国有企业干部、职工考核暂行办法模版.docx

*工程公司 干部、职工考核暂行办法 编号：RL-26批准： 制订部门：人力资源部 批准年月： 年4月 1 总 则 1.1 为了建立公司科学、规范和有效的绩效管理体系，加强和改进绩效考核工作，提升公司核心竞争力，结合公司实际，特制订本办法。 1.2 绩效考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2 考核范围 2.1 本办法考核的干部是指人力资源部确定的公司管干部，本办法考核的职工是指与公司存在劳动合同关系和用工关系的在职职工，主要包括专业技术人员、管理人员和工人。 2.2 当年新参加工作和新录用人员，工作时间不满半年的，不参加年度考核。 3 考核内容 3.1 对干部的考核，以干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能，是指履行职责的业务素质和能力。 勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。 3.2 对职工的考核，以职工的岗位职责及年度工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能，是指业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况。 勤，是指工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 3.3 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 3.4 职工年度考核优秀等次人数，最多不超过本部门干部、职工总人数的百分之二十，该比例不包含考核为优秀等次的干部。 4 考核标准 4.1 干部考核各等次的基本标准及考核等次判定依据： 4.1.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件： 思想政治素质高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。 4.1.2 确定为合格等次须同时具备下列条件： 思想政治素质较高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。 4.1.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次： 思想政治素质一般，没有违反法律、法规，有轻微违反公司规章制度或职业道德的行为；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 4.1.4 具有下列情形之一的，应确定为不合格等次： 思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。 4.2 专业技术人员考核各等次的基本标准及考核等次判定依据： 4.2.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件： 思想政治素质高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德；专业技术能力强或提高快；工作责任心强，勤奋敬业；工作有创新，在科研、设计等业务技术工作中成绩突出。 4.2.2 确定为合格等次须同时具备下列条件： 思想政治素质较高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德；专业技术能力较强或提高较快；工作负责，业务熟悉；能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。 4.2.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次： 思想政治素质一般，没有违反法律、法规，有轻微违反公司规章制度或职业道德的行为；专业技术能力较差；工作的积极性、主动性和配合协调不够；工作质量较差，由于主观原因，不能如期完成年度的生产任务和工作任务。 4.2.4 具有下列情形之一的，应确定为不合格等次： 思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；专业技术能力差，难以适应工作要求；工作责任心不强；工作质量差，履行岗位职责差，不能完成工作任务，工作中有严重失误或责任事故。 4.3 管理人员考核各等次的基本标准及考核等次判定依据： 4.3.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件： 思想政治素质高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德，廉洁自律；工作能力强；工作勤奋，工作质量过硬，有改革创新精神；成绩突出。 4.3.2 确定为合格等次须同时具备下列条件： 思想政治素质较高，自觉遵守法律、法规及公司规章制度和职业道德，廉洁自律；工作能力较强；工作积极；工作质量达到要求，能够完成工作任务。 4.3.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次： 思想政治素质一般，没有违反法律、法规，有轻微违反公司规章制度或职业道德的行为；工作能力较差；工作的积极性、主动性和配合协调不够；工作质量较差，由于主观原因，不能如期完成年度的工作任务。 4.3.4 具有下列情形之一的，应确定为不合格等次： 思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；工作能力难以适应工作要求；工作责任心不强；工作质量差，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。 4.4 工人考核各等次的基本标准及考核等次判定依据： 4.4.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件： 政治思想表现好，模范遵守法律、法规和各项规章制度；精通业务；工作勤奋，责任心强；工作质量过硬，确保劳动安全，工作成绩突出。 4.4.2 确定为合格等次须同时具备下列条件： 政治思想表现好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度；熟悉业务；工作积极；工作质量达到要求，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。 4.4.