人力资源管理试题含答案.doc

现代人力资源管理考试试题 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。 据此完毕如下详细现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一种意思两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 并提出有关管理决策（3）让企业及所有员工明确各自工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有对价值发明起奉献作用，并且可以被组织所运用体力和脑力总和。 拔、使用所需要人员（5）制定合理员工培训、发展规划（6）制定考核原则及方案，科学开展对人力资本解释 绩效考核工作（7）设计出公平合理薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格能力或技能。 展征询（9）设计、制定高效运行企业组织构造（10）提供开展人力资源管理自我诊断科学根据。 （2）对人力资源进行开发性投资所形成可以带来财富增殖资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能关键。（对） （3）人力资本指凝聚在劳动者身上知识、技能及其体现出来能力。 答：定义：是指制定员工绩效目并搜集与绩效有关信息，定期对员工绩效目完毕状况做人力资源与人力资本比较： 出评价和反馈，以保证员工工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目完毕管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生概念，研究对象都是人所具有脑力和体力，这一手段与过程。 点是一致。 绩效管理意义： 不一样点： 1、有助于提高企业绩效 (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成，人力资源是劳动者自身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目一致 。 3、有助于提高员工满意度 (2)、角度和关重视点不一样。人力资本是从成本收益角度研究，人力资源将人自身作为财富，4、有助于实现人力资源管理其他决策科学合理 从投入产出角度研究人对经济发展作用。 绩效管理在人力资源管理中处在关键地位。首先组织绩效目是由企业发展战略决定，绩效(3)、计量形式不一样，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量结合。 目要体现企业发展战略导向，组织构造和管理控制是部门绩效管理基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实和潜在劳动能力，人力资本则是可以直接发明价值劳动能力。 管理基础； 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 另一方面，绩效考核成果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面均有非常重要作用，假如绩效答：人力资源是指人所具有对价值发明起奉献作用，并且可以被组织所运用体力和脑力总和。 考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工人口资源：一种国家或地区所拥有人口总量，它是一种最基本底数，一切人力资源、人才资作起到增进作用； 源皆产生于这个最基本资源中。 5、在人力资源规划中，当人力资源需求预测数量等于供应预测数量时，阐明人力资源供需已经人才资源：一种国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值发明过程中起关键或重要平衡。（错） 作用那部分人。人才资源是人力资源一部分，即优质人力资源。 答：供应和需求总量平衡，构造不匹配 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不一样。 1、进行人员内部重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺职位，满足这部分人从数量上，人口资源人力资源人才资源 力资源需求。 3、职位分析是人力资源其他几种职能基础。（对） 2、对人员进行有针对性专门培训，使他们可以从事空缺职位工作。 答：人力资源管理基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录取、绩效管理、薪酬管理、培训3、进行人员置换，释放那些企业不需要人员，补充企业需要人员，以调整人员构造。 与开发、员工关系管理。 6、在人力资源培训需求分析时，老员工与新员工采用同样方式。（错） 第 1 页 共 5 页 答：分析培训需求 答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源供应和需求、制定平衡供应需求计划 针对新员工：任务分析 （2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事工作内容和工作职责、确定各职位所要注任职资格重要任务是要确定有关工作职责并将它分解成某些子任务，然后教新雇员怎样执行每项子任务。 （学历、专业、年龄、技能 针对老员工：工作绩效分析 （3）招聘录取 ：通过多种途径公布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合规定人选 确定任务外，还要确定培训是不是处理问题关键，假如由于工作原则不清晰或人员未被激发起来，（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实行绩效沟通 工作绩效也会下降 （5）薪酬管理 ：确定薪酬构造和水平、实行职位评价、制定福利和其他待遇原则、进行薪酬7、在招聘录取过程中，招聘环节吸引来应聘者越多越好。（错） 测算和发放等 答：招聘程序确定职位空缺 、选择招聘渠道、制定招聘计划 、选择招聘来源和措施、 回收应聘（6）培训与开发：建立培训体系、确定培训需求和计划、组织实行培训（对组织急需人才进行资料 、评估招聘效果 招聘吸引人数不应太多也不应太少，应当控制在一种合适规模。企业可针对性培训开发、对培训效果进行反馈总结等活动 以通过招聘录取“金字塔”来确定招聘规模。 （7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划 确定企业招聘规模，取决于两个原因：一是企业招聘录取阶段，阶段越多，招聘规模越大；二2、简述企业进行绩效管理目。 是各个阶段通过比例，比较确定需要参照企业以往历史数据和同类企业经验，每一阶段比例越答：绩效管理目： 高，招聘规模就要越大。 1、战略方面：将员工努力与组织战略目联络在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略 按从上到下次序来进行，企业空缺10个，面试与录取比例3：1，笔试与面试比例为10：3，2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时予以奖惩以鼓励员工，是薪酬管理及人员晋升应聘者与参与笔试比例为10：1，因此企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。 和解雇重要根据 8、面试过程就是面试者向被面试者提问一种过程。（错） 3、开发方面：实行绩效管理可以发现员工局限性，进行培训和开发，从而提高员工素质 答：面试是一种双向沟通过程 3、简述人力资源规划作用。P37 应试者也可以通过主考官行为来判断主考官价值判断原则、态度偏好、对自己面试体现满意答： 1、人力资源规划有助于企业发展战略制定 3、人力资源规划有助于企业减少人工成本度等，来调整自己在面试中行为体现。同步，应试者也可借此机会理解除自己应聘单位、职位开支 状况等，以此决定自己与否可以接受这一工作等。 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况稳定 4、人力资源规划还对人力资源管理其们职能具9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对） 有指导意义 10、绩效管理目是确定员工薪酬。（错） 答:绩效管理目： 4、简述人力资源职位分析过程。 1、战略方面：将员工努力与组织战略目联络在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略 答：职位分析环节 2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时予以奖惩以鼓励员工，是薪酬管理及人员晋升环节1确定所要搜集职位分析信息使用目。（编写职位阐明书、确定员工薪酬奖金等） 和解雇重要根据 环节2理解有关背景信息，例如组织图、工作流程图以及职位阐明书。（下工作流程图） 3、开发方面：实行绩效管理可以发现员工局限性，进行培训和开发，从而提高员工素质 环节3选择有代表性职位。（在分析10个职位样本就足够状况下，没有必要对200个装配工 二、简答题。 职位都做分析。） 1、简述人力资源管理职能有哪些？ 环节4通过搜集有关职位活动、职位对雇员行为规定、工作条件、职位对任职者个人品性及能力第 2 页 共 5 页 要点等方面信息，来进行实际职位分析。 状况看，未来找到这家企业并收回2.5万元欠款是未来事情。收不回这笔欠款，就是企业损环节5与实际任职者及其直接上级主管一起核算所得到职位分析信息，确定信息精确性。 失，而这个损失，就应当由你来赔偿。因此企业决定扣发你这月工资。你不要觉得委屈，其实，环节6编写职位阐明书和任职资格阐明书。（职位分析两个有形产品，可以分开写也可以合写一份） 只扣你一种月工资，没让你赔款，已经是廉价你了。”李强离开企业那天，企业果然扣发了他当月5、简述绩效反馈应注意问题。 工资。 答： 1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出详细问题 问题：你认为该企业扣发李强企业作为做法妥当吗？为何？ 3、绩效反馈要指出问题出现原因 4、绩效反馈不能针对人 5、注意绩效反馈时说话技巧 参照答案： 三、案例分析 1、企业做法不妥当。 （4分） 2、原因： （18分） 案例1 （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得劳动酬劳，企业不得克扣或者无端拖欠劳动者工资。但凡需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠法律根据才行。否则，就是对劳动者工资权益案情简介： 侵犯，就应承担违法责任。 李强打开企业发给他劳动协议续订意向书，见上面写道：“企业与你之间劳动协议将于（4分） 下月底期限届满。企业但愿与你再续订为期3年劳动协议，不知你意下怎样？请谨慎考虑后，告（2）市场上大部分产品都是供不小于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己知人事部。” 产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采用了先发货，后收款措施。本案中企业，就李强作为某中外合资企业华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人销售额占华是采用了这种措施，因此，才出现了李强在离开企业之前，尚有他销出产品未收回货款现象。东区销售收入50%，因此，企业领导对他十分赏识，很但愿与李强续订劳动协议。可是，李强由于显然，这重要是企业经营方略导致后果，不应由李强一人单独来承担责任。 另一企业已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了企业人事经理电话：“非常（6分） 感谢企业对我好意，但我已决定不与企业再续劳动协议了，请在我协议到期之前，为我办理离职（3）李强与企业劳动协议到期自然终止，李强在离职前尽职尽责完毕了追款工作。（4分） 手续。”人事经理一听，李强口气很坚决，也就没说挽留话，立即安排有关人员，开始为李强办（4）综上，可以看出，企业以李强导致了2.5万元损失为理由，来扣发他当月工资，既没有事理工作交接。 实根据，也没有法律根据。完全是一种侵犯李强合法权益行为。 总经理规定李强在走之前最终一种月，将他销售客户中对企业尚有欠款厂家列出清单，案例2： 并尽量再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一规定，李强通过30多天努力，收回了大案情简介： 部分欠款，只有一笔2.5万元欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市一种企业，李娜是沪上一家医疗器械企业人力资源部经理，企业近来招了一名销售员李勇，在通过面谈后，该企业营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业新地址。