制 第一条 合用范围。 集团企业签订正式劳动协议、其所在岗位又不适宜实行计件和计时工资制度所有员工。 第二条 工资构造 工资构造分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1，基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： (一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。（薪酬管理） 2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团企业认定津贴； 第三条，年功工资。 1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2，年功工资根据我司工作实际年功长短，员工持续工龄每满一年按5.00元计算。 3，年功工资增长均以满周年后次月起计算。 4，新进员工一年内不能享有年功工资，满一年后次月开始享有年功工资， 员工1年内实际出勤不满六个月，不计当年工龄，不计发当年年功工资； 5，年满55周岁所有员工不再计算年功工资。 第四条，岗位绩效工资。 1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团企业薪酬等级见表三、表四、表五、表六；（薪酬有关） 2，根据集团企业经营状况变化，可以变更岗位绩效工资原则。 3，员工根据聘任岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位下限一等，经1年考核，再调整薪等； 4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动后1个月起调整。 5，除副总经理外所有副职（含助理职）岗位绩效工资原则计算公式为： 专职副职（含助理职）岗位绩效工资原则正职岗位绩效工资原则*0.8。 兼职(同步兼职一科长或主管职位)副职（含助理职）岗位绩效工资原则所兼职主管或科长职位岗位绩效工资原则*1.2(或比照确定其工资序列)。 6，年满55周岁非年薪制员工岗位绩效工资计算公式： 年满55周岁非年薪制员工岗位绩效工资54周岁时岗位绩效工资年功工资之和*0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 管理 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比 职级 等 1级 2级 3级 4级 5级 总经资深 A 7200 0 理 高级 B 6000 0 20% 一般 C 5000 0 20% 副总资深 A 5760 6050 6340 6630 6910 290 经理 4320 4610 4900 5190 5470 高级 B 4800 5040 5280 5520 5760 240 约 20% 3600 3840 4080 4320 4560 一般约 C 4000 4200 4400 4600 4800 200 20% 3000 3200 3400 3600 3800 部门资深 A 3450 3665 3880 4095 4310 215 经理 2375 2590 2805 3020 3235 B 2880 3060 3240 3420 3600 180 高级 约 1980 2160 2340 2520 2700 20% 一般2850 3000 约 C 2400 2550 2700 150 20% 1650 1800 1950 2100 2250 主管 高级 1780 1920 2060 2200 2340 A 140 1080 1220 1360 1500 1640 一般 B 120 1440 1560 1680 1800 1920 约 20% 840 960 1080 1200 1320 见习1200 1300 1400 1500 1600 约 C 100 20% 700 800 900 1000 1100 A 60 文员 高级 720 780 840 900 960 事务 420 480 540 600 660 员 一般约 B 50 600 650 700 750 800 20% 350 400 450 500 550 备注 表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比 职级 等 1级 2级 3级 4级 5级 副总资深 A 400 级 3860 约高级 B 340 20% 3220 一般约 C 290 20% 2680 约经理资深 A 210 级 40% 2230 约高级 B 180 20% 1860 一般约 C 150 20% 1550 约主管高级 A 110 级 40% 1110 一般约 B 95 20% 925 见习 约 C 80 20% 770 850 约文员高级 A 850 910 970 1030 1090 60 级 40% 550 610 670 730 790 一般约 B 700 750 800 850 900 50 20% 450 500 550 600 650 备注 1，根据职位评估成果确定其岗位薪级； 2，专业技术职务晋职工资调整原则：薪级不变，只调薪等，员工专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评估为专业技术职务员工一旦离开技术类职位，则不再继续享有其对应待遇。 表五、生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业职级 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比 等 1级 2级 3级 4级 5级 监理高级 A 1440 1560 1680 1800 1920 60 班组 840 960 1080 1200 1320 长 一般1200 1300 1400 1500 1600 约 B 50 20% 700 800 900 1000 1100 作业员 A4 1050 1070 1090 1110 1130 20 950 970 990 1010 1030 A3 850 870 890 910 930 20 750 770 790 810 830 A2 650 670 690 710 730 20 550 570 590 610 630 A1 450 470 490 510 530 20 350 370 390 410 430 备注 表六，技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比 等 1级 2级 3级 4级 5级 主管高级 A4 55 级技 师职 A3 务 A2 1380 一般 B4 45 约 20% B3 B2 1150 见习 约 C4 35 20% C3 C2 960 文员高级 A4 30 级技 师职 A3 务 A2 800 一般约 B4 25 20% B3 B2 660 备注 1，一般文员级技师职务岗位绩效工资原则是参照表六之作业员A2A4，60级工资原则，按其岗位绩效工资大概120%计算出来，后来技师职务每晋一等则再在原 基础上增长大概20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。 