人力资源管理的工作分析复习资料.doc

工作分析的方法与技术一、单选：1。 对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明的是（工作描述).2. 主要是对岗位或职位工作职位任务的说明的是（工作说明书）.3。资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。4.工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定的是(运用指导）。5.某人担负的一项或多项相互联系的任务集合的是（职责）。6。(职位)指某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。7。（职务）指主要职责在重要性与数量上相当的一级职位的集合或统称.8。(职业）指不同时间、不同组织中， 工作要求相似或职责平等（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。10.(职系又叫职种），指职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合.11。芒斯特伯被称为“工业心理学之父。12。宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。他在卡耐基工学院创建了第一个（应用心理学系）。13。斯科特对于工作分析的每一个贡献是,他通过工作分析的研究,成功地制定了（军衡资格标准).14。（社会科学研究会（SSRC）对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定,并划分为共有部分 与特定部分.15。国家研究会（NRC）贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套（生理指数体系）.16.悉尼法恩1950年提出了“（职业职能分类计划）”(FOCP)的理论，这项理论与ORP早期致力研究的人员定向分类研究有之处。17。是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的（职能工作分析(FJA)）。18.对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程是（工作分析内容标准化)。19.从所要分析的岗位客体认识开始,逐个找出所有对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够进行具体操作（ 对象分析法）.20.利用现有的职业词典、专著、论文、手册、成果汇编、职务说明书、工作描述等,然后使用查到的资料构建分析指标体系（ 文献查阅法）。21。通过对岗位对象特征的自我观察来确定分析的指标体系（观察分析法).22。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质（工作技能）。23。工作的繁重、紧张和密集程度。（工作强度）24.工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如自豪、自卑、紧张等(工作心理）。25。工作过程中,上岗任职者可能遇到各种有害身心健康的因素及其危害程度(工作环境）.26。一种工作量较小但又经济有效的方法，适用于那些比较常见而又非常正规，有一定历史的工作是（文献资料分析法)。27工作信息的质量鉴定就是用（测量）与（统计）两种手段,对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。28定性的工作信息是有关工作信息性质的描述，是对工作信息的特征和功能的阐述。29定量的工作信息使用数字来标识的。此时的数字是用来说明不同信息之间的差异程度或差异量的.30工作描述的类型可以依据其不同的特性进行划分.从测量的角度来看,工作描述可以或分为定性的工作描述和定量的工作描述.31信度的高低可以用关系数来表示，称为信度系数.32工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高,越能体现工作本身的特征。33效度与信度一样,可用相关系数来表示,通常称为效度系数。工作描述的效度与信度有很密切的关系.一般来说，工作描述的效度越高,则其信度也高，但工作描述的效度低，其信度不一定低。34工作描述的精确性，是指对其所描述的工作信息或特征真实性的反应程度。对工作特征的描述，有客观性和主观性之分。35信度是指指不同的鉴定者对工作描述鉴定所得的家国的一致性。效度即同一时间中不同鉴定者所得的结果的相似度。36市场定位法是以市场平均薪资为参照觉得各职位价值的方法。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定职位价值的大小。37支付要素都分为三种：智能水平(KH) 解决问题的能力（） 所任职位所承担的责任情况（）二、多选:1。工作分析的类型从客体分布范围上划分，工作分析有（1广义2狭义）两种.2。资格说明书的形式？1计分法2文字表达3表格法。3。工作分析的具体内容的住处分析内容的7个问题综合起来,可归结为以下四点1工作内容（做什么)2工作方法(怎么做）3工作目的与原因（为什么做)4工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素).4。要对岗位责任进行简洁明了的描述,必须注意以下6点：1用主动性的功能动词来描述2使用专业术语3记录任务4注意按任务的先后顺序进行5刻画任务的质量和数量要求6写好开场白。5.