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人力资源管理复习资料
1.名词解释：（6题，每题3分，共18分）

（1）人力资源概念：
l 存在于组织内部，可以被运用人体力和脑力总和，以及存在于组织外部但可以被运用人体力与脑力总和。（出处：加里·德斯勒）

（2）人力资源管理概念：
l 影响雇员工作态度、工作能力和工作环境多种管理制度和实践，其目在于协助组织和个人实现各自目。（出处：加里·德斯勒）
员工绩效=工作态度×工作能力×工作环境。

（3）工作分析定义
l 就是与此有关一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作任务和性质是什么，以及哪些类型人适合被雇佣来从事这一工作。
《人力资源管理》加里·德斯勒

（4）人力资源规划定义（广义+狭义）
l 广义：根据组织战略目，科学预测组织在未来环境变化中人力资源供应与需求状况，制定必要人力资源获取、运用、保持和开发方略，保证组织对人力资源在数量上和质量上需求。
l 狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡过程，又称之为人员补充计划。

（5）招聘定义
l 把具有一定能力、知识和其他特性申请人吸引到企业或组织空缺岗位上过程。

（6）培训与开发定义
n 培训就是给新雇员或既有雇员传授其完毕本职工作所必需基本技能过程。
n 开发则是增进员工知识和能力，不仅满足企业目前需要，也满足未来需要。
n 培训是企业送给员工最佳礼品，员工增值都来源于培训。

（7）绩效考核定义
n 绩效考核是企业根据员工职务阐明，对员工工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作成果进行考察与评估。

（8）薪酬管理
n 是组织针对本企业员工所提供劳动进行薪酬分派和调控过程。

2.填空题（共30个空，0.5分1个，共15分）

（1）人力资源管理内容（既人力资源六大管理模块）
l 人力资源规划
l 工作分析
l 招聘、甄选
l 培训与开发
l 绩效管理
l 薪酬管理

其中他们分别附属于哪个部门：
招聘与甄选前HRM
人力资源规划、工作分析
招聘与甄选中HRM
招聘、甄选
招聘与甄选后HRM
培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等

（2）人力资源管理基本职能
l 吸取员工
l 发展员工
l 鼓励员工
l 保留员工
另一种说法：“选用育留”——选拔、任用、培育、保留

（3）人力资源特性
l 能动性
l 时效性
l 增值性
l 差异性

（4）工作分析成果（内容）
l 确定工作详细特性——工作描述（或称工作阐明书），
l 找出工作对任职人员多种规定——工作规范（或称任职资格书）
工作阐明书+任职资格书=职务阐明书

（5）工作分析信息搜集措施（至少记五种）
n 工作实践法；
n 问卷调查法；
n 访谈法；
n 现场观测法；
n 工作日志法；
n 关键事件法。

（6）人力资源规划内容
■晋升规划；
■补充规划；
■培训开发规划；
■调配规划；
■薪酬规划。

（7）人员需求预测措施

主观判断法
管理人员判断未来一段时间内，本部门人员需求状况，
并向上汇总。
回归分析法
趋势分析法
采用趋势分析或回归分析定量分析技术分析人员需求。
转换比率分析法
首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部
门人员数量。

（8）人力资源供应预测
l 内部候选人供应预测
l 外部候选人供应预测

（9）内部提高缺陷
■ 易于打击落选内部申请者；
■ 近亲繁殖，形成站队现象；
■ 也许引起员工关系紧张；
■ 形成惯性思维，集体无意识现象。

（10）人力资源供应与需求综合平衡
l 人员需求不小于人员供应状况，要采用哪些措施：
加班；使用临时雇员；工作重新分派。
l 人员需求不不小于人员供应状况，要采用哪些措施：
裁员；减少工作时间；让员工从事兼职工作；提前退休；临时解雇。

（11）招聘内容
l 人员招募
l 人员甄选、
l 人员录取
l 招聘评估

（12）招聘效度
l 预测效度
l 内容效度
l 同测效度

（13）人员甄选四种重要技术
n 笔试；
n 面试；
n 评价中心；
n 心理测量。

（14）培训类型（任意挑两个）
n 外部培训与内部培训；
n 专题培训与系统培训；
n 基础培训与专业培训；
n 知识培训与技能培训。

（15）绩效分类
l 任务绩效
l 周围绩效

（16）绩效特性
n 多因性；
n 多维性；
n 动态性。

（17）绩效考核类型（360°绩效考核法）
n 上级考核
n 同级考核
n 下级考核
n 自我考核
n 外人考核

（18）绩效考核措施（至少六种）
n 常规措施——排序法、两两比较法、等级分派法；
n 行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合原则评等法、行为观测评等法;
n 工作成果评价法——绩效目评估法、指数评估法、述职法;
n 360度评价法。

（19）平衡记分法四种平衡：
• 外部衡量与内部衡量之间平衡；
• 所有求成果和成果执行动因之间平衡；
• 定量衡量与定性衡量之间平衡；
• 短期目与长期目之间平衡。

（20）平衡记分法四个指标
n 财务类指标
n 客户类指标
n 内部营运类指标
n 学习发展类指标

（21）法定福利（5险1金）
n 工伤保险
n 医疗保险
n 生育保险
n 失业保险
n 养老保险
n 住房公积金

（22）面试中印象管理行为
l 讨好；
l 威慑；
l 恳求；
l 自夸（自我推销）；
l 贬低他人。

（23）面试中误区
l 近我效应；
l 首因效应和近因效应；
l 晕轮效应；
l 相比错误。

3.简答题(7题，每题5分，共35分)

