北方特种装备薪酬管理制度.doc

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黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度四月目录第一部分总则 3 第一章总则 3 第二章薪酬总额 5 第三章薪酬元素 6 第四章薪酬调整 13 第五章其他规定 14 第二部分薪酬体系 15 第六章岗位绩效工资制 15 第七章技能绩效工资制 18 第八章销售提成工资制 20 第九章年薪制 21 第十章工资特区 22 第十一章非正式员工工资制 23 第三部分附件 24 附件一：薪酬体系合用范围具体定义表 24 附件二：公司各职系岗位/技能系数分布图 26 附件三：公司公司级管理人员岗位分布表 27 附件四：公司级管理人员工资等级表 28 附件五：中层管理人员岗位分布表 29 附件五：中层管理人员岗位分类表（续） 30 附件六：中层管理人员工资等级表 31 附件七：一般员工岗位分布表 32 附件七：一般员工岗位分类表（续） 33 附件七：一般员工岗位分类表（续） 34 附件七：一般员工岗位分类表（续） 35 附件八：一般员工（部分工人）工资等级表 36 附件九：技术职系 37 附件十：工人职系 39 附件十一：学历及职称工资对照表 41 附件十二：特殊补贴对照表 42 第一部分总则第一章总则第一条目的和依据 (一) 目的 n 使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； n 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益； n 促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制； n 最终推动公司总体发展战略实现。 (二) 依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条合用范围本管理制度合用于北方特种装备有限公司（以下简称公司）除公司高层外的所有员工，其他下属公司和单位可参考执行。公司高层薪酬制度参见集团公司相关规定。第三条薪酬分派的依据薪酬分派的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条薪酬分派的基本原则薪酬作为价值分派形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，实现可连续发展。第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，涉及岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。第二章薪酬总额第七条公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位／技能系数和月工资基数进行调整和拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬元素第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬元素涉及：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点／结束奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等拟定的工资单元。第十三条基本工资的拟定公式3-1 基本工资=学历工资＋职称工资＋工（司）龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保存各类人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及公司的竞争力。工（司）龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本公司累积奉献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分派水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力，拟定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件十一。工龄工资按每一年工龄核发1元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。第十四条岗位工资岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的奉献。员工的岗薪重要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为拟定岗薪等级的依据，采用岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式拟定各员工的岗薪等级。第十五条岗位工资的拟定公式3-2 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×比例比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。具体参见第二部分：薪酬体系。月工资基数的拟定需要结合公司人力资源成本的承受能力。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条岗位系数的拟定根据岗位评价结果及工资总额预算拟定各岗位各职等所相应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的拟定如下：（一）符合任职最低规定条件的员工岗位系数，按所在职系职等相应岗位系数的最低档（即一档）起算。（二）无法满足任职最低规定条件，但是由于某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等相应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算。（三）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等相应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算。第十七条技能工资重要是依据员工个人技能拟定的工资单元。第十八条技能工资的拟定技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、信息中心信息管理人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的固定工资，其计算公式为：公式3-3 技能工资=月工资基数×技能系数×６０％在对人员技能评价的基础上，拟定其技能系数（见附件九、十）。