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薪资及福利制度
一、 总则
第一条 本制度中所指薪资，是指每月定期发放给员工的工资和津贴，以及根据公司经济效益和员工工作绩效发放的绩效奖金。
第二条 薪资的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条 制定薪资制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条 薪资分配的依据是：劳动强度、责任大小、员工贡献和能力。
第五条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第六条 按工作性质将公司职系划分为管理职系、技术职系和普工职系。各职系包含岗位如下表：
职 系
职等
岗 位
管理
高级
总经理、副总经理、总监、厂长
中级
各部门经理、店总经理
主管级
各部门主管、会计、前厅经理、店长
职员级
出纳、行政助理、培训员、人事员、采购员、物资员、物流员、信息员、支持经理、加盟经理、网管员、计划员、库管员、文员、订单员、前厅主管、后厨主管
技术
总监级
技术总监
工程师(技师)级
厨师长、工程师、设计师、策划师、开发师
助理工程师(技师)级
助理厨师长、助理工程师、助理设计师、助理策划师、助理开发师
技术员(技工)级
厨师、技术员、设计员、策划员、开发员、炉子、墩子、小吃、凉菜、服务员（配餐员、走餐员、迎宾员）、收银员、化验员、检验员、调料工、炒料工、配料员、万能工
普工
四等
包装工、配料工、工人、杂工、司机、洗碗工、保安员、值夜员
二、 工资总额的核定
第七条 工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。一般将在每年年初核定当年的工资总额。
三、 薪资结构
第八条 员工薪资收入包括月工资和绩效奖金两部分。
第九条 月工资实行结构工资制，由以下薪资单元组成。
1、 基本工资：是公司根据岗位的要求和员工的能力等综合确定的工资。基本工资等级表见附表一。
2、 职务工资：指管理职系人员，根据所任职务或所在岗位的劳动责任、工作复杂程度、影响大小等确定的工资。参考主要因素有：职权、责任轻重、工作复杂性、工作关联、计划组织要求等。岗位工资等级表见附表二。
3、 技能工资：指技术职系人员，根据不同岗位对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平所确定的工资。参考的主要因素有：技术难度、劳动强度、工作量、本职工作年限（从业经验）、学历等。技能工资等级表见附表二。
4、 各种津贴：是对在特殊环境、劳动条件、劳动强度下，给员工的生活、生理和心理造成影响的其他工资性补偿。
（1） 保密津贴：公司与签订有《保密及竞业禁止协议》的员工，根据岗位不同每月发放保密津贴，作为对员工履行该义务的补偿。劳动合同期内保密工资每月固定支付；劳动合同期满，按保密协议中的相关条款执行。如公司要求员工继续履行保密或竞业禁止义务，将继续支付员工保密津贴，直至终止履行义务为止。各职等岗位保密津贴可参考以下标准或根据《保密及竞业禁止协议》执行。
保密等级
涉密级
秘密级
机密级
绝密级
保密津贴
100-300
300-500
500-1000
1000-2000
（2） 班组长津贴：普工、初级职员、技术员和技工，如一边从事生产劳动，一边需要管理团队或指导其他人工作，每月额外发放管理津贴，作为对员工超额付出的补偿。未出勤员工当日无管理津贴。具体标准发下：
组长津贴：50元/月 班长津贴：100元/月
（3） 其他津贴：根据政府或公司制度规定支付的其他津贴。如高温津贴等。
5、 司龄工资：为鼓励员工长期在公司服务，公司根据员工在公司的连续工作年限，每满一年增加一级司龄工资，5年封顶。司龄工资从员工进入公司满一年的次月开始支付和调整。按照司龄工资调整当月员工所在岗位的职等确定每级司龄工资金额。各职等司龄工资金额如下。
职等
一等
二等
三等
四等
司龄工资每级金额
100元
80
50
50
第十条 各职系员工的月工资，由不同的薪资单元构成。
1、管理职系实行职务等级工资制。遵循“只对工作，不对人，职务变动，则工资随之变动”的原则。其月工资构成如下：
管理职系月工资=基本工资+职务工资+保密津贴+其他津贴+司龄工资
2、技术职系实行技能等级工资制，是根据员工所在岗位的技术难度、劳动强度、工作量，并兼顾员工劳动技能水平高低而确定的工资。其月工资构成如下：
技术职系月工资=基本工资+技能工资+保密津贴+其他津贴+司龄工资
3、普工实行岗位薪资制，是根据岗位对工作人员的技能、知识和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定的薪资。遵循“一岗一薪，同岗同薪”的原则。其月工资构成如下：
