小公司薪酬制度简单明了一般公司都适用.doc

保定市思达普投资征询有限企业

薪酬制度（草案）

三月

目 录
第一章 总则…………………………………………… 第2页
第二章 薪酬构造……………………………………… 第3页
第三章 业务绩效奖…………………………………… 第6页
第四章 考核制度……………………………………… 第6页
第五章 其他奖励……………………………………… 第9页
第六章 其他…………………………………………… 第10页
第七章 附则…………………………………………… 第11页
附件1：业务绩效考核表……………………………………… 第12页

第一章 总则
第一条 合用范围
凡保定市思达普投资征询有限企业（如下简称为“思达普”）各级从业人员，除人力资源部另行专案方式处理者外均依本方案实行。
第二条 新制度特点
为适应企业发展需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作规定重新制定企业薪酬体系，使员工薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条 目
制定本方案目在于充足发挥薪酬作用，对员工为企业付出劳动和做出绩效予以合理赔偿和鼓励。即：
（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与企业发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条 原则
薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。
公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。
鼓励性原则：薪酬以增强工资鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与企业经济效益和承受能力保持一致。
第五条 根据
薪酬分派重要根据是：奉献、能力和责任，并参照保定市一般工资原则和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据企业各业务特点，企业薪酬体系分为三种不一样薪酬体制：高层管理人员薪酬体制、职能部门薪酬体制、业务部门薪酬体制。
离退休人员薪酬参见思达普企业有关规定。
第七条 发展奖励基金设置
为保证企业对员工鼓励长期性、稳定性，特设置发展奖励基金。
企业根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬构造
第八条 思达普员工收入总体上包括如下几种构成部分，并根据不一样岗位作业方式、工作特点、技术含量高下等进行不一样组合。
薪金计算方式：
月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，
日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。
（一） 基本工资，重要反应员工知识、技能和经验等原因，是根据员工能力和素质确定个性化工资形式。包括保定市平均工资原则、学历职称工资、工龄工资、福利性补助。
（二） 岗位绩效，是整个工资体系基础，从岗位价值和员工技能原因方面体现了员工奉献。员工岗位绩效重要取决于目前岗位性质。在工作分析与职位评价基础上，以评价成果作为确定岗位绩效等级根据，采用一岗多薪、按技能分档方式确定各员工岗位绩效等级。
（三） 奖金，是根据员工通过努力而获得工作成果和业绩确定工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四） 附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享有到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第九条 基本工资
基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补助
（一） 基准工资：参照保定市平均工资原则，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币500元。
（二） 资历根据员工入职时学历、工作经验综合评估。根据不一样学历和工作经验价值进行比较，并遵照就高不就低原则而确定。不一样学历和工作经验员工详细工资额可通过《附表一》查出。
资历工资 工作经验 学历
应 届
1-2年
2-5年
5年以上
博士及以上
250
400
500
700
硕 士
200
300
450
600
本 科
150
200
350
500
专 科
100
150
250
400
中专及如下
50
100
200
300
附表一：学历职称工资原则
（三） 工龄工资体现员工对企业忠诚、工作经验积累价值承认，重要根据员工工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴原则（详见《附表二》）,最高以500元为限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄
1年
津贴原则
100元
（四） 福利性补助参照国家规定实行多种福利和补助，详细如下（《附表三》）。
附表三：《 福利性补助一览表》
福利性补助项
交通补助
通讯费
异地补助
生日补助
补助金额
（元/月）
50
50
50 （每工作日）
50-100 （生日当月）
注：异地补助覆盖外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不一样员工，但夫妻双方在同一地生活和工作已婚员工除外；
2． 经人力资源部审核，企业总经理核准其他状况员工。

第十条 确定岗位绩效原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能原由于辅，岗位与技能相结合；
（三） 针对不一样岗位设置晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长。
第十一条 岗位晋升通道
为给不一样岗位员工提供合理晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不一样通道进行晋升。
（一） 管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
（二） 业务岗：上述职系之外岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十二条 员工初始岗位绩效等级确实定
（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出岗位等级，（详见《附表四》）。
职等
职级
一
二
三
四
五
行政职务
职工
部门副理
部门经理
总助
副总经理
岗 位
工 资等 级
1
700
1100