结合公司人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值拟定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十九条绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司效益和员工的工作业绩共同拟定。重要涉及：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第二十条月度绩效工资的拟定公式3-4 月度绩效工资＝月工资基数×岗位系数×比例×个人月度综合考核系数比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。具体参见第二部分：薪酬体系。个人月度综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。公司可以通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。月度绩效工资仅合用于分厂厂长／副厂长、分厂一般员工及分厂生产工人。第二十一条季度绩效工资的拟定公式3-5 季绩效工资＝月工资基数×岗位系数×３×比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。具体参见第二部分：薪酬体系。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人季度综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。第二十二条年终奖金的拟定公式3-6 年终奖＝月工资基数×岗位／技能系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数公司效益系数根据公司利润、年度经营目的和战略目的的实现来拟定，一般在［０，３］范围内浮动。个人年度综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。公司可以通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员工年终奖的整体调整。第二十三条项目节点／结束奖金是指研发中心技术人员及其他相关部门人员参与科研项目、新产品开发项目、产品改善项目等，依据项目完毕情况、个人完毕情况及个人责任大小拟定的工资单元。第二十四条项目节点奖金的拟定公式3-7 个人项目节点奖金＝项目节点奖金总额×个人分派比例×个人节点综合考核系数×公司季度效益系数项目节点奖金总额和个人分派比例在项目启动前由项目评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等拟定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人节点综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。第二十五条项目结束奖金公式3-8 个人项目结束奖金＝项目结束奖金总额×个人分派比例×个人结束综合考核系数×公司季度效益系数项目结束奖金总额和个人分派比例在项目启动前由项目评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等拟定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人结束综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。第二十六条提成工资是反映市场营销人员销售任务完毕情况的工资单元，依据销售任务完毕比例提成。第二十七条提成工资的拟定（一）实际完毕销售额在计划完毕销售额内的提成工资计算公式如下：公式3-9 提成工资＝月工资基数×岗位系数×３×４０％×销售额完毕比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数公式3-10 销售额完毕比例＝季度实际完毕销售额／季度计划完毕销售额个人季度综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。（二）实际完毕销售额超过计划完毕销售额的提成工资计算公式如下：公式3-11 提成工资＝［月工资基数×岗位系数×３×４０％＋（实际完毕销售额－计划完毕销售额）×提成比例］×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数提成比例是公司根据以往销售情况、市场状况、产品情况等拟定的。个人季度综合考核系数的拟定详见《黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度》。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成工资的整体调整。第二十八条福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。涉及：（一）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（二）失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（三）养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（四）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。（五）住房公积金：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（六）其他补贴：重要涉及四类补贴。一类是技术人员的技术补贴，根据级别不同，金额也不同，分别为300元、500元、1000元；第二类是员工的交通补贴，为每月100元；第三类是生产分厂的工会主席、团委书记享受公司给予的特殊补贴；第四类是公司中层以上干部享受公司给予一定数额的通讯费补贴。第三类及第四类补贴的具体数额参见附件十二。第二十九条特殊奖金特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及以下各项：（一）管理业绩奖公司某部门或集体在管理工作中做出了突出奉献，并使公司能明显感觉到获得的收益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或集体一次性奖励。