普工职系月工资=基本工资+其他津贴+司龄工资
第十一条 绩效奖金：各子公司经营效率良好，可根据员工的绩效考核成绩发放绩效奖金。绩效奖金发放参照公司《绩效管理制度》。
四、 工资定级及调整
第十二条 新进人员的起薪由人力资源部依该员工的学历、经历、岗位或职务填写《工资审定表》(见附表三)提议员工的基本工资等级和岗位（技能）工资等级，报总经理审定。高级管理人员和技术总监的工资需报董事会审定。直营店主管级以下员工工资由店总经理审定，报子公司人力资源部备案。
第十三条 管理职系员工，如因岗位或职务调整，其基本工资和职务工资随之调整。人力资源部重新填写《工资审定表》(见附表三)，报子公司总经理审定。高级管理人员和技术总监的工资调整需报董事会审定。提升或降职从命令生效日起，适用新的工资等级。
第十四条 技术职系员工，每年定期由人力资源部组织一次技能等级考核，根据员工技能考核成绩确定员工的技能工资。技能考核办法另定。
第十五条 根据外部市场变化、公司经营效益和员工个人表现，每年年终公司股东会决定员工基本工资调整范围和幅度。调整方案由各子公司人力资源部提议，报董事会审定。
第十六条 较低级职务代理较高级职务工作时，其基本工资不变，岗位工资按较高职务下限支付。
第十七条 兼任下级或同级职务工作时，视情形支付或不支付兼任岗位的岗位工资。具体由上级主管提议，报人力资源部审核，总经理审定。
五、 工资计算和支付
第十八条 工资发放采用计时工资制，按月发放。日工资计算统一按26天。每月工资计算期间为当月1日起至当月最后一日止，工资于次月支付。
第十九条 离职员工的工资，按实际出勤天数计算支付。在办妥离职及移交手续后，于公司发薪日一起支付。若有特殊情形经总经理批准，于退职日结算支付。
第二十条 下列款项从薪资中直接扣除：
1、 社保中应由员工自行缴纳的部分；
2、 个人所得税（公司发给员工的薪资为税前收入，公司按国家、地方及公司有关规定代扣个人所得税）；
3、 从工资中扣除的考勤罚款和行政过失扣款；
4、 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出部分；否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分；
5、 公司规定的其他代扣款项。
第二十一条 员工请假时的工资支付按《人事管理制度》执行。
第二十二条 未遵照公司指派任务工作的，不支付工资。
六、 新聘人员工资
第二十三条 新进员工工作不满三日者，不支付工资，新员工起薪时间为入职工作时间。
第二十四条 新进人员有1-6个月试用期。试用期工资按拟转正工资的80%发放。试用期结束，需进行转正定级审批。
第二十五条 对公司急需的特殊人才，其工资定级可不受规定限制，其工资根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档次。特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高级的，需经董事长批准，其超出部分工资以特别津贴形式发放。
七、 福利制度
第二十六条 本制度中所指福利，是指为保留和激励员工，发放给员工的非劳动报酬以及社会保险福利。
第二十七条 公司按照有关规定执行社会统筹基本保险制度。
1、 按照国家规定为员工办理包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
2、 员工转正后，公司为其办理社会保险。保险起始时间根据员工入职时间而定。每月15日以前入职的员工保险起始时间为员工入职当月，15日以后入职的员工保险起始时间为员工入职的次月。
3、 公司和员工按照相关规定的比例进行缴纳，社会保险中员工缴纳的部分将从员工每月工资中扣除。
第二十八条 节日礼金：公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物或现金福利。
第二十九条 生日礼金：公司在员工生日当天发给生日礼金100元或准备等值生日贺礼一份。
第三十条 新婚礼金：员工初次办理结婚登记手续，将结婚证于注册后一个月内报人事行政部备案，公司发给新婚礼金100元或等值新婚贺礼一份。
第三十一条 抚慰金：员工直系亲属去世，或者员工本人生病住院等，如及时（2日内）通知公司人事行政部，公司酌情发给抚慰礼金50-500元的抚慰金。
八、 附则
第三十二条 各分、子公司可参考本规定进一步细化其薪资与福利制度，经子公司董事会审定后实施，报集团人力资源部备案，但不应与本制度相抵触。
第三十三条 本制度由集团人力资源部负责解释。
第三十四条 本制度的实施和修改由集团人力资源部负责，报集团董事会批准后执行。
第三十五条 本规定自2012年1月1日起实施。