资格条件分析的内容包括:1工作经验2智力水平3技能要求4体力要求5其他心理素质要求。6。分析环境时需要考虑的因素有：1室内，阴冷，变化，爆炸；2室外,时间限制，机器损伤,紫外线辐射;3炎热,整洁程度，移动物品，与其他人合作；4寒冷，气味，单独工作，动作协调；5温度骤变,噪音，位置高低，尘埃；6温度，充足的阳光，日晒；7干旱,通风,刺激性危险.7。分析危险性的因素:砍伤,疝气,视力衰弱，突然死亡;摔伤，骨折,职业病，烧伤，残疾，心理压力；扭伤,听力失真,过度刺激。8.依照不同的标准，工作分析 方法的分类有不同的方式.依照功用划分，有基本方法与非基本方法；依照分析内容划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依照对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。9。任务分析的基本方法与工具有以下五种1决策表2流程图3语句描述4时间列5任务清单.10。标准的工作描述中包含了三个工作因素：1工作概况2工作任务3工作的等级量化。11。技能分类：1适应技能2职业技能3特殊技能.12工作信息的质量鉴定就是用（测量)与（统计）两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。13描述性统计的方法有哪些？1、百分比和百分比分布 2、集中趋势分析 3、离散程度分析 4、关系分析 5、重叠统计方法14一元统计方法有哪些？ 1、组间差异统计 2、组内统计差异 把工作元素作为自变量 把工作元素作为因变量 15多元统计方法： 因素分析 聚类分析 多元回归分析16工作评价方法的选择既需要比较不同方法的优缺点，又需要考虑以下的整体因素。1、岗位稳定性2、岗位责任制的清晰程度3、薪资体系的特点4组织的整体特征5、工作评价资源的充分性 三、名词解释1.工作分析:分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.2。工作分析的内容:就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和,即分析对象的载体形式或表现形式。3。观察分析法：是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素,达到分析目的的一种活动.4员工恐惧的概念及其表现形式？ 员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会因其自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。5动态环境的概念？是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。6工作评价的基本概念?工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等管家因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。7因素比较法?是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报酬因素,然后按照各种因素分别进行工作排序,最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。8因素评分法的定义？也称评分法与点数加权，荣获以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。四、简答1.（多)整个工作分析过程一般包括？1计划2设计3信息分析4结果表述5运用指导五个环节。其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键,运用指导是目的.2。工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中,具有十分重要的作用和意义。主要表现在以下6个方面？1工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2工作分析是提高现代社会生产力的需要3工作分析是组织现代化管理体制的客观需要4工作分析有助于实行量化管理5工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6工作分析对于人力资源管理研究者也不可缺少的。3。任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成?1名称2定义3标志4标度5注释。4。标准的工作分析指标体系应该符合以下要求?1可操作性2普遍性3独立性4完备性5简约性。5.工作分析的组织和实施？1准备工作2组织实施3结果评价与运用.6.准备工作？1确定分析目标2决定所需要的专门信息3取得认同和合作4明确工作分析人员的责任5评估与计划6估计需要的工时和分析人员人数7选择内容。7.组织实施？1选择工作分析人员2培训工作分析人员3研究和利用已有的书面资料4实施过程控制方法5公开发表工作分析的结果。8.结果评价与运用?1工作分析结果运用的指导和培训2工作分析结果的评价3工作分析中一些特殊问题的处理。9工作描述的信度及其鉴定？工作描述 信度是指工作描述的可靠性.信度有两个评价指标:稳定性和等效性。稳定性是指对同一工作信息进行重复鉴定所得到的结果的相似程度；等效性是指不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到的结果的相似程度.10在工作评价基本目的的基础上，我们可以进一步确定工作评价的具体母的？