（1）工作分析作用
工作分析是人力资源管理基础：
1. 工作分析可认为招聘与甄选提供录取原则，以提高招聘工作质量。
2. 工作分析可以确定工作职责及任职资格，为绩效考核设计考核工具提供协助。
3. 工作分析对于确定工作环境、任职资格、责任大小、工作所需能力等，是工作评价基础。
4. 工作分析可以协助确定培训需求，以此组织有效培训。
（招聘与甄选——协助设计面试问题和确定人员录取资格；
培训开发——协助确定培训需求；
绩效考核——协助确定绩效原则和绩效考核指标；
薪酬管理——协助进行职位评价。）

（2）人员需求影响（预测）
l 包括对组织在某个未来时点上需要多少数量和类型人进行预测。
需求预测有两种一般措施：记录学措施和判断措施。

■市场对组织产品和服务需求总量；
■也许雇员流动比率；
■与提高产品或服务质量或进入新市场有关决定；
■导致生产率提高技术与管理方面变化；
■企业所能拥有财务资源对人力资源约束。

（3）用人部门与人力资源部门分工
用人部门
人力资源部门
1.招聘计划制定与审批；
3.招聘岗位工作阐明书及录取原则提出；
4.应聘者初选，确定参与面试人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
9.录取名单、人员工作安排及试用期间待遇确实定；
12.正式录取决策；
2.招聘信息公布；
3.应聘者申请登记、资格审查；
5.告知参与面试人员；
6.面试、考试工作组织；
8.个人资料核算、人员体检。
10.试用协议签订；
11.试用人员报到及生活方面安顿；
13.正式协议签订；

简言之：在招聘中人力资源管理部门从事服务工作，用人部门承担重要功能，用人部门经理需要懂得一定招募面试知识。

（4）绩效考核作用
管理目
n 为奖金发放提供根据；
n 为绩效工资发放提供根据；
n 为晋升决策提供根据；
发展目
n 为绩效改善提供根据；
n 价值引导作用——协助员工产生组织所需要工作成果和行为。

（5）薪酬构成
n 薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。
n 直接薪酬一般与员工工作能力和业绩等有关，直接以货币方式提供应员工。
n 间接薪酬是劳动间接回报，即员工福利与服务性薪酬。它一般并不与劳动者工作能力、业绩等特性有关，而是一种源自员工组织组员身份福利性薪酬。

详细构成
直接薪酬
基本工资；加班工资；奖励工资；津贴和补助；绩效工资。
间接薪酬
法定福利；统一福利；专题福利。

l 法定福利是政府规定必须提供应员工福利。
l 统一福利是无差异地提供应所有员工福利。
l 专题福利是提供应一部分员工，而不是提供应所有人，具有差异性。

其中5险1金是什么：
n 工伤保险
n 医疗保险
n 生育保险
n 失业保险
n 养老保险
n 住房公积金

（6）福利特点
n Welfare/Benefit
n 福利形式可以是金钱、实物和服务等，不过个人无法直接支配；
n 法定福利和统一性福利不以员工对企业相对价值，也不以员工对组织奉献来确定，具有均等性，较为缺乏鼓励性；
n 对于个人和企业，福利都具有避税作用。

（7）薪酬影响原因
·企业外部原因： ·企业内部原因：
地区及行业差异； 企业经营状况；
地区生活指数； 企业薪酬支付能力；
劳动力市场供求状况； 薪酬方略；
社会经济环境； 企业文化；
与薪酬有关法律法规； 人才价值观；
劳动力价格水平； 工会力量；
现行工资率。 产品需求弹性。

·员工个人原因：
工作年限；
岗位或职位特性；
技术和训练水平；
工作绩效；
特定人力资源稀缺程度。

4.论述题（2题，每题11分，共22分）
（1）外部招募措施和渠道以及合用范围。
外部招募措施与渠道：
n 劳务市场、职介所、各级各类人才市场；
n 猎头企业；
n 媒体广告招聘；
n 招聘会；
n 员工推荐；
n 互联网；
n 校园招聘；

外部招聘渠道选择：
招聘措施
合用对象
不太合用对象
公布广告
中下级人员
————
一般中介机构
中下级人员
热门高级人员
猎头企业
热门尖端人员
中下级人员
上门招聘
初级专业人员
有经验人员
熟人推荐
专业人员
非专业人员

（2）怎样组织一场有效面试

1、面试四种误区：
近我效应；
首因效应和近因效应；
晕轮效应；
相比错误。

2、怎样提高面试质量，多论述：
l 业务内行；
l 人格平等观念；
l 多采用行为型问题和情境型问题；
l 面试官良好行为举止；
l 使用积极目光接触，展现赞许性点头和恰当面部表情；
l 防止分心举动；
l 以设身处地同情态度看待谈话者；
l 善于提出问题；
l 关注工作申请者非语言动作。

3、面试中印象管理行为
n 印象管理行为（impression management）是人们试图控制他人对自己形成印象过程，它包括印象动机和印象建构两个维度。
n 印象动机是个体试图控制他人对自己印象愿望或动机；
n 印象建构是个体决定他们产生什么样印象，并怎样产生这种印象。

5.案例分析：考核误差（1题，10分）（通看第八章PPT）
（1）重要考核误差体现为：
n 晕轮误差；
n 宽敞化倾向；
n 严格化倾向；
n 中心化倾向；
n 近期行为误差；
n 评价者个人偏见。
（2）考核偏差原因：
n 考核原则缺乏客观性和精确性；
n 考核者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；
n 观测不全面；
n 行政程序不合理，不完善；
n 政治性考虑；
n 信息不对称，资料数据不精确，以及其他原因影响。