联纵智达钱江啤酒钱啤集团业绩规划与考核及薪酬管理制度.doc

钱啤集团业绩规划与考核及薪酬管理制度

浙江钱江啤酒集团股份有限公司
2023．3

目 录

一、业绩规划管理制度 2
（一）、业绩规划管理制度的目的 2
（二）、绩规划管理制度的程序： 3
二、考评管理制度及方案 12
（一）、绩效考评的目的 12
（二）、绩效考评的依据 12
（三）、绩效考评的时间 13
（四）业绩考评项目的设立说明： 14
（五）、绩效考评的方法 14
（六）、绩效考评工具 16
（七）、业绩考核结果与解决： 17
附表： 19

一、业绩规划管理制度
（一）、业绩规划管理制度的目的
本制度是为公司员工和管理人员提供的一套工作业绩规划与考核的工具，以达成如下目的：
1. 使公司、部门和员工的目的统一起来
2. 不断发现问题和解决问题的方法，以保证公司下达目的的实现
3. 了解绩效问题的途径，从而保证公司规定的职责规定、工作标准得以贯彻执行
4. 提供职务晋升、员工发展和培训方面决策所需要的信息
5. 提供足够的信息，以便经理、主管能及时阻止问题的发生；帮助员工协调工作，达成设定目的，并可以有发明性的工作，保持、提高员工现有的工作表现
6. 加强员工和经理、主管之间的良好互动、沟通关系，让经理、主管同员工一起找出问题、分析因素，并采用行动
7. 是定期地、连续地向员工反馈信息的途径，以保证员工的工作动力
8. 明确告诉员工对他们工作的盼望、他们能决策什么和不能决策什么以及他们每个人的工作对公司整体规划的影响并找出解决问题的方法，以减少错误的发生，协助员工在工作中不断提高和成长
9. 制定员工发展和培训计划的手段
（二）、绩规划管理制度的程序：
连续的业绩沟通
数据收集、观测、分析
业绩规划
准备工作

下一年度

业绩总结
业绩诊断和提高
业 绩 评 估

1、 准备工作：
1) 获取信息和数据：
●公司的战略规划
●公司年度经营计划
●销售公司的营销计划
●部门年初发展计划及分解
●每位员工工作描述
●每位员工的工作标准
●每位员工上一年的业绩评价信息或上月度业绩评估及工作计划

2) 动员和教育员工
一方面，要让员工在业绩规划过程中同经理配合：
●业绩规划的重要性
●业绩规划对员工和公司有什么样的好处
●评价结果将对工资、奖金将产生什么样的影响
●经理将提供什么样的支持和帮助

另一方面，每位员工须对以下问题进行思考，并经理、主管共同拟定：
●你的工作描述准确吗？有哪些需要更新？
●你的工作标准准确吗？有哪些需要更新？
●你如何才干对部门计划的实现发挥出更大的力量？
●每月、年终是衡量你业绩最佳的方法是什么？
●如何才干帮助下级完毕目的？或下级需要上级提供那些支持？
●你认为影响业绩的阻碍有哪些？如何克服？
●在工作时需要那些权力？
●在你的职责中那方面是最重要的？
2、 业绩规划：
业绩规划制定的环节：准备、沟通和制定计划
1) 准备：经理和员工双方进行回顾
●公司的战略和经营计划
●部门的计划或目的及分解
●上一年度的业绩评价
●上月的业绩评价
●员工最新的工作描述、、及工作标准

2) 沟通
I. 原则：
●由于员工本人通常是最熟悉他所负责的工作，因此在规划过程中经理和员工之间是一种相对平等的伙伴关系。业绩规划由经理、主管共同协商制定。
●由于员工本人是他所负责工作领域的专家，因此业绩规划沟通时应是在经理介入下由员工自己根据公司的目的来制定衡量自己目的完毕的标准。
●经理应当在大目的上、员工应如何同其他员工和部门进行配合等方面发挥作用。
●经理有义务在沟通时发明一个真正的对话和团队工作气氛。

II. 内容：
●明确员工任务和目的与部门和公司目的的关系，进而明确员工工作职责和目的的关系
●调整工作描述、责任、标准，改变工作环境
●经理和员工应对员工的重要工作任务、完毕标准、工作重点、权力等问题都要达成共识
●应明确经理能提供的帮助、达成目的有哪些障碍以及克服这些障碍的方法
●形成业绩考评表，经理和员工双方签字

3、 连续的业绩沟通
1) 内容：
●工作任务完毕情况？
●哪些方面进行得好？
●哪些方面进行得不好？
●员工是在朝着实现目的和达成业绩标准的轨迹运营吗？
●假如偏离了轨迹，需要进行哪些改变才干回到轨迹上？
●在支持员工进步方面经理能什么样的帮助？
●是否发生了影响员工工作任务的变化？
●假如发生了，在目的和工作任务上应做哪些调整？