2600
3200
2
900
1300
2300
2800
3600
3
1100
1500
2500
3000
4000
附表四 ：《 岗位等级一览表》

（二） 各岗位岗位绩效初始等级确定原则：不考虑职务原因，岗位相似，岗位绩效相似。
（三） 岗位绩效调整：新工资体系实行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核成果和员工聘任职务等级来决定岗位绩效详细档级，不再考虑外在职务等级。
第十三条 奖金
包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。
（一） 全勤奖重要针对当月对员工出勤状况，专奖出勤表扬方式，周六不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。合用对象为企业所有人员。
（二） 业务绩效奖重要针对业务人员，体现业务人员能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式看待，详细奖励金额按照部门、个人销售额一定比例来确定，合用对象为企业全体员工，详见第三章。
（三） 年终奖金与思达普年度经营状况、年终考核成果挂钩，是在思达普获得一定整体经营效益基础上对员工一种鼓励。

第十四条 奖金发放原则
（一） 奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人详细体现经考核后进行发放。
第十五条 附加福利
附加福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一） 一般福利是指企业或部门在各个重大节日期间发放过节费和其他实物形式收入。
（二） 医疗保险由企业与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。
（三） 失业保险由企业与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5%
（四） 养老保险由企业与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和8%
（五） 住房公积金由企业与员工各承担一部分。
第三章 业务绩效奖
第十六条 业务部门以搜集区域内目客户群作为重要职责，重成果、承担详细工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担任务指标完毕状况体现。对该部门采用超额完毕工作任务提成工资制进行鼓励。
业务绩效奖 = 实现毛利润×对应提成比例（详见：附表五：《业绩提成比例表》）
附表五： 《业绩提成比例表》
实现毛利润
0~5万（含）
5~20万（含）
20万以上
提成比例
20%
25%
30%
注：详见《思达普企业业绩提成鼓励模型》。
第十七条 思达普员工业务绩效奖是在完毕企业年初下达业绩任务前提下进行发放。是对个人完毕业绩奖励，企业根据个人为企业发明价值和付出努力在月底与工资一起发放。
第四章 考核制度
为增进企业职能部门提高管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公开原则，实现奖优罚劣鼓励作用，制定本制度。本考核制度合用范围为思达普所有员工。

第十八条 员工绩效考核原则
企业员工考核项目分工作能力、团体意识和职业能力三项，每个项目所包括考核原因如下：
(一) 工作能力：员工工作能力考核包括工作质量、工作效率、工作措施、出勤状况、执行力，共5个评价原因。每个原因内容及评分原则如下：
1、 工作质量：是指所承担工作、服务完毕过程状况。
评估原则：若超过，5分；完毕指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。
2、 工作效率：是指单位时间内完毕工作速度。
评估原则：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。
3、 工作措施：是指为完毕目所采用方式、措施与否按照规范。
评估原则：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。
4、 出勤状况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其他福利假期和旷工统称。
评估原则：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。
5、 执行力：是指服从能力和贯彻能力。
评估原则：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

(二) 团体意识：对员工品德考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价原因。每个原因内容和评分原则如下：
1、 学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度爱好和自觉程度。
评估原则：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、 工作态度：是指对完毕目工作所持有态度。
评估原则：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、 工作责任感：是指对完毕目责任程度。
评估原则：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、 服务性：即是指在完毕工作过程中态度、语言、行为和意识综合体现。
评估原则：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、 协作性：即是指在工作中要通过互相协助、协调才可以到达预定效果配合行为。
评估原则：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、 集体荣誉感
评估原则：相称具有，5分；具有，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
(三) 职业能力：对员工学识考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价原因。每个原因内容和评分原则如下：
1、 专业知识：是指从事本职工作应掌握专业基本知识、技能技巧，等。
评估原则：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；局限性，2分；太差，1分。
2、 学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用深度、广度。
评估原则：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分
综合评提成果体现为个人系数，（详见《附表六》）。
附表六：
评提成果
65≥X＞52
52≥X＞39
39≥X＞26
26≥X＞13
13≥X≥0
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.3
第十九条 新入职人员试用当月即参与考核。
第二十条 晋升人员考核：考核月度内，假如晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位参与考核；假如晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参与考核。考核成果体现为个人考核系数。
第二十一条 降级人员考核：考核月度内，假如降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参与考核；假如降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参与考核。考核成果体现为个人考核系数。
第二十二条 考核原则
（一） 重点考核原则——以工作目和工作任务完毕成果为重要根据，按照岗位职能职责原则对员工进行考核；
（二） 分别考核原则——按对应岗位职能设置考核要素逐项进行考核；
（三） 主体对应原则——由各自直接上级进行考核。
第二十三条 考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核成果送交人力资源部，以做记录及工资核算。考核措施详情见《附件一》。
第二十四条 考察对于薪酬影响
考核与薪酬直接有关。月度考核影响员工当月岗位绩效，以及岗位绩效晋级或者降级。考核成果体现为个人考核系数，有关考核系数定义如下：

