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国际人力资源管理复习资料

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国际人力资源管理复习课主要内容

一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）
1. 泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73—76）
以泰勒(科学管理之父,美国）为代表的 科学管理理论 侧重于对劳动力的生产技能和 管理方法方面的培训与素质的提高.
梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。
2. 人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异(p28、29）
传统劳动人事管理着重于“管理"，而人力资源管理着重于“资源” 。
3. 美国人力资源管理模式的特点(p72）
1） 灵活的人力资源配置
2） 以详细职位分析为基础的制度化管理
3） 不遗余力的员工培训制度
4） 强烈的以物质刺激为基础的工资制度
4. 美国人力资源管理的基础（p77）
美国人力资源管理是以详细的 职位分析 为基础的，实行制度化管理.
5. 日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制(p100）
A、终身雇佣制
n 误解：并非“终身雇佣"，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有;
n 主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；
n 这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持
B、年功序列制
n 定义:是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件,决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。
n 具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响
n 在1990年代之后,日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势
6. 跨文化管理学家霍夫斯蒂德(G。 Hofstede）的文化模型及其四个层次(p130）
最外表的一层为象征物、第二层是英雄人物性格、第三层是礼仪、第四层是价值观.
包括5个比较维度:
Ø 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度.
Ø 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
Ø 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。
Ø 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
Ø 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
7. 美籍日裔学者威廉•大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134）
美籍日裔学者威廉•大内提出必须企业建立一种“Z型文化"，从而建立“Z型组织”。
要点：
● 企业应该长期雇用职工，并为其服务，使工人感到职业有保障，这样企业遇到危难时，职工也会节衣缩食地与企业同命运、共荣辱。
● 管理手段必须是下情上达式，即由工人参与制定、决策，并及时把情况反馈给上级，以便随时调整管理指令。
● 下层管理者不仅有权就地处理问题，还要协调基层人员的思想、制定出联合方案,并立即上报.
● 中层管理者承担统一思想的角色。有一方面，他把来自下层的各种建议统一调整，达成一致意见。另一方面，他还可以对上级下达的指令提出异议，并迅速反馈回去。
● 劳资关系亲密无间。企业主管处处关心职工的生活、福利等，只有这样企业才能繁荣。
● 重视职工的各项培训,特别注意让每个职工得到多方面的工作锻炼和实际能力的培养。
● 考核职工是全面、长期的任务，包括生产技术、社会能力等综合性内容。
8. 日本与德国企业的在职培训模式(p257)
日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具
德国：“双元制”职业培训,具有成功典范意义
n 企业在职培训与学校教育有机结合
n 时间分配和教学管理上以企业培训为主
n 对提高德国企业的竞争力起到了重要作用
9. 企业员工薪酬的内涵与组成（p296）
薪酬包括外在报酬与内在报酬
n 外在——容易定性和定量分析
各种形式的收入,如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分
为直接薪酬与间接薪酬。
n 内在-—更多关注
学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析,难以操作。

二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分）
1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点
彼得·德鲁克（现代管理学之父)认为, 经理人 是企业中最宝贵的资源,也是折旧最快、最需要经
常补充的一种资源。P31
2。 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点
在欧洲，人力资源管理模式强调 政府 参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制,禁止突然解雇。
中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和 以人为本 的理性化管理模式。P106
A、欧洲人力资源管理特征 P90
1)、基于社会体系特性的有限自由管理
n 人力资源管理流程分析：招聘——培训-—长期雇佣——劳资关系相对柔性化
2）、政府的广泛参与
n 欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理 ，涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。
n 政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培训费用，支持就业。
n 欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。
3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力
n 公有制经济成分渐趋减少。公有制企业的工作大多是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足.
n 私营企业的人力资源管理模式富于特色.许多大型企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。
B、中国人力资源管理特征 P106
落后的家长制、借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式
3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点P181
实质是跨文化管理。
中外合资企业人才战略的发展趋势—-人才本地化策略
A、实行人才本地化策略的必要性
1）文化差异需要——跨文化管理
n 管理者：需要获得本地资源,例如香港迪斯尼
n 经营需要：市场需求，尤其是个人消费品
n 公司人际关系需要
2)经济成本需要
n 全球配置人力资源
n 工资水平与劳动力市场方面的差异
B、实行人才本地化策略的可能性
n 人才结构：教育水平、劳动力供给
n 经济社会发展水平
4. 国际人力资源培训的目标p261
越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标,是要为员工提供一种 职业安全 .
培训的核心目标是为员工提供职业安全,提升其就业能力.促进员工与企业共同成长
n 工作安全:技术、态度、行为、潜能等等工作能力
n 职业安全：让员工开阔视野，具备到企业之外的其他组织就业的能力
5. 跨国公司的人力资源招聘方法p222
从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员
6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法p280
与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和 战略方向 。
目的：改进组织与个人绩效、促进企业发展；为薪酬与激励管理提供依据；为组织的人事决策提供依据
方法:
n 员工特征导向：对人而不重视事务本身
n 员工行为导向：分为主观评价（排序）和客观评价（客观数据）两类
n 员工工作结果导向:与预先设定的工作业绩标准对照,业绩标准包括做什么、做到何种程度
7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成 p297
n 保健因素：只能消除不满、不能提高员工工作的积极性——包括两个部分
Ø 物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等
Ø 工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等
保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态
n 激励因素：是激发员工的工作热情与积极性、使职工感到满意的因素。主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