2) 沟通方式：
●每月的工作总结和计划
●每月的业绩评估
●在月度的工作总结基础上，每三个月经理和员工进行一次面谈，讨论业绩问题
●月度、季度、年度的团队总结会

4、 数据收集、观测
1) 目的：
●尽早发现潜在的问题，以便与员工沟通，帮助员工改善工作
●发现员工的长处，以便对他们进行进一步的培养和使用
●对工作杰出的员工加以表扬，以提高员工的积极性
●收集解决问题所需的充足的、准确的信息
●记录下有关业绩的详情的沟通情况，以便在进行纪律处分和奖惩时使用
●提供一份连续的以事实为依据的有关员工业绩的正反两个方面的记录，以便决策时使用
●为拟定员工是否达成了工作目的和标准提供依据

2) 数据收集、观测的内容
●拟定业绩好坏的事实依据（例如：任务的达成、客户满意度、工作态度、费用控制等）
●找出出现业绩问题的因素
●查明那些业绩突出情况背后的因素，推广最优秀员工的工作方法，帮助那些从事相似工作的员工，使他们工作得更好
●观测员工的行为

3) 信息的来源：
●客户
●营销中心总经理
●营销中心其他领导
●员工
●部门经理
●本部门
●其他部门员工

5、 业绩评估：
1) 计划和准备
●由于业绩评估同下一个业绩规划循环相连，因此进行业绩评估的抱负时间应是财政年度的年末和每月月末
●帮助员工为业绩评估做好准备：明确业绩评估的重要性、回顾业绩规划、明确工作职责和工作标准、自我评价
●经理也要为业绩评估做好准备：提醒自己业绩评估的重点——提高业绩、回顾业绩规划、明确工作职责和工作标准、准备与业绩评
●估有关的文献、数据和信息（员工年度业绩规划、上月业绩规划和工作计划及工作总结、收集的有关的业绩信息）

2) 业绩评估的环节：
●明确评估重点
●运用业绩规划和工作职责、工作标准、考核表进行评估
●进行业绩诊断
●制定改善计划
●将评估内容形成文献

3) 业绩评估应注意的问题
●经理是以帮助者和问题解决者的身份出现
●员工是积极的合作者并进行真实的自我评价
●经理运用适当的人际关系技巧同员工沟通
●员工在进行业绩评估前应准确知道评估内容和作用
●经理应高度重视业绩评估
●双方都应明确业绩评估的因素——评估不是手段，而是目的，为了提高业绩

6、 业绩诊断和提高：业绩诊断既是解决问题的过程，也是人与人沟通的过程
1) 业绩诊断的环节：
●那里存在问题？问题是如何发生的？
●问题的性质和严重性
●找出问题发生的因素，涉及系统和个人的因素
●制定解决问题的工作计划
●实行计划
●评估问题是否解决？

2) 业绩诊断的工具：
●问题的产生是否是由于员工不清楚任务、目的或授权大小导致的吗？
●员工过去的业绩如何？问题是新出现的吗？
●业绩下降是由于能力的因素吗？通过培训能解决吗？
●过去采用过补救措施吗？

7、 业绩总结：
1) 每年终应对自己一年来的表现，作一个回顾（工作任务的完毕限度、工作职责执行情况、工作标准的执行情况等）
2) 需要改善的问题，并提出解决方法
3) 作出下一年度工作计划
4) 形成文字，交上级领导或考评小组

二、考评管理制度及方案
（一）、绩效考评的目的
绩效考评是为了充足体现员工报酬与工作绩效紧密相连。高绩效、奉献大者获得高收入的原则（优劳优酬）。避免干与不干好干坏一个样，平均主义大锅饭的不合理现象。发明一个全体员工齐心合力，以公司的兴荣为己任，奋发向上，努力进取的工作氛围。

（二）、绩效考评的依据
1． 工作职责与工作标准
工作职责与工作标准列明了各岗位员工应承担的基本工作任务与绩效标准，列明了该岗位员工的能力素质规定，该岗位员工是否具有规定的能力素质，且应用与所承担的工作任务中，任务是否按规定完毕？结果如何？是每次考评的最重要依据。

2． 重要事件记录
绩效考评的基本原则是以事实为依据，以客观公正为准则，各级主管将所属下级工作说明书中各工作任务相对重要且可以明确规定标准的工作任务以及工作说明书中未列明的临时指派重要工作等，以工作任务书的形式加以下达，并及时跟踪、检查，做出结果评价并加以记录，作为考评的事实依据。

