新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路.pdf

中国经贸CHINA GLOBAL BUSINESS124 中国经贸 2024年1月中新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向公益性公立医院是政府投资兴办的，以服务社会为宗旨的医疗卫生机构，承担着保障人民健康、促进社会和谐稳定的重要责任。因此，在经营过程中，公立医院必须始终坚持以人民为中心的发展思想，将满足人民群众基本医疗需求作为首要任务。通过建立一个公平、公正、激励型的薪酬制度，以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，满足患者的需求。医院的收支是衡量医院经济效益的重要指标，也是衡量医院公益性的重要指标，要根据医院的收支情况，合理设定薪酬标准，确保医务人员的合理收入。公立医院在进行绩效薪酬制度改革时需要对需体现的功能性进行准确定位。这意味着无论改革方案如何设计，医院都需要明确自己在医疗服务中的角色和职责，以及应该达到的服务水平。例如，在绩效薪酬制度改革中，将服务质量和患者满意度等因素纳入考核范围。公平性公平的薪酬制度应当能够体现员工的工作价值，使员工在工作中感受到公平和激励，这样的制度有利于激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率。相反，如果薪酬制度不公平，可能会导致员工士气低落，影响工作的积极性，甚至引发员工抱怨和不满。公立医院作为公共服务机构，其薪酬制度的公平性对于维护社会稳定与和谐具有重要意义。因此，公立医院在制定薪酬制度时，应当充分考虑员工的工作业绩、能力和贡献，确保医务人员的收入与其付出相匹配，这样既能体现公平原公立医院作为我国医疗卫生事业的主体，肩负着为广大群众提供优质、高效、便捷的医疗服务的重要职责。为了提高公立医院的服务质量和效率，政府一直在积极推进医疗体制改革。其中，绩效薪酬制度改革作为医疗体制改革的重要组成部分，对激发医务人员的积极性、提高医疗服务水平具有重要意义。深化公立医院绩效薪酬制度改革，建立科学合理的激励机制，已经成为新形势下我国公立医院改革的重要任务，本文对新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路进行了分析。新形势下公立医院绩效薪酬制度新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路改革的思路 文/易宇婷改革实践Jan 1 2024CHINA GLOBAL BUSINESS JAN.2024 CHINA GLOBAL BUSINESS 125 则，也有利于提高医务人员的工作积极性和满意度。科学性科学的绩效薪酬制度应以劳动者的工作量为核心，结合医务人员的工作特点和实际需求，制定合理的薪酬计算方法。由于病人与医务人员之间有着非常紧密的联系，因此，公立医院在绩效薪酬制度改革中应充分考虑到医务人员的工作复杂性和专业性，采用科学的方法和手段，确保劳动产出结果的准确性。公立医院还需要对工作量、工作质量、岗位职责等方面进行科学合理的评价。首先，公立医院应当建立科学、合理的绩效评价体系，对员工的工作业绩、能力和贡献进行全面、客观的评价。其次，公立医院应当建立健全的薪酬调整机制，根据员工的绩效评价结果，定期调整员工的薪酬水平。导向性在改革绩效薪酬制度的过程中，公立医院应自觉遵守相关政策的引导，形成具有良好导向性的绩效管理系统。这包括明确薪酬政策的目标和导向，强化绩效考核的权威性和公正性，以及建立激励与约束相结合的机制。通过导向性的绩效管理，公立医院可以有效地调动医务人员的积极性和创造力，推动医疗服务质量的持续提升。新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路坚持问题导向，明确改革目标新形势下公立医院绩效薪酬制度改革应紧紧围绕解决存在的问题展开。当前，公立医院绩效薪酬制度存在的主要问题有：激励不足、分配不公、绩效考核体系不完善等。因此，改革的目标应明确为：建立健全以岗位绩效为核心的薪酬分配制度，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医疗服务水平和质量。完善绩效考核体系，强化绩效考核结果应用一是建立考核指标的绩效考核体系。第一，工作量考核。在医疗行业中，医务人员的工作负荷和工作能力是非常重要的。为了确保医疗服务的质量和效率，有必要对医务人员的工作量进行考核。在这方面，可以根据医务人员的诊疗人数、手术数量、床位使用率等指标进行评估。首先，诊疗人数是直观反映医务人员工作量的重要指标。医护人员每天需要接待的患者数量大，工作负担沉重。如果诊疗人数过多，可能会导致医务人员疲劳过度，影响工作质量。因此，通过对诊疗人数的考核，可以合理安排医务人员的工作，确保他们有足够的时间和精力为患者提供优质的医疗服务。其次，手术数量也是衡量医务人员工作能力的重要依据。医生的手术技能和技术能力，直接关系到患者的治疗效果和生命安全。通过手术数量的考核，可以激励医务人员不断提高自己的技术水平，提高手术成功率。同时，也有助于医疗机构选拔和培养优秀的外科人才。最后，床位使用率是衡量医务人员资源管理能力的指标。床位使用率直接影响到医疗机构的运营效率和患者的就医体验。通过考核医务人员的床位使用率，可以促使他们合理分配和使用医疗资源，提高医疗服务的效率。同时，也有助于医疗机构优化床位管理，降低运营成本。第二，工作质量考核。为了确保患者得到高质量的医疗服务，需要通过一些关键指标来衡量医务人员的工作表现。