1、 为建立内部客观公正、外部公平合理的薪2、 结构提供基础。3、 为建立和谐的劳资关系提供科学基础4、 为处在不断滨海环境中的岗位工作提供客观的评价结果。5、 为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道6、 为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据.11、工作评价的价值、可以为建立公平合理的薪酬和奖励制度提供科学依据、可以为招募甄选、职位管理、绩效考评等人力资源决策提供参考、有力元健康的组织文化建设、有利于组织管理的优化升级、有利于实现人力资源的优化配置12、排列法的应用步骤、准备工作职位资料、选择评价人员、制定评价标准、实施职位分级、形成职位序列13、分类法的主要优点有：？ 1、整体感强 2、有利于管理 局限性主要表现在：？1、 职位等说明书的编写比较困难.2、 对许多职位等级存在困难。3、 评价结果比较主观。14、多元回归法有以下主要优点: 1、可以在整个组织内使用一个系统，这无疑有利于工作评价的标准化。 2、可以使用客观、统一的评价标准。 3、具有统计上的信度,可以较准确地检验评价结果. 4、有效地融合了市场价值、内部公平以及组织的薪酬哲学等因素. 5、从目前的使用经验来看，多元回归法被证明是行之有效的一种评价方法.论述：一、 员工恐惧的原因？（第250页)1、 工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。员工通常认为工作分析会对他们的就业、工作内容、工作权利责任、薪酬水平等造成威胁,因此对工作分析产生恐惧之情也就在所难免了.而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，工作分析一直是企业减员降薪时经常使用的一种手段。过去，企业由于外部经济环境恶化，或者内部战略变革、组织结构调整等原因,需要对员工工作结构、工作内容等进行调整，甚至辞退员工，或对员工工资作出调整。如果不对员工说明原因,员工就会认为这是企业毫无道理的行为；或者即使管理者说明了原因,但员工认为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信,可能只是管理者为辞退员工或降薪所寻找的一个自认为合理的借口。这样，辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨，甚至控告,还会引起在职者的不满和恐惧，从而影响员工的工作绩效，甚至造成员工与管理者之间更激烈的冲突.但如果企业的这些决定是科学的工作分析基础上作出的,它就有了一个起码是所谓的科学依据，由此而产生的辞退和减薪也就有了法律的保护，因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情。 2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因 企业发现某些部门工作量不饱满，为了增加员工工作负荷,也经常使用工作分析。历史与现实中不乏这样的例子。例如,在著名的霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会使用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率.因此他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属的需求，会按照团队中的中位数工作.而且,更重要的是，员工觉得，管理者始终认为与员工喜欢偷懒，所以自己应该保持中位数水平的工作效率，以便给管理者增加工作强度是留出一定的空间。如果自己的工作效率太高，当管理者在增加自己的工作强度时，自己可能就会达不到管理者所要求的水平,因而会给管理者造成自己不努力工作印象.现在,这样的情况也同样存在。企业为确定某项工作实际所需要的工作实践，而不是员工在工作中所实际耗费的时间常常采用工作分析中的方法分析，确定有关的工作时间标准.员工由于担心自己的工作将会太辛苦，因而对偶给你做分析产生恐惧之情.二、 员工恐惧的解决办法？（252页)1、 让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动. 要想使员工克服恐惧心理，提供真实的信息，工作分析人员就应该在工作分析开始之前，让员工了解实施工作分析的目的与原因，使他们知道工作分析的真正目的不在于了解现有的任职者水平，而是了解岗位要求,了解岗位的目的是改进工作方法、规范工作内容等。于此同时,要让员工尽可能参与工作分析的活动.因为只有当员工了解了工作分析的实际情况,并且参与道整个工作分析过程中之后，才会投身于工作分析，并提供很是可靠的信息。2、 对员工要适当承诺，消除有关顾虑。 在工作分析过程中,应承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，例如不会因此而降薪、减员与缩编,让员工有一定的安全感。3、 工作分析活动结束后,应给员工一定的信息反馈。 在工作分析过程中和工作分析完结之后,应及时向与昂反馈工作分析的阶段性成果和最终结果.这样与昂才会有参与感，也才会对自己的参与的工作分析过程和工作分析结果的执行持支持态度.三、 动态环境的影响及其原因分析？（254页)1、 外部环境变化对工作分析时间的影响.当今的社会是高速发展的社会，企业作为社会的基本构成单元，相应地也处于这种高速变化当中。