职等
附表一： 基本工资等级表
职级
一等
二等
三等
四等
高级
中级
主管级
职员级
总监
工程师/技师
助理工程师/助理技师
技术员/技工

普工
1
1550
1000
600
350
2
1700
1080
660
400
3
1850
1160
720
450
4
2000
1240
780
500
5
2150
1320
840
550
6
2300
1400
900
600
7
2450
1480
960
650
8
2600
1560
1020
700
9
2750
1640
1080
750
10
2900
1720
1140
800
11
3050
1800
1200
850
12
3200
1880
1260
900
13
3350
1960
1320
950
14
3500
2040
1380
1000
15
3650
2120
1440
1050
16
3800
2200
1500
1100
17
3950
2280
1560
1150
18
4100
2360
1620
1200
19
4250
2440
1680
1250
20
4400
2520
1740
1300
21
4550
2600
1800
1350
22
4700
2680
1860
1400
23
4850
2760
1920
1450
24
5000
2840
1980
1500
25
5150
2920
2040
1550
26
5300
3000
2100
1600
27
5450
3080
2160
1650
28
5600
3160
2220
1700
29
5750
3240
2280
1750
30
5900
3320
2340
1800

附表二：
职务工资和技能工资等级表
管理职系职等
职务工资
技术职系职等
技能工资
高级
2000
总监
2000
1600
1600
1200
1200
中级
1200
工程师/技师
1200
900
900
700
700
主管级
700
助理工程师/助理技师
700
500
500
300
300
职员级
300
技术员/技工
300
200
200
100
100

附表三：
工资审定表
姓名
性别
年龄
入职
时间
评价因素及评分
人力资源部建议
工资合计
职权
责任轻重
工作复杂性
工作关联
计划组织要求
合计
薪资等级
基本工资
岗位/技能工资
保密津贴
管理津贴
技术难度
劳动强度
工作量
从业经验
学历

考核情况

特别事项

总经理审批

职位评价要素定义、分等明细表
1因素名称：职权
因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。等级界限参考：
1.
完全按照指令进行工作，无需思考
0
2.
承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议
10
3.
分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定
20
4.
协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
40
5.
负责部门的全面工作
80
6.
协助公司领导负责 公司多个部门的工作
160
7.
负责公司的全面工作
240
2 因素名称：责任轻重
因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围。等级界限参考：
1.
工作失误，基本不造成什么影响
5
2.
工作失误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3.
工作失误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4.
工作失误，可能会给公司带来一定的影响
80
5.
工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6.
工作失误，可能会导致极为严重的影响
240
3因素名称：工作复杂性
因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。等级界限参考：
1.
日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作
5
2.
有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定
30
3.
经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理
60
4.
工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法
120
5.
工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧
180
4因素名称：工作关联（协调沟通）
因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。等级界限参考：
1.
基本上与他人没有沟通协调的事项
0
2.
与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
10
3.
与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续
30
4.
与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合
60
5.
对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作
120
6.
对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动
180
5因素名称：计划组织要求
因素定义：指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、协调的要求。等级界限参考：
1.
不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可
0
2.
对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排
10
3.
经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排
30
4.
工作中经常牵涉较多，需要经常性地做部门工作计划，并且进行组织协调
100
5.
经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动
150
6.
战略远景层次的计划制定
180
6因素名称：技术难度
因素定义：指工作要求的相关技能要求。经过相关训练可以掌握的、对特定的工具或者事务具备的操作处理能力。等级界限参考：
1.
不需要特殊的工作技能，具备基本的体能即可
5
2.
工作的操作流程有一定的技巧，需要经过简单的培训才能掌握（1月）
15
3.
需要特定的技能，经过较长时间的培训才能掌握
40
4.
某方面的技能特别突出，需要有该领域的深厚基础才能掌握
90
5.
需要多方面的技能，并能综合运用
180
7因素名称：劳动强度
因素定义：指工作的节奏、注意力集中程度和工作所需的对细节的重视程度。等级界限参考：
1
从事简单、程序性工作，需要判断和关注的工作较少
10
2
程序性工作较多，有时会出现不可控因素，需要一定的判断和处理能力
30
3
工作较复杂，工作中常出现不可控因素，需要较强的判断和处理能力
100
4
工作很复杂，不可控因素多，需要很强的判断和处理能力，工作压力大
150
8因素名称：工作量
因素定义：指在特定的工作时间需要完成的工作数量和质量。等级界限参考：
1
工作量较少，质量标准很容易达到。
10
2
要求的时间基本能完成工作，质量标准适中。
30
3
需抓紧时间才能完成工作，且质量标准要求高。
80
4
时间要求高，需完成的工作量很多，质量标准要求很高。
150

员工评价要素定义、分等明细表
1、因素名称：从业经验
因素定义：指从事本职业工作的年限。等级界限参考：
1
无从业经验
0
2
1年以下
30
3
1～3年（含1年）
60
4
3～5年（含3年）
100
5
5～8年（含5年）
200
6
8年以上
300
2、因素名称：学历与教育背景
因素定义：任职者本人现在持有的国民教育序列的教育水平证书。等级界限参考：
1
小学
5
2
初中
20
3
高中毕业和中专
60
4
大学专科
120
5
大学本科
180
6
双学士或者在读研究生
250
7
硕士研究生
300

福利项目一览表
福利项目
说 明
发放档次或金额
1、社会保险

按政府规定办理
缴费下限
2、节日礼金
春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节发放实物或现金福利
视公司当期效益而定
3、生日礼金
员工生日当天发放
100元礼金或等值礼物
4、新婚礼金
员工初次办理结婚登记手续
100元礼金或等值礼物
5、抚慰金
员工直系亲属去世，或者员工本人生病住院等，2日内通知公司人事行政部。
50-500元礼金