3． 工作时间（出勤）记录
每人的出勤记录（含超时工作）作为考核其工作投入限度的依据之一，同时作为以实际工作日数为依据发放各种津贴、补贴的依据。

4． 奖惩记录
员工因工作中的特殊奉献，合理化建议等使公司绩效得以提高，所受到的奖惩，可认为考评时的参考依据（但好人好事，或违反公司规章制度处罚条例等所受到的奖惩与处罚不作为工作绩效考评的依据）。

5． 业绩规划与评估

（三）、绩效考评的时间
绩效考评分月考评与年终考评两种

1． 月考评
每月的月底前三天（遇法定节假休息日，由人事行政部依情况拟定向前或向后顺延），对员工当月的工作绩效进行考评。同时也是下月考评工作的开始。

2． 年终考评
每个日历年度（或计划年度）末，对员工全年的工作绩效进行全面考评。
（四）业绩考评项目的设立说明：
1. 工作职责、工作标准参照营销制度
2. 根据营销制度的规定，参考业绩考评的目的拟定关键性的五项考评项目（可逐月根据目的的不同进行调整）
3. 根据五项考评项目的重要限度不同，设定五项之间的权重（重要工作任务的权重在五项项目中必须控制在40%——60%之间。其中，销售部门的销售任务指标权重设定为50%，其他部门参考各工作职责设定）
（五）、绩效考评的方法
1． 绩效考评的组织
绩效考评由人事行政部负责组织实行。在考评前，准备好绩效考评有关表格，提出考评规定，视需要组织对各级主管人员进行培训，提高他们的考评技能，监督公司绩效考评体系的运营，对考评过程中出现的不公正现象提出仲裁。

2． 绩效考评的执行程序
a． 自评
各岗位员工依据工作职责、工作标准和自评标准自检表，对自己的工作绩效进行自评。
b． 直接主管考评
直接主管依据工作职责、工作标准和业绩规划与评估，参考员工的自评结果对直属下级进行初步考评
c． 直接主管复评
直接主管对照初步考评结果，对直接下级间进行相对考评，以避免对不同的员工采用了不同的判断评价标准。
d． 上级主管审核
上级主管（或其书面授权部门或个人）对第一轮考评的结果进行审核，以减少考评中标准把握过松或过严、个人偏见等绩效考评中经常出现问题的影响限度。
e． 仲裁
员工对考评结果认为有明显的不公正现象，可向人事行政部提出申诉。如人事行政部申诉属实，可向公司最高领导授权的仲裁小组提请仲裁。
f． 制定改善计划并进一步明确绩效标准
直接主管与被考评者针对考评结果，共同制定出下一步工作改善计划，并在此过程中进一步明确希望的绩效考评标准，让被考评者充足了解他所担负工作的具体规定，及达成这种目的方可得到好的绩效。
g． 考评结果的使用
经理或主管将评估结果交人事行政部，并由财务部根据每个员工的考评分数，计算出每人的绩效工资系数，作为拟定绩效工资发放数额的依据。
h． 资料存档
人事行政部将每位员工的各种考评资料存入公司人力资源资料库备用。

（六）、绩效考评工具
1． 绩效考评标考表（附表）
2． 配对比较考评
直接主管对其直接下属运用绩效考评标进行了考评之后，再针对同一岗位或同类岗位的直接下属逐个进行两两配对相对评价，以发现再考评过程中是否出现了对同一岗位（或同类岗位）的不同的员工进行了标准不一致（对某人过严或过松）的考评，如有则反复第一次考评加以调整。

3． 考评依据分类
a． 重要任务类 以工作职责、工作标准的形式加以下达，以工作职责、工作标准的评价为考评依据。
b． 投入类 此类工作的员工是否投入时间、精力、技能做了该项任务为考评依据。
c． 过程类 此类工作的员工是否按在规定程序、方法、时间进行该项工作为考评依据。
d． 结果类 此类工作的员工完毕该项工作的最终结果作为考评依据。
e． 本次不考评类 当月考评中无法进行考评的工作，在考评过程中对此类工作均不计分数。