无奈之下李强只李娜认为李勇在销售方面具有很大潜力，具有企业要找销售人员条件。可是，两星期后销售部好回来，将该企业欠款状况及有关证据交给了企业总经理，同步提议，后来可以派人再去寻找并经理却告诉她，李勇提出离开企业。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 催要欠款。总经理听完李强汇报，说道：“由于是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收李娜：李勇，我想和你谈谈。但愿你能变化你主意。 回来，企业准备扣发你最终一种月工资”。 李勇：我不这样认为。 李强解释说：“可我是由于劳动协议到期终止，不在企业继续工作了，才无法继续做这个收款工李娜：那么请你告诉我，为何你想走，是别企业给你薪水更高吗？ 作，并且，我已经将详细资料提供应企业，企业完全可以让其他人接替我工作。”“不过从目前李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 第 3 页 共 5 页 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 案情简介： 李勇：是，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 金某是浙江信息工程学校在册学生，由该学校组织，不满周岁金某到湖州李娜：可以告诉我为何？ 大厦酒店有限企业实习。按照数年通例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到李勇：在我上班第一天，他人告诉我，正式产品培训要一种月后才进行，他们给我一本销售手湖州大厦实习了，双方对学生实习期间管理及权利义务未作明确界定。某日，金某在册，让我在这段时间里阅读学习。 湖州大厦点心房独自一种人上班，这时其他人员尚未到岗。金某在加工面粉过程中，因操第二天，有人告诉我在徐汇区有一种展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整顿企业图作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属级伤残。 书。在产品培训课程开课前一天，有人告知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。 急，说先安排企业销售骨干胡斌先给我做某些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。因此我觉问题：假如你是湖州市吴兴区法院法官，你会怎样处理此案件？为何？ 得这里不适合我。 案情分析： 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几种月都是这样，其他地方也同样。 湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习规定，亦应遵守实习单位有关安问题： 全操作规程。她所受损害是由于自己在实习操作中失误所引起，应由其监护人承担1、你认为这家企业新员工培训存在哪些问题？ 对应责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某损害事故中存在疏于管理责任，未2、针对此案例，结合有关工作经验，就怎样防止上述问题提出你提议。 能妥善贯彻对她在实习期间管理，任由未满岁金某独自一种人操作，而发生事故，参照答案 也应肩负起对应责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某311051、这家企业培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培元。 训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、企业管理制度、有关政策、员工行为守则等内律师点评： 容。（2分） 2、设置对应员工培训部门或培训专人，负责员工培训工作。（2分） 每逢暑期，均有大量未成年学生以勤工俭学名义进入企业实习，由于实习学生工制定科学新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品简介、企业有关政策、企业文化、企业管理资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘任未成年学生做暑期工持欢迎制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励态度。不过，聘任未成年学生会给企业埋下一种重大法律隐患，即，万一实习期间学生等。（4分） 人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有也许承担较重赔偿责任。 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用汇报、研讨、 一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤风险。 讲课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 实习学生特点是有干劲但缺乏经验，这样特点使实习学生在工作中很轻易发生尤其是销售技巧，重点应当是对行为反复练习；销售培训内容应包括企业企业文化、企业产品意外，无可否认，实习学生是潜在工伤高发人群。对于员工工伤风险，企业一般以购与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、买社保方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。 自我鼓励等。（2分）培训结束后，由受训员工上司督促受训员工，固化他们在培训中学到技巧， 广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系职工或者雇工缴是销售培训成败关键。（2分） 纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系人购置工伤保险，否则社保关采用角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改善。