因此当我们为了让企业管理更科学、更合理一些而进行工作分析时，企业却往往会因组织环境的变革而产生组织变革,导致我们取得的工作分析成果不能适应企业变化了的实际状况,最终只能被束之高阁.2、 企业生命周期的变化对工作分析实践的影响。企业处于不同的生命周期，其战略目标相应地也会有所不同。在初创时期，企业追求的可能仅仅是生存.与此相适应，企业重是的是产品研发人员，公司中大量存在的岗位是研发岗位，研发人员的主要职责是研究出新产品。而当企业在大量存在的岗位是研发岗位，研发人员的主要职责是研究出新产品.而当企业在市场中站稳脚跟进入发展时期后,其目标就会相应改变.追求的可能是产品的市场占有率,市场营销也就逐渐提到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加,其主要工作是开发新客户。当然，在此阶段，研发人员并非可有可无，但其主要工作内容可能就变为对原有产品的性能、外观等方面的改良.随着市场逐渐饱和，企业也进入了成熟时期，即使再加大营销力度，也很难增加销量，这时企业就会着力于降低成本，以增加效益。公司相应的战略目标可能是对员工内部结构进行调整，营销人员的主要任务转变为维护老客户。从以上分析我们可以看出，随着企业生命周期的变化发展，不仅会影响公司中的工作结构,而且会影响这些工作的实际内容、从事该岗位工作的员工的主要职责等。而这些变化会使工作分析更加复杂，工作分析者必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是对公司现在工作的实际情况进行分析。3、 员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。 随着社会的发展,人们越来越重视知识，越来越多的人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资,因此员工队伍的素质越来越高。相应地，员工在企业中能胜任的工作也逐渐增多，其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资、津贴了.他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重，寻求工作满足感、组织归属感等，而他们的这些需求并不是一成不变的。所有这些都要求企业对现在的工作予以调整，从而引发进行工作分析的条件要求.四、 动态环境问题的解决办法?(254页）1、 年度工作分析.在一个工作分析间隔期内,各部门主管准确、详细地记录本部门内的变化情况。在工作分析实施月或周中,各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见.工作分析实施之前,人力资源管理部门发文给各部门主管,要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表，并在等待期内制定工作分析的初步计划。人力资源管理部门对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并 制定工作分析的详细计划,包括具体实施步骤、工作分析小组成员的配置等;具体实施年度工作分析.编写工作分析结果-职务说明书和工作规范。反馈工作分析结果。2、 适时工作分析.部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变，立即以书面形式递交人力资源管理部门。人力资源管理部门常设组织-工作分析小组根据该部门主管的要求,实施工作分析。编写职务说明书.反馈工作分析结果。五、 工作评价的原则（页）?1、 明确性原则:工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等各个方面明确无误，最好有明确可行的书面计划与文件规定。2、 一致性原则：工作评价应当在人员和时间上保持一致,保证评价结果不受无关因素的干扰。只有当两个人及更多人对同一项工作评价结果相似，或者同一个人在两个以上不同场合作出的评价结果相似时，才能说明评价的一致性。实际上，也可以把一致性看做评价结果的方差问题,方差越小,一致性越高,结论就越可靠；繁殖，则一致性低,结论不可靠。3、 客观性原则:评价过程中不能牵涉评价者个人的利益，更不能有政治考虑及个人偏见的存在。只有这样，才能使工作评价的操作者保持客观态度,控制个人主观态度对评价结果的负面影响。4、 弹性原则： 工作评价在组织的实际操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，随着组织内外部环境的变化,一些调整在所难免,因此组织应设计对不准确或过时评价进行修正的机制。人力资源管理部门应阶段性地核查并更新工作评价的结果。员工也应被授予对其所从事职位的工作评价进行反馈和质疑的权利，可以在不满意时向指定机构或个人对评价结果提出意见。5、 代表性原则：这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性，总之，就是要使评价结果在最大限度上获得员工的支持和理解.6、 准确性原则：工作评价的评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程,以精确的计算分数为结果。这要求评价人员对所评价的工作理解透彻，态度端正，工作认真，方法科学，运用正确。7、 实用性原则：工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，成本上有高低之分，时间上也由长短之分。要根据组织的现实条件和实际需要，以实用为准则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。