（七）、业绩考核结果与解决：
1、 月度考评结果：
每月的考评结果将直接和员工当月绩效工资挂钩。部门主管将考评结果汇总，与当月25日之前递交人事行政部，作为绩效工资发放的依据。此部分使用的工作表为《月度业绩考评表》。说明如下：
● 月绩效工资=各岗位绩效工资基数*月绩效得分/5
● 月绩效得分：按设定的考核项目和评估标准逐个评级、打分，乘以权重，相加后，就是每月的绩销得分（满分为5分）
● 级数与得分：月度业绩评估分为五个级数，即五至一级。其中：
五级 表达非常优秀，指员工的各项考核业绩和行为表现远远超过标准，表现出优异的水准和品质
四级 表达超过，指员工大部分考核业绩和行为表现超过标准
三级 表达合格，指员工的各项考核业绩和行为表现符合该岗位规定
二级 表达差，指员工只有部分考核业绩和行为表现符合该岗位规定，还需要较多的督促、辅导
一级 表达很差，指员工各项考核业绩和行为表现都不符合该岗位规定
如图所示：
五级 四级 三级 二级 一级

级别： 非常优秀 超过 达成规定 未完毕需改善 不可接受
得分： 5分 4分 3分 2分 一分
2、 年度考核结果：
年终的总评结果将直接和年度绩效工资挂钩。此部分使用的工作表为《年终业绩考评表》。说明如下：
●年度绩效工资=累计位绩效工资*年度绩效得分/5
●累计绩效工资=∑（月度绩效工资基数-月度绩效工资）
注：
1、 假如绩效得分等于或小于2分,将不计发绩效工资.
2、 当月如有考评分小于或等于2分的单项项目,该项目在下月将增长权重
3、 年终考评结束后,各部门将考评表复印件递交人事行政部
附表：
钱江啤酒绩效考评表
员工： 部门： 考评时间：
绩效标准（既工作标准）
评分
考评说明
权数（%）
加权得分

评分标准
5分 表达非常优秀
4分 表现超过标准
3分 表现符合该岗位规定
2分 部分表现符合该岗位规定
1分 不符合该岗位规定
考核总分
备注：

考核等级

上一级主管

直接主管

员工签字

月度效绩工资汇总

序号
姓名
部门
考评标准分
考评得分
月度绩效工资基数
当月绩效工资

机 密
年终工作表现评估表
被评估人：

岗位：
工作地区：
部门：
受雇日期：
考评期：
评估者或小组：

1、重要职责范围内的工作表现
重要职责范围及工作标准

结果和评述

2、个人工作业绩
客户满意度
能预测内外客户的需求，并积极和迅速地作出适当回应
积极提出建议并积极参与改善客户服务质量的活动
级别： 非常优秀 超过 达成规定 未完毕需改善 不可接受

评述：
个人素质
在工作上表现出对素质的重视。结识个人奉献对别人的重要性
准确、彻底及准时完毕工作，并能达成标准

个人效率
有效的安排和运用时间几其他资源
完毕目的，并不断求进取

创新与应变
提出并推行创新的工作方法
为达成目的而敢于探索，敢于冒险，但不鲁莽行事
能预料事件的变化，在不稳定的处境下，发挥领导能力
能在瞬息万变的环境中，应变有度

群策群力
在群体工作过程中，以互相合作和互相交流的精神投入工作

语言沟通能力
在面对个人或群体时，都能清楚、有条不紊并且准确地表达意思
语言内容能配合听众或读者的水平

领导才干
以坦诚、信任和有效的管理方法激励和支持员工达成共同目的

人事管理及发展
鼓励并协助员工自我发展，以提高目前以至将来的工作效率
授权员工达成任务，并肯定员工的成就
对下属的工作表现作恰如其分的评估

其它（请具体说明）

3、考评期内工作目的的完毕情况
工作目的 未达成目的 达成或超过目的 评述

4、下年度中断的/经修订的工作目的
日期：

5、工作表现总评
级别： 非常优秀 超过 达成规定 未完毕需改善 不可接受
得分： 5分 4分 3分 2分 1分
趋势
退步 稳定 进步

6、评估结果
任何其他方面的评述

在正常的考评日期之前是否需要进一步的考评？ 是/否
日期：
关于工作改善和职业发展的培训建议

对被评估者的自我评述

对被评估者自我发展的见解

被评估者签字： 日期：
评估者签字： 日期：
部门经理签字： 日期：
人事行政部经理签字： 日期：
● 评估结束，此表复印件由被评估者保存，原件交人事行政部备存

年度效绩工资

序号
姓名
部门
月绩效工资基数
月绩效工资
月绩效工资总和
年绩效标准分
年绩效得分
年绩效工资
年绩效工资综合

自评标准自检表

5、能积极地做定期的报告，总结完毕工作的情况。
4、能完毕有经理批准的建议。
3、能一直按照上司的基本规定去工作。
2、经常询问经理应当做什么。
1、假如没有人告诉我该做什么，我就不知道做什么
参照下面的图示拟定你的工作已经达成的水平和你想要达成的水平

╳╳年度个人目的及行动计划

时间
目的
行动计划
经理意见

姓名：