奖励金额在20230～50000元。具体实行办法参见公司相关规定。（二）经营业绩效奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完毕经营目的的，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。奖励金额在20230～50000元。具体实行办法参见公司相关规定。（三）特殊奉献奖由于个人的努力，使公司成功承接相关项目，例如技改项目、对外援助项目等，并使公司在未来或较长一段时间内获益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予个人一次性奖励，奖励金额在２0000元以上。具体实行办法参见公司相关规定。（四）研发项目突出奉献奖研发项目突出奉献奖涉及两类。一类是为了奖励研发人员在科研项目研发过程中做出的突出奉献，由研发中心申报经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励。奖励金额在5000～50000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。第二类研发项目突出奉献奖是指产品成功研发之后，进入市场，市场反映良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发项目组一定的奖励。提成比例由公司薪酬与考核管理委员会拟定。（五）创新奖员工在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。（六）优秀建议奖对公司的技术、生产或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。（七）其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：公司劳模、先进员工楷模等，奖励金额在500～１000元，每年评审一次，由工会组织。第三十条公司根据效益情况可以通过调整相关薪酬元素达成调整员工工资的目的，员工工资调整最低不得低于牡丹江市规定的最低工资标准，低于最低工资标准时，以最低工资标准计。第四章薪酬调整第三十一条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十二条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第三十三条个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级，即个别调整。（一）管理职系/部分工人：该职系包含了中层管理人员、一般员工和部分工人。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能连续提高的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达成该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（详见附件四、六、八）（二）技术职系：该职系包含了公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为28级，技术人员随着技能的提高和经验的积累可以在其中获得连续的晋级。（详见附件九）（三）工人职系：该职系包含公司除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为28级，工人随着技能的提高和经验的积累可以在其中获得连续的晋级。（详见附件十）第三十四条岗位变动调整岗位／技能等级调整依照公司相关规定进行。其调整后薪酬按新岗位／技能等级核算。第五章其他规定第三十五条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%拟定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资拟定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资高中（技校）以下 500 中专 600 大专 700 本科 800 硕研 1200 博研 2023 第三十六条外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。第三十七条公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。第三十八条发薪日为每月的日。第三十九条本制度由人力资源部负责解释。第四十条本制度自起执行，原相关规定和管理办法同时废止。第二部分薪酬体系第六章岗位绩效工资制第四十一条合用范围重要合用于公司中层管理人员、公司一般员工（涉及分厂一般员工）、及辅助工人。（具体定义详见附件一）。第四十二条中层管理人员薪酬结构公式6-1 薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋季绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）岗位工资公式6-2 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×５０％岗位工资按上述公式拟定后，于每月发放。（三）季绩效工资公式6-3 季绩效工资＝月工资基数×３×岗位系数×３×５０％×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数季绩效工资按上述公式拟定后，于下季初一次性发放。（四）年终奖按本管理制度第二十二条规定拟定，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第四十三条分厂厂长／副厂长薪酬结构公式6-4 薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋月度绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）岗位工资公式6-5 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×４０％岗位工资按上述公式拟定后，于每月发放。（三）月度绩效工资公式6-6 月度绩效工资＝月工资基数×岗位系数×４０％×个人月度综合考核系数月度绩效工资按上述公式拟定后，于下季初一次性发放。