首先，患者满意度是衡量医疗服务质量的重要指标。患者的满意度决定了他们对医疗服务是否认可，将有助于提高医院的声誉和吸引更多的患者。因此，医院应该关注患者的反馈，了解患者的需求和期望，并努力提高服务质量，以提高患者满意度。其次，医疗差错率是衡量医务人员专业水平和工作态度的重要指标。医疗差错率表明医务人员的专业素质和工作态度。为了降低医疗差错率，医院应该加强对医务人员的培训和考核，提高他们的专业技能和沟通能力，以确保为患者提供准确、安全的治疗。最后，临床路径管理是衡量医务人员工作效率和治疗效果的重要指标。临床路径是一种针对特定疾病的标准化治疗流程，旨在提高治疗效果，降低医疗费用。通过对临床路径的管理，医务人员可以更有序、高效地开展工作，确保患者得到最佳的治疗方案。同时，临床路径管理还可以促进医务人员之间的协作，提高工作效率。第三，工作效率考核。医院的工作效率是衡量其服务质量的重要指标之一，中国经贸CHINA GLOBAL BUSINESS126 中国经贸 2024年1月中通过对人均工作时间、门诊人次、住院人次等数据的分析，可以有效地评估医院的工作效能。首先，人均工作时间是衡量医务人员工作强度的关键指标。一般来说，人均工作时间越长，说明医务人员的工作压力越大，可能导致工作效率降低。因此，合理安排医务人员的工作时间，保证他们有足够的休息时间，对于提高工作效率具有重要意义。此外，通过对比不同科室、不同级别的医务人员的人均工作时间，还可以发现潜在的人力资源分配问题，为进一步优化人力资源配置提供参考。其次，门诊人次和住院人次是反映医院服务规模的重要数据。门诊人次的多少直接关系到医院的门诊服务质量和效率。通过分析门诊人次的变化趋势，可以了解医院的门诊服务是否能满足患者需求，以及是否存在高峰期资源紧张的问题。同样，住院人次的高低也反映了医院的住院服务能力。通过对比不同科室、不同病种的住院人次，可以发现医院的专科优势和薄弱环节，为进一步提高住院服务水平提供指导。二是加强绩效考核结果的应用。第一，与医务人员薪酬挂钩。首先，医务人员的工作强度大，工作压力大，如果其工作成果不能得到相应的回报，将会严重影响他们的工作积极性。通过绩效考核，可以公正、公平地评价医务人员的工作表现，对于考核成绩优秀的医务人员，给予加薪奖励，既能体现他们的工作价值，也能激发他们的工作热情，提高工作效率。其次，这种方式有助于提高医疗服务质量。医务人员的工作质量直接影响到医院的服务质量和患者的满意度。通过绩效考核，可以对医务人员的工作进行全面、客观的评价，对于考核成绩不合格的医务人员，可以采取扣减薪酬的措施，督促医务人员改进工作，提高工作绩效。这样，不仅可以提高医院的服务质量，也能提升患者对医院的信任度和满意度。最后，将绩效考核结果与医务人员的薪酬分配挂钩，也需要注意一些问题。例如，考核标准的制定需要公正、公平，不能过于偏重某一方面的表现；考核结果的反馈需要及时、准确，避免产生误解或不满；薪酬的分配需要公开、透明，确保医务人员的权益。第二，与医务人员职务晋升挂钩。首先，在现行的医疗体制下，医务人员的职务晋升往往与其工作业绩无关，这导致一些医务人员缺乏工作积极性，工作效率低下。而将绩效考核结果与职务晋升挂钩，可以让医务人员看到自己的努力能够得到实质性的回报，从而激发他们的工作热情，提高工作效率。其次，医疗体系不仅需要优秀的医务人员，还需要优秀的管理人员。通过绩效考核，可以了解医务人员的工作情况，对医院的管理工作进行及时调整和优化，培养高素质的管理人才，为医院的发展提供强大的人力资源支持。并为考核成绩优秀的医务人员提供晋升机会，激励他们继续努力，为医院的发展作出更大贡献。优化薪酬管理体系，实现薪酬分配公平合理一是完善薪酬总量管理，合理确定公立医院薪酬水平。应综合考虑市县（区）经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果及近几年实际薪酬发放情况等因素，分级分类科学合理确定公立医院的薪酬水平。在此基础上，明确薪酬核定方式，可以采取公立医院薪酬改革试点期间探索的核定薪酬总量的方式，也可以继续采取核定绩效工资总量的方式，调控各类公立医院的薪酬水平。二是建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，充分落实公立医院内部分配自主权。在核定的薪酬或绩效工资总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。鼓励探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，体现医务人员技术劳务价值，体现多劳多得、优绩优酬，体现医、护、技、药、管等岗位差异。要兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。三是建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，规范负责人薪酬管理。鼓励对主要负责人实行年薪制，实行短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励。应根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。随着社会经济的快速发展，人民群众对医疗卫生服务的需求日益增长。新形势下，公立医院绩效薪酬制度改革是一项系统工程，需要从多方面进行改革和完善。只有建立健全科学合理的绩效薪酬制度，激发医务人员的工作积极性和创造性，才能推动公立医院的发展，提高医疗服务水平，更好地满足人民群众的健康需求。（作者单位：江西省萍乡市上栗县人力资源和社会保障局）