2，被评估为技师职务生产作业类员工一旦离开作业类职位，则不再继续享有技师待遇。 第五条 加班津帖 (一)，企业因工作上需要，而规定员工于法定休假日继续完毕勤务时，则应根据员工加班时间，采用计时制方式计算应支付加班津贴。 (二)，除法定规定支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其他任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休。 (三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回企业后在合适时候安排补休。 第六条，高温津贴 第七条，倒班津贴 企业为倒班员工支付倒班津贴，其原则中班为1.7元、夜班为2.4元。 第八条，全勤奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团企业认定其他状况，并且绩效考核分平均在80分以上)而设置奖励项目，其给付原则为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。 简朴计时、计件工资制 第一条，合用范围 非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简朴计时、计件工资制岗位正式员工。 第二条，计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价*实际件数，计件单价见计件单价表。 第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见计时单价表。 第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简朴计时计件工资员工工作业绩（经营成果）、工作态度、多种休假（出勤）、加班状况进行汇总，确定在其实发工资额。 第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计 发待遇基数。 第六条，计件工资员工享有多种补助、津贴一并在月工资中支付。 第七条，简朴计时、计件工资措施另订。 薪酬调整 第一条，薪酬在合适期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年3月1日为薪酬调整日。不过当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及企业认为有尤其必要时，也可以进行临时性薪酬调整。 第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪，即员工年功调薪。 (二)考核调薪考核原则是，对于基本薪酬中岗位绩效工资，根据人力资源部评估员工年度工作业绩、工作能力、工作态度等考核成果，符合加薪条件员工予以员工所在岗位岗位绩效工资10%*12个月原则，与年终奖一同一次性给付。不能累积。 第三条，新进员工，原则上均自所派任职位第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。 1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 2，所具能力尤其优秀，且为我司甚难罗致人才。 第四条，对权任者薪酬确定 各职位在职工工资格，应符合于该职位“任职资格”规定。其因工作需要，致在职者资格，未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级80%薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作规定者，可免除权任，并改支该职位对应薪级。 第五条，职位变动时薪酬调整（横向调整）： 1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应薪级，薪等不变。 2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应薪级，薪等不变。 第六条，晋职与降职时薪酬调整（即纵向调整） 分为两种状况： 1，同一职级不一样等晋职与降职，则按同一级工资对应等作出薪酬调整（即纵向调整）； 2，跨职级晋职或降职，则调整为对应职级对应职位薪级第一等起薪。 第六条 临时调薪 （一）当发生下列状况时，应进行临时调薪，其原则由集团企业董事全与工会召开联席会议确定： 1，企业经营效益发行重大变化； 2，社会物价水平提高或减少； 3，劳动力市场供求变化与工资行情变化； 4，其他集团企业认定状况变化。 (二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。 1，有特殊功绩体现。 2，中途录取员工、具有优秀技能与成绩。 3，为同行业间竞相争取人才。 4，其他总经理承认状况。 年终奖金 第一条，年终奖金每年发放一次。企业根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大奉献员工予以奖励。 第二条，年终奖金兑现前提 集团企业净资产收益率等经济效益指标到达了董事会规定，对于凡没有到达分解指标规定各部门、事业部、分企业一律不予发放。 第三条，年终奖金支付原则： 1，签订年度经营管理目责任书经营管理人员与销售人员按事先约定原则兑现； 2，其他员工发放原则：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 第四条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日 第五条，年终奖金发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条，年终奖金领取资格 1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2，在年终奖金计算期间，实际工作时间局限性三个月者，取消其年终奖金领取资格。 新进员工试用期薪酬 第一条，初次任职者试用期工资原则 1，招聘时有薪酬协议按协议执行； 2，招聘时没有薪酬协议初次任职者有二种状况： （1），从全日制学校毕业分派进入企业初次任职者在试用期内工资原则按所在岗位月工资一定比例发放，低于法定最低工资原则者则按法定最低工资原则发放（见下表八）。 