（一） 个人考核系数
附表七：《个人考核系数一览表》
考核成果
优
良
中
基本合格
不合格
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.3
第二十五条 年度考核为12个月考度核成果平均值，体现为个人考核系数，与年终奖挂钩。
第二十六条 由于无法抗拒原因（如政策影响，行业控制等），所导致任务指标不能按原定指标完毕，企业经审查后应对指标进行调整。
第二十七条 员工如对考核成果有异议，可以先签字，然后向直接上级上级主管或人力资源部提出申诉，此两类人员有接受和处理申诉权利。
第五章 其他奖励
第二十八条 其他奖励目在于对员工优秀体现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀企业发展，维护企业形象。
第二十九条 创新奖
员工在工作措施、工作思绪或开拓业务等方面有较大突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经企业评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～元。
第三十条 优秀提议奖
对企业发展或管理问题提出了很好提议被采纳或十分关怀企业发展常常提出提议员工，经企业评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200～元。
第三十一条 伯乐奖
为企业推荐企业急需人才经聘任后证明可认为企业带来预期价值和奉献员工或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才上级，由部门申报经企业评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～500元。

第六章 其他
(一) 试用期间员工工资均按基本月工资70%发放。
(二) 试用期满经考核录取享有企业正式员工工资待遇及福利。
第三十二条 加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班并且不能安排调休者，思达普发放其加班津贴。
计算原则：
（一） 平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满12元时按12元计发。
注：一周四十小时工作制，一种月按四个星期160小时计，合适提高每小时加班工作价值。
（二） 周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2。
（三） 法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3。
（四） 加班费发放数额=合用小时加班津贴×加班小时数。
（五） 加班费每月记录一次，由各部门于月底时进行记录，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。

（六） 由于工作性质及时间特点，享有加班津贴人员包括：各部门人员。员工加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员加班要填写加班记录，作为绩效考核指标之一，不过并不享有加班津贴。
第三十三条 各类假别薪酬支付原则
（一） 产假：按国家有关规定执行。
（二） 婚假：按正常出勤结算工资。
（三） 护理假：（配偶分娩）不享有岗位绩效津贴。
（四） 丧假：按正常出勤结算工资。
（五） 公假：按正常出勤结算工资。　
（六） 事假：员工事假期间不发放工资。
（七） 病假期间工资发放原则。
经主管领导同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应扣除。每月按照26个原则工作日计算.。
病事假工资扣除 = 请假天数×日工资×40%
（八） 其他假别：按照国家有关规定或企业有关制度执行。
第三十四条 对于思达普外派培训员工，按照思达普企业培训管理有关规定执行。
第三十五条 薪酬发放
（一） 员工月薪计算周期为1日至31日，按每月实际工作日计算。
（二） 当月薪酬于次月8日给付。如遇节假日，则在近来工作日发放。工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息后来第一种工作日发放。
第三十六条 下列规定扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 社保基金、住房公积金个人承担部分；
（四） 其他法令规定事项。

第七章 附则
第三十七条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第三十八条 本措施自 起执行，原规定和管理措施同步废止。
第三十九条 本制度及有关条款将随企业发展而做对应修改和补充。

附件一：业务绩效考核表
姓名

职
务

部
门

主管

分 类
评 价 内 容
评 分
5'
4'
3'
2'
1'
工
作
能
力
1
工作质量

2
工作效率

3
工作措施

4
出勤状况

5
执行力

团
队
意
识
6
学习精神

7
工作态度

8
工作责任感

9
服务性

10
协作性

11
集体荣誉感

职业
能力
12
专业知识

13
学识应用度

评 价 分 数 合 计

评分人签字：

附件2：工资试算表 单位：人民币（元）
岗位绩效等级
基 本 工 资
岗 位 工 资
奖 金
附 加 福 利
加 班 津 贴
合 计
基 准工 资
资 历工 资
工 龄工 资
福 利性补助
全勤奖
绩效奖
年终奖
1
500
200
0
/
700
100
/
/
/
/
1500
2
500
200
0
/
900
100
/
/
/
/
1700
3
500
200
0
/
1100
100
/
/
/
/
1900

注：以上是以本科学历、2年工作经验职工为例，分别预算各等级大概月工资额。