三、判断题(每题2分，共10题,总计20分）
1. 国际人力资源管理的主要内容
2. 各类薪酬对激励员工的有效性
3. 美国人力资源管理的基础 p77
职位分析
4. 在人力资源管理中运用文化的主要方法p131
在人力资源管理中，人们运用文化及其影响的方法主要有“权变理论"和“差异论”两种。（A)
5. 中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略 p181
人才本地化策略，实质是跨文化管理
6. 国际人力资源供给的主要来源p222
母国公民、东道国公民、第三国公民
7. 跨国公司的人员选聘标准和操作方法 p223
A、对母国外派人员或第三国人员的选聘标准：重视海外工作经验和跨国经营管理才能
n 影响跨国外派成功与否的关键性因素
专业技能、社交能力、国际化动力、家庭状况、语言技能
B、对东道国人员的选聘标准：注重能力、经验、文化背景、心理素质和自我调节能力
n 员工高心理素质给跨国公司带来的益处
提高效率、提高士气、提高生产率、节约成本和培训费用
C、操作方法P225:民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法
8. 美国人力资源管理的特点 P72 泰勒的科学管理理论、梅奥/霍桑的人本管理(社会人）
1)强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。
2）详细职业分工的制度化管理.
3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
4）对抗性的劳资关系。
PPT：
（一）进行系统科学的人力资源规划
1、预测人员需求
2、预测人员供给：企业内部、外部
（二）比较二者的差距，形成应对方法
（三）严格科学的员工招聘与甄选、心理测试、面试等
（四）评价中心
（五）员工培训制度
（六）公平竞争的人力资源政策
（七)物质刺激为主的薪酬福利政策
四、简答题（每题5分，共2题，总计10分）
1. 美国、日本人力资源管理模式的特点 p77
1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用.
2)详细职业分工的制度化管理。
3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
4)对抗性的劳资关系.
2. 跨文化管理学家霍夫斯蒂德(G. Hofstede)的文化模型 p139
包括5个比较维度
Ø 权力差距,指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
Ø 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度.
Ø 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄,与此相对的是集体主义,强调人与人之间的紧密关系。
Ø 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
Ø 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
3. 跨国公司人员配备的决定方法 p225
1）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任
缺点：限制了东道国人员的晋升空间，可能士气不足、人员流动频繁
驻外的母国管理者适应期长，决策风险大
2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司,母国人员在母国总部任职
优点：避免外派可能存在的障碍，以及外派者的家庭问题，节约成本
聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性
缺点：总部难以控制子公司、总部和东道国经理人无法积累国际经验
3）、地区中心法：按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动
优点：进入地区总部的非母国经理人与总部派驻地区的母国经理人之间的互动
具有较高的灵活性，避免政治风险
缺点:操作困难
4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别
优点：能组建一支高级管理人队伍，克服其它方法的缺点
缺点：培训和异地安置成本高
4. 国际人力资源绩效考核的主要目的 p280
改进组织与个人绩效、为薪酬与激励管理提供依据、为组织的人事决策提供依据
5. 赫兹伯格和马斯洛的激励理论 p297
美国行为科学家赫兹伯格通过实证研究，在1959年总结提出了“双因素激励理论”。
保健因素是指那些只能消除不满、不能提高员工工作积极性的因素。包括两个部分：
Ø 物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等
Ø 工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等
保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
激励因素是指能够激发员工的工作热情与积极性、使员工感到满意的因素.主要包括工作表现机会、
工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
马斯洛把个人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。五种需要的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况.同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用.
了解员工的需要是应用需求理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期，不同员工的需要充满差异性，而且经常变化。
管理者应该经常性地用各种方式进行调研，理解员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