表八，从全日制学校分派初次任职者薪酬原则 序号 学历 试用期工资原则（比例） 备注 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕60% 试用期三至六个月 业生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 （2），从社会进入企业且无工作经验初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬原则所在岗位月工资一定比例发放，低于法定最低工资原则者则按法定最低工资原则发放（见下表九）。 表九，从社会进入且无工作经验初次任职者试用期薪酬原则 序号 学历 试用期工资原则（比例） 备注 1 初中学历 40% 试用期三至六个月 2 高中学历（含中技） 50% 试用期三至六个月 3 中专学历 60% 试用期三至六个月 4 非全日制与自考大70% 试用期三至六个月 专学历 5 非全日制与自考本80% 试用期三至六个月 科学历 6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月 7 全日制与自考本科100% 试用期三至六个月 学历 第二条，非初次任职者试用期工资原则 1，招聘时有薪酬协议按协议执行； 2，招聘时没有薪酬协议按下表十原则执行： 表十、非初次任职者招聘时没有薪酬协议新进员工试用期薪酬原则表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资原则（比例） 备注 1 一般专业技术人员、管三年如下（含三90% 试用期三个月 理人员 年） 2 三年以上 100% 试用期三个月 3 技工、辅助工、纯熟工 四年如下（含四80% 试用期三个月 年） 4 四年以上 100% 试用期三个月 5 部门经理及以上人员 100% 试用期三个月 第三条，当社会物价水平或同行业之间初任薪酬水平与规定基准内薪酬 有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 待退休员工与内部待业员工薪酬待遇 第一条 合用范围 集团企业没有到达法定退休年龄不能享有社会统筹退休金，但提前离岗退休员工和内部待业员工。 第二条，退休员工薪酬原则 按离岗前所在岗位（岗位工资年功工资）70%发给。 第三条，内部待业员工薪酬原则 停发工资，按企业所在地政府规定最低生活费原则发给生活费 薪酬计算与扣除 第一条，员工月度工资（年终奖金）总额计算与核发程序： 1，人力资源部负责组织有关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工月度（年度）绩效考核系数； 2，有关管理部门提交对员工其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3，人力资源部根据员工个人绩效考核成果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）原则，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成工资表（一式三份），人力部将成果交财务部； 5，财务部将其汇人指定金融机构该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬； 6，人力资源部下发工资表（一式三份）给各部门兼职工资员，工资表经员工本人（或代理人）签字（一式三份所有要签字）承认后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保留、第一份给部门员工互相传阅。 第二条，各事业部月度工资（年终奖金）总额计算与核发程序： 1，由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据； 2，其他管理部门提交对各事业部其他考核数据以及扣罚理由与金额； 3，人力资源部根据汇总资料以及其他有关资料，负责组织有关部门对各事业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部月度工资（年终奖金）总数； 4，考核成果和月度工资（年终奖金）总数经集团企业总经理审批后，各事业部造册(工资表)分派。 5，各事业部将工资表交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定金融机构该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬； 6，各事业部将签字后一式三份工资表中第一份交给人力资源部 存档。 第三条，薪酬计算措施 1，月收入计算措施： 月收入岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣 式中：K1企业效益系数 K2部门考核系数 K3个人考核系数 2，年终奖金计算措施 年终奖金年终奖金原则*K2*K3-扣款-代扣 式中：K1企业效益系数 K2部门年度考核系数 K3个人年度考核系数 第四条，中途任用、离职或退职薪酬计算措施： 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前出勤日数为计算基准，其计算公式如下： （岗位工资年功工资）(出勤工作日数/平均每月应出勤日数) 第五条，尤其休假薪资计算： 1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资； 2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资70%； 3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资； 4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发47号文规定比例计发； 5，事假免发所有工资，人事部门有规定从其规定； 第六条， 迟到、早退、私自外出、旷工时扣除： 1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算； 2，早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算； 3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟1.00元计算； 4，旷工不计发任何工资。 第七条，员工奖励工资加发： 1，嘉奖：每次加发3天工资； 2，记功：每次加发10天工资； 3，大功：每次加发1个月工资； 4，奖金：一次予以若干元奖金。 第八条， 违纪员工工资扣发： 1，警告处分一次：每次减发3天工资。 