（四）年终奖公式6-7 年终奖＝（月工资基数×岗位系数×１２×２０％＋月工资基数×岗位系数×公司效益系数）×个人年度综合考核系数年终奖按上述公式拟定后，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第四十四条公司一般员工（除市场营销人员、分厂一般员工）及非技能型辅助工人薪酬结构公式6-8 薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋季绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）岗位工资公式6-9 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×６０％岗位工资按上述公式拟定后，于每月发放。（三）季绩效工资公式6-10 季绩效工资＝月工资基数×岗位系数×３×４０％×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数季绩效工资按上述公式拟定后，于下季初一次性发放。（四）年终奖按本管理制度第二十二条规定拟定，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第四十五条分厂一般员工的薪酬结构公式6-11 薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋月度绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）岗位工资公式6-12 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×６０％岗位工资按上述公式拟定后，于每月发放。（三）月度绩效工资公式6-13 月度绩效工资＝月工资基数×岗位系数×４０％×个人月度考核系数月度绩效工资按上述公式拟定后，于每月发放。（四）年终奖按本管理制度第二十二条规定拟定，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第七章技能绩效工资制第四十六条合用范围重要合用于研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、信息中心信息管理人员、生产分厂技术人员及基本生产工人等。（具体定义详见附件一）。第四十七条研发中心研发人员薪酬结构公式7-1 薪酬构成＝基本工资＋技能工资＋个人项目节点奖金＋个人项目结束奖金＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）技能工资按本管理制度第十八条规定拟定，并于每月发放。（三）个人项目节点奖金按本管理制度第二十四条规定拟定，于项目节点考核结束后一次性发放。（四）个人项目结束奖金按本管理制度第二十五条规定拟定，于项目结束考核结束后一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第四十八条分厂基本生产工人薪酬结构公式7-2 薪酬构成＝基本工资＋技能工资＋月度绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）技能工资按本管理制度第十八条规定拟定，并于每月发放。（三）月度绩效工资公式7-3 季绩效工资＝月工资基数×技能系数×４０％×个人季度综合考核系数月度绩效工资按上述公式拟定后，于每月发放。（四）年终奖公式7-4 年终奖＝月工资基数×技能系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数年终奖按上述公式拟定后，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第四十九条其余人员薪酬结构公式7-5 薪酬构成＝基本工资＋技能工资＋季绩效工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）技能工资按本管理制度第十八条规定拟定，并于每月发放。（三）季绩效工资公式7-6 季绩效工资＝月工资基数×技能系数×３×４０％×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数季绩效工资按上述公式拟定后，于下季初一次性发放。（四）年终奖公式7-7 年终奖＝月工资基数×技能系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数年终奖按上述公式拟定后，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第五十条技术质量部等相关部门人员如有参与项目的，按规定核发一定的项目奖金。第五十一条身兼多个项目员工薪酬的核定技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经相关部门审批。身兼多个项目员工的基本工资、技能工资不兼得，但项目节点奖金和项目结束奖金按实际做项目分别计算，可以兼得。第八章销售提成工资制第五十二条合用范围合用于市场营销部与市场销售相关的岗位。（具体定义见附件一）第五十三条薪酬结构公式8-1 薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋季度提成工资＋年终奖＋福利及补贴（一）基本工资按本管理制度第十三条规定拟定，并于每月发放。（二）岗位工资公式8-2 岗位工资＝月工资基数×岗位系数×６０％岗位工资按上述公式拟定后，并于每月发放。（三）季度提成工资按本管理制度第二十六条规定拟定，于下季初一次性发放。（四）年终奖本管理制度第二十二条规定拟定，于下年初一次性发放。（五）福利及补贴按本管理制度第二十八条规定拟定，并于每月发放。第九章年薪制第五十四条合用范围由公司控股的子公司经营者实行年薪制及期股的组合激励方式。具体详见《黑龙江北方特种装备有限公司子公司经营者薪酬考核管理制度》。第十章工资特区第五十五条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第五十六条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十七条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第五十八条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（三）工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第十一章非正式员工工资制第五十九条合用范围合用于与公司订立非正式员工劳动协议的临时工、离退休返聘人员。第六十条非正式员工工资制的拟定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，拟定在其标准工资基础上的实发工资总额。