五、论述题（每题10分，共2题,总计20分)
1. 请论述中国人力资源管理的难点。（p109、110)
1）、传统文化与价值理念的影响根深蒂固。
2）、缺乏实施科学管理的制度环境.
3）、管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进。
4）、劳动力市场建设不完善，社会保障水平低，企业进人和出人成本太高.

2. 中国人力资源管理存在哪些误区？(p108)
● 人力与人才：概念的分割与管理体系的冲突
● 管理与技术：名分错位与职能冲突
● 就业与失业：失业恐惧与乱炒鱿鱼（程序与公平）
● 发展与生存：近亲繁殖与裙带公司
● 公与私：宏观管理的公私对立与微观管理上的公私不分
● 计划于市场：宏观市场与微观计划的双轨制（内部市场化)
● 流动与分断：城乡/区域/人才/市场
● 滞后与超前：体制滞后与人力超前
● 规模与速度：时不我待与欲速不达
● 公平与效率：政治和经济的矛盾
● 大生产与高科技：地区布局和产业层次。
3. 跨国公司在所在国的人力资源本土化一般要经历哪几个阶段？（p231）

4. 美国人力资源培训与开发的主要特点是什么？（p257）
1）、日本重视在职培训:上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具
C、法国：法定带薪培训假期，经济效益显著
n 由企业按照当年纯工资总额缴纳一定比例的继续教育税，用于本企业的员工在职培训
n 许多企业建立了自己的培训机构,按照需求进行培训
D、德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义
n 企业在职培训与学校教育有机结合
n 时间分配和教学管理以企业培训为主
n 对提高德国企业的竞争力起到了重要作用
5. 试比较外在报酬与内在报酬的差异。（p296）
美国学者George Milkovich认为薪酬是员工从企业得到的金钱和各种形式的福利、服务，是提高员工满意度和工作绩效的一个关键性因素。
薪酬包括外在报酬与内在报酬
n 外在-—容易定性和定量分析
各种形式的收入,如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分为直接薪酬与间接薪酬
n 内在—-更多关注
学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析,难以操作
6. 跨国公司人力资源本土化的主要原因有哪些？ P228
跨国公司人员招聘的新特点——人力资源本土化
本土化的原因：成本、东道国认可、跨文化管理等
n 民族中心法具有明显缺陷
n 采用区域或者全球中心法存在诸多障碍：成本高昂
7. 比较美国和日本人力资源培训与开发的不同之处. P255
A、美国企业员工培训与开发的特点
1）、从国家到企业、个人各层面的重视 2）、相关管理组织体系具有层级性

3）、两个特点
n 运作体系完全由劳动力市场需求决定
n 内容、形式、资金渠道多样化，各州因地制宜，教育机构具有自主权,形成灵活多样、分权管理和运行的机制
B、日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 P257
1)、日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具
C、法国:法定带薪培训假期,经济效益显著
n 由企业按照当年纯工资总额缴纳一定比例的继续教育税，用于本企业的员工在职培训
n 许多企业建立了自己的培训机构,按照需求进行培训
D、德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义
n 企业在职培训与学校教育有机结合
n 时间分配和教学管理以企业培训为主
n 对提高德国企业的竞争力起到了重要作用

六、案例分析题(共1题,总计10分)
1. 迪斯尼乐园的跨文化人力资源管理
2. 微软亚洲研究院的人力资源管理特点
3. 英特尔的人力资源招聘体系的特点
4. 摩托罗拉公司的人力资源绩效考核体系