2，记过处分一次：每次减发10天工资。 3，大过处分一次：每次减发一种月工资。 4，降级处分一次：降级使用，对应核减薪资。 5，停职，在停职期间只发最低工资。 第九条 薪酬代扣 (一)下列规定各项金额须从薪酬中直接代扣： 1.个人薪酬所得税。 2.劳工保险费(个人应承担部分)。 3.其他保险费。 4.其他代扣（工会会费、个人水电房租等） （二）各类培训根据集团企业培训管理制度，决定工资扣除； 薪酬支付 第一条，薪酬支付时间 薪酬支付形态采用月薪制。集团企业月薪发放日为每月15日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条，薪酬支付形式 1，集团企业所有正式员工(含年薪制员工)薪酬一律直接汇入指定金融机构该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于协议期限在一年及一年以上非正式员工也应逐渐向通过银行代发薪酬形式过渡。 2， 具有独立发薪权限各事业部、子企业、分企业应逐渐向通过银行代发薪酬形式过渡。 第三条，支付责任 1，薪酬规定支付给员工本人或受其书面委托我司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书其他有关人员。 2，企业为每个部门员工设置独立部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在工资表（一式三份）上签名，工资表（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保留，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。 3，薪酬计发人员及其其他各类企业人员不得随意打听、传播他人薪酬收入状况，更不得以此要挟企业为其加薪。违者，按严重违章违规惩罚 第四条，代扣缴责任 1，企业有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为 2，因员工个人原因给企业导致损失应赔偿，在以在本人月薪中扣除所有绩效工资与部份岗位工资。 第五条，最低薪酬原则 1，在员工正常上岗并完毕本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定最低工资原则。 2，如发生非员工个人原因一种月以上停工，企业要保证支付给员工最低工资原则。 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向企业申请提前领取已工作时间薪酬： 1，员工或依托员工收入赖以维持生计者，遇有下列状况可向企业申请非常给付：结婚；死亡；生育；疾病或受意外灾害时。 2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 3，其他获得企业同意事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家眷)提出书面申请。 附 则 第一条 集团企业派驻下属企业人员工资由本集团企业支付。 第二条 集团企业短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条，从本方案实行之日起，原有薪酬体系中所有津贴与以多种名义发放多种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊状况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源副总经理共同签名)签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条，裁决权限 本制度解释权在集团企业人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理同意后公布。 第五条，实行日期 本制度经董事会同意，自01月01日起开始实行,原工资管理制度同步废除。 附表一、职业发展道路表 序号 管理类 专业技术职务类 生产作业类 技师类 1 资深 总经 理 2 高级 3 一般 4 资深 副总 副总级专业资深 经理 技术职务 5 高级 高级 6 一般 一般 7 资深 部门 经理级专业资深 经理 技术职务 8 高级 高级 9 一般 一般 10 高级 主管主管级专业高级 主管级 高级 11 一般 主办 技术职务 一般 技师职务 一般 课长 12 见习 见习 见习 13 高级 文员文员级专业高级 监理 高级 文员级技高级 类 技术职务 班组长 师职务 一般 14 一般 一般 一般 15 作业员 备 1，专业技术职务由集团企业人力资源部组织专业技术职务考核委员会，参照个人 工作业绩，能力与专业成果进行内部考核（考核委员会应有外部专家一至三名）； 2，技师职务(包括生产作业类与机关事务性作业类所有技术工种)由集团企业人力 资源部组织技师职务考核委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成果进行内部注 考核（考核委员会应有内部副总级专业技术人员一至三名）。 附表二、职位界定表 序号 职级 部门名称 岗位名称 备注 1 总经理 总经理 2 副总经 行政副总、生产总监、财务总监 、技术总监 、 理 营销总监 、 3 部门经 各部门（工厂、分企业）经理、副经理、各 理 控股子企业总经理 4 课长主人力资源部 培训主管、人力资源主管、绩效薪酬主管 管 办公督办室 董事长秘书、行政主管（秘书） 综合部 主办干事、车队队长 物业管理部 招待所长、医务所长、 CI室 部门督办、执行主管 采管部 成本核算组长、运交组长、库管组长、采购 组长、采购员 财务部 会计科长、成本科长、资金科长 证券部 文献制作主管、信息研究主管 技术中心 抽检组长、试验组长、产品管理员、质量主 管 生产发展部 科长、安全主管、环境保护主管、能源计量主管、 设备主管、建设施工主管、 总调度室 调度员 工会 秘书 5 文员事人力资源部 文员 务员 办公督办室 文员、档案管理文员、渝办联络员 综合部 门卫、邮递员、保洁员、车队调度员、驾驶 员、汽车修理工、打字文员、话务员、保安员 物业管理部 挂号收费员、送水工、锅炉工、服务员、厨 师、保洁员、房地产管理员、钳工、维修预算文员、电工 采管部 移交员、计量员、材料库管员 财务部 档案管理文员 证券部 文员 技术中心 质量投诉文员、抽检员、产品运送工、 生产发展部 文员、驾驶员、 工会 录放员、电视编辑、图书管理员 6 专业技术职务 财会记录审计监察类 法律类 CI与广告设计类 计算机类 市场与销售类 工程技术类 文化宣传新闻类 品管工程师类 投资证券分析类 新产品开发类 经营管理研究类 培训师类 试验化验物检类 6 监理班 暂不作组长 辨别 7 技术作 暂不作业员 辨别 8 一般作 暂不作业员 辨别