第三部分附件附件一：薪酬体系合用范围具体定义表薪酬体系薪酬结构合用范围具体定义岗位绩效工资制基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋年终奖＋福利及补贴公司中层管理人员规划发展部部长、市场营销部部长／副部长、研发中心主任／副主任、人力资源部部长／副部长、运营管理部部长／副部长、财务部部长／副部长、党政办公室主任／副主任、审计监察部部长／副部长、生产安所有部长／副部长、采购供应部部长／副部长、检查部部长／副部长、技术质量部部长／副部长、固定资产管理部部长／副部长、武装保卫部部长／副部长、党团工作部部长／副部长、工会工作部部长、生产分厂厂长／副厂长公司一般员工（涉及分厂一般员工）规划发展部一般员工、市场营销部一般员工、研发中心（涉及技术支持室主任、综合办公室主任、机加工段主任、情报研究员、翻译、电气维修员、摄像、会计、司机、事务员、保管员、更夫）、人力资源部一般员工、运营管理部一般员工、财务部一般员工、党政办除信息中心外的一般员工、审计监察部一般员工、生产安所有一般员工、采购供应部一般员工、检查部一般员工、技术质量部除技术工艺外一般员工、固定资产管理部一般员、武装保卫部一般员工、党团工作部一般员工、工会工作部一般员工、生产分厂（涉及生产调度、动力技安、会计记录、材料工具、记录员、库管员、卫生员、门卫卫生、更夫）部分工人（辅助工人）研发中心工人、检查部工人、采购供应部工人技能绩效工资制基本工资＋技能工资＋个人项目节点奖金＋个人项目结束奖金＋福利及补贴研发中心研发人员炮弹研究室主任、手枪弹研究室主任、大口径枪弹研究室主任、民品研究室主任、军品研究员、民品研究员、电气研究员基本工资＋技能工资＋季绩效工资＋年终奖＋福利及补贴技术质量部技术工艺人员技术工艺信息中心信息管理人员网站管理、网络管理、软件开发、系统维护、系统维修生产分厂技术人员及基本生产工人主管工程师、技术工艺、基本生产工人销售提成工资制基本工资＋岗位工资＋季度提成工资＋年终奖＋福利及补贴市场营销部有关人员军品客户经理、民品客户经理注： 1、分厂厂长／副厂长走月绩效工资，其余中层干部走季绩效工资； 2、假如公司职能/业务部门技术人员参与科研项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。附件二：公司各职系岗位/技能系数分布图七级七级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 六级五级四级三级二级一级六级系数五级四级三级二级一级公司中层一般员工研发人员和技术人员工人（走技能绩效工资系列）公司级管理人员工人职系技术职系管理职系层级部分工人（走岗位绩效工资系列） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 1 1.1 1.2 1.3 1.5 1.6 1.8 1.9 2.1 2.2 2.4 2.5 2.7 2.8 3 3.1 3.3 3.4 3.6 3.7 3.9 4.1 4.4 4.7 5.1 5.5 6 6.5 7.1 7.7 8.4 9.1 9.9 10.7 12 附件三：公司级管理人员岗位分布表岗位职系与职类公司级管理人员系列 A类（900以上） B类（800-900） C类（800以下）公司级管理人员总经理分管副总附件四：公司级管理人员工资等级表层级岗位系数公司级管理人员 A类 B类 C类 35 12 五档 34 10.7 四档 33 9.9 三档五档 32 9.1 二档四档 31 8.4 一档三档五档 30 7.7 零档二档四档 29 7.1 一档三档 28 6.5 零档二档 27 6 一档 26 5.5 零档附件五：中层管理人员岗位分布表职系与职类岗位中层系列 A类（700以上） B类（650-700） C类（600-650） D类（550-600） E类（500-550） F类（500以下）公司级副总经济师、副总会计师、副总工程师规划发展部部长市场营销部部长副部长研究与开发中心主任副主任人力资源部部长副部长运营管理部部长副部长党政办公室主任信息中心主任/公关接待副主任财务部部长副部长审计监察部部长生产安所有部长安全副部长/能源副部长采购供应部部长副部长检查部部长实验场主任计量理化副部长附件五：中层管理人员岗位分类表（续）岗位职系与职类中层系列 A类（700以上） B类（650-700） C类（600-650） D类（550-600） E类（500-550） F类（500以下）技术质量部部长副部长固定资产管理部部长副部长武装保卫部部长副部长党团工作部部长副部长纪委副书记工会工作部部长生产分厂厂长副厂长附件六：中层管理人员工资等级表层级岗位系数中层管理人员 A类 B类 C类 D类 E类 F类 31 8.4 五档 30 7.7 四档 29 7.1 三档五档 28 6.5 二档四档 27 6 一档三档五档 26 5.5 零档二档四档 25 5.1 一档三档五档 24 4.7 零档二档四档 23 4.4 一档三档五档 22 4.1 零档二档四档 21 3.9 一档三档五档 20 3.7 零档二档四档 19 3.6 一档三档 18 3.4 零档二档 17 3.3 一档 16 3.1 零档附件七：一般员工岗位分布表岗位职系与职类一般员工系列 A类（550以上） B类（450-550） C类（350-450） D类（300-350） E类（270-300） F类（240-270） G类（210-240） H类（180-210） I类（180-150） J类（150以下）规划发展部投资分析、战略研究、技改技措、科研项目管理市场营销部成套出口项目经理民品客户经理、军品客户经理、市场调研、市场推广、成套出口项目助理销售助理库房管理研究开发中心炮弹研究室主任、手枪弹研究室主任、大口径枪弹研究室主任、民品研究室主任技术支持室主任、军品研究员、民品研究员、综合办公室主任、电气研究员、机加工段主任情报研究员、翻译电气维修员、摄像、数控车工、会计、普通车工、钳工、铣工、司机、焊工事务员保管员更夫附件七：一般员工岗位分类表（续）岗位职系与职类一般员工系列 A类（550以上） B类（450-550） C类（350-450） D类（300-350） E类（270-300） F类（240-270） G类（210-240） H类（180-210） I类（180-150） J类（150以下）人力资源部人事管理教务主任、劳动定额、培训管理、薪酬管理、考核管理、培训师、劳动保险教师、劳动记录内勤兼会计运营管理部公司管理、综合计划综合记录财务部总账会计、预算会计、财务稽核会计、销售及税务会计基本生产成本会计、辅助生产成本会计、资产核算会计、费用核算会计、往来核算会计、工资核算会计出纳

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