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次： 政治、业务素质尚可，没有违反国家的法律、法规，有轻微违反公司规章制度或职业道德的行为；工作的积极性、主动性和服务观念不够；工作质量较差，由于主观原因，不能如期完成年度的生产任务和工作任务，不注重劳动安全，有事故苗头发生。 4.4.4 具有下列情形之一的，应确定为不合格等次： 组织纪律和职业道德素质较差，不服从领导的指挥；难以适应工作要求；工作责任心不强；履行岗位职责差，不能完成工作任务，或工作质量差，在工作中造成严重失误，或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。 5 考核方法和程序 5.1 干部、职工考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。 5.2 平时考核重点考核干部、职工完成日常工作任务、阶段工作目标情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查等方式进行，由主管领导予以审核评价。 定期考核采取年度考核的方式，在每年年末进行。 5.3 干部年度考核的基本程序如下 5.3.1 被考核人按照岗位职责和有关要求进行总结，主要从事专业技术工作的干部填写专业技术人员年度考核登记表，主要从事管理工作的干部填写管理人员年度考核登记表，同时提交书面的述职报告； 5.3.2 参加述职考评会并进行个人年度工作述职； 5.3.3 考核人根据被考核人述职和平时考核情况进行无记名打分； 5.3.4 人力资源部统计被考核人考评得分，提出考核等次建议和改进提高的要求； 5.3.5 公司领导班子会对人力资源部提出的考核意见进行审核，确定考核等次。 5.4 干部年度考核的考核人组成如下： 5.4.1 考核生产部门干部的人员为：公司领导、本部门全体职工（包括返聘职工）、各职能部门代表； 5.4.2 考核职能部门干部的人员为：公司领导、本部门全体职工（包括返聘职工）、各生产部门代表、其他职能部门代表； 5.4.3 生产部门代表、职能部门代表由各部门推荐，人力资源部确认。原则上一个部门推荐一名代表，该代表可在公司管干部、党支部书记、职工代表组组长范围内产生。 5.5 干部年度考核述职考评计分原则如下： 5.5.1 干部年度考核的考核者打分权重为：公司领导考核占 20%，直接上司考核占20%，下属考核占40%，同级考核占20%。 5.5.2 干部年度考核五项内容的权重为：德20%，能10%，勤10%，绩50%，廉10%，五项考核内容分为好、较好、一般、较差、差五个等级，考评人针对每个方面确定等级，计分时从好到差五个等级分别统一按一定分值计取。 5.5.3 干部考核结果最终由公司领导班子会根据考核分数和干部优秀控制比例确定。 5.5.4 正职的直接上司为分管该部门的公司领导，副职和助理的直接上司为所在部门正职或主持工作的副职。 5.6 职工年度考核的基本程序如下： 5.6.1 被考核人按照岗位职责和有关要求进行总结，主要从事专业技术工作的职工填写专业技术人员年度考核登记表，主要从事管理工作的职工填写管理人员年度考核登记表，工人填写工人年度考核登记表； 5.6.2 部门考核小组或部门负责人在听取被考核人直接上司和群众意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，确定考核等次，提出改进提高的要求； 5.6.3 各部门将职工年度考核结果和年度考核登记表报人力资源部审核、备案。 5.6.4 管理部门员工还需进行年终述职考评，考评以部门为单位进行。述职内容主要包括所做的工作、存在的问题、下一步工作设想等，其中必须包含对履行管理服务承诺的自评。在自评的基础上，由部门负责人对员工履行承诺情况进行考评，考评结果作为评优及确定奖酬的依据； 5.7 干部、职工考核结果确定后，被考核人的直接上司应采取面谈的方式与被考核人进行一次绩效反馈，面谈应涉及到以下方面： 5.7.1 通过面谈，双方就绩效考核结果达成一致看法； 5.7.2 指出下属优点和缺点所在； 5.7.3 提出改进计划并形成一致看法； 5.7.4 提出下一阶段工作的期望。 5.8 干部、职工考核结果确定后，人力资源部将年度考核登记表存入本人人事档案。 6 考核结果的使用 6.1 干部、职工考核结果作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升、岗位（职务）轮换、评优报优、培训进修、出国考察等的依据。 6.2 生产部门正职考评结果与薪酬挂钩，在技术经济责任书中确定的部门负责人薪酬计算公式中增加考评系数 Kp，考评系数 Kp原则上根据考评得分除以所有正职考评分的平均值计算。生产部门副职考评结果与薪酬的挂钩，由各部门根据原考核办法参照确定。管理部门干部薪酬以述职考评结果和年终干部述职考评时生产部门干部员工对管理部门的管理服务满意度测评结果为确定依据。 6.3 年度考核为优秀等次的干部和员工，按照下列规定办理： 6.3.1 具备参加公司年终各类先进评选的资格； 6.3.2 优先安排非生产性出国考察； 6.3.3 优先安排高层次的培训和进修； 6.3.4 优先安排外部的各类优秀人选的推荐和申报。 6.4 年度考核为基本合格和不合格等次的干部和员工，按照下列规定办理： 6.4.1 对其谈话，要求限期改进； 6.4.2 不得参加下一年度专业技术职务任职资格评审，具体按照公司本部专业技术职务任职资格评审办法的有关规定执行； 6.4.3 按有关规定扣减当年度考核奖金； 6.4.4 当年考核被确定为不合格等次，公司安排对其培训或者调整岗位；不接受公司安排的培训或者不服从岗位调整安排，或当年考核被确定为不合格等次，经过培训或者调整岗位，次年考核仍不合格的，公司可解除与其签订的劳动合同。 7 考核的组织管理 7.1 各部门可根据部门实际和需要，在年度考核工作开始前成立部门考核小组。 7.2 各部门考核小组或部门负责人的考核职责是： 7.2.1 根据部门实际和需要，可依据公司有关规定制定本部门考核实施细则； 7.2.2 组织本部门年度考核工作； 7.2.3 审核被考核人直接上司写出的考核评语以及提出的考核等次意见。 8 附 则 8.1 新参加工作的高等院校毕业生见习期满转正定级考核按照公司本部专业技术职务任职资格评审办法的有关规定执行。 8.2 新录用职工劳动合同试用期满考核按照公司本部员工招聘管理办法的有关规定执行。 8.3 协议上岗人员除参加年度考核外，还需按照公司本部协议上岗人员管理办法的有关规定参加专门考核。 8.4 本办法由人力资源部制订并负责解释，经董事长批准后自印发之日起执行。