（2分） 系不成立。而根据劳动部有关贯彻执行劳动法若干问题意见第12条，在校生运用案例3： 业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业假如为实习学生购置工伤第 4 页 共 5 页 保险，社保机构有权不受理，虽然受理也有权拒绝赔付。 同事将被陆续转岗到企业市场部。在协商过程中，李某提出自己从事是编辑岗位，市场部岗 既然社保不为实习学生工伤进行赔付，那么最终责任承担人就只能是企业。本 李某在一家网络企业编辑部已经工作了7年，近来一次签订协议将于12月31日到期。案之因此判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生实习是由企业与学校共同协商确春节过后，由于之前平面杂志入不敷出，企业决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他定，因此企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人同事将被陆续转岗到企业市场部。在协商过程中，李某提出自己从事是编辑岗位，市场部岗位与实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能规定学校分担责任。 自己专业不对口，自己很难适应，并且虽然调岗话，也不一样意减少工资待遇。但企业以岗位设 二、假如实习学生人身被第三人侵害，企业也许被追究监护不力责任。 置有限、经济效益不好为由，不一样意李某所提规定，并且规定李某立即到市场部报到。李某一气之由于社会环境原因，实习学生人身伤害远不止工伤一种原因，也许发生交通意外、被下，拒绝到新岗位上班。 坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖状况。一般状况下，企业与员工之间只有劳动关系，很快，李某就收到了企业下发解除协议告知书，理由是李某持续旷工超过5天，根据企业制没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此不必为工伤之外员工人身损害承担责度，从即日起解除双方劳动协议，并且不支付任何赔偿。李某认为，自己不能提供正常劳动直任（对员工抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，状况就复杂了。 接原因是市场变化带来企业构造调整，并且所在部门已经被取消，新部门不适合自己也不能 根据民法通则规定，未成年人应受到监护人监护，监护人有义务保护未成年人保证自己工资待遇，因此自己不来上班责任应当由企业承担。企业认为，调整李某工作岗位身体和财产安全。一般状况下，未成年人监护人是其父母，在某些状况下，监护人可以及工资待遇，既是企业用人自主权体现，也是劳动协议法赋予企业权利，李某在单位没以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移最经典例子就是学校对学生人身安全有对其作出解除劳动协议处理状况下就不来上班，属旷工行为。 保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务学校、幼稚园或者其他教育机构，问题：假如你是该地法院法官，你会怎样处理此案件？为何？ 案情分析： 未尽职责范围内有关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害劳动协议法第40条第3款规定，劳动协议签订时所根据客观状况发生重大 ，应当承担与其过错对应赔偿责任。外地来深未成年学生进入企业勤工俭学，其人变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容身已脱离了家长和学校监护，处在监护缺失状态。虽然法律并未明确规定企业此时承担到达协议，用人单位提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者个监护义务，但出于保护未成年人考虑，法律不也许放任未成年人处在监护缺失状态，此月工资后，可以解除劳动协议。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工时最有能力履行监护义务就是企业，于是出了意外最有也许被追究责任也就是企业。 资待遇也不能保证，显然属于客观状况发生重大变化。在此状况下，企业有权就工作 当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内有关义务”为前提，并非只岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新工作岗位或不能减少工资待遇，企业不一样意李某所提规定，阐明双方就劳动协议变更没有到达一致意见。据要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业过错就是没有合理安排实习学此，企业可以根据上述规定，解除劳动协议，并支付经济赔偿。 生工作，法院因此才追究了企业赔偿责任。遗憾是，企业“职责范围内有关义 但问题关键是，李某不一样意变更协议，单位也不作出解除协议决定怎么办？李务”详细是什么并无明确规定，虽然企业全力防备，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会某能否拒绝到新岗位上班？根据劳办发1996100号 有关职工因岗位变更与企业找企业规定赔偿这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找发生争议等有关问题复函规定，因劳动协议签订时所根据客观状况发生重大企业了. 变化，致使原劳动协议无法履行而变更劳动协议，须经双方当事人协商一致。既然协案例4 商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班行为自然也案情简介： 不属于旷工。因此，企业作出解除劳动协议决定是错误，应予撤销。 本案提醒企业，在客观状况发生重大变化又不能就变更协议到达一致意见时，靠李某在一家网络企业编辑部已经工作了7年，近来一次签订协议将于12月31日到期。迟延战术逃避法律责任是不现实，依法解除劳动协议才是上策。 春节过后，由于之前平面杂志入不敷出，企业决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他第 5 页 共 5 页