健全完善检察人员“全员、全面、全时”考核工作机制研究.pdf

14 政 策 区域治理 POLICY 健全完善检察人员“全员、全面、全时”考核工作机制研究 王锋 贵州省贵阳市修文县人民检察院 摘要：检察人员考核是指检察机关结合司法规律和职业特点，以政治素质和工作实绩为重点，对检察人员德、能、勤、绩、廉的了解、核实及评价。本文以基层“小院”为参照，从考核开展现状、存在问题分析、探索完善科学合理的考核体系等方面对检察人员考核工作机制进行研究，以期找到更加适合基层“小院”的考核方式。关键词：检察人员考核；全员；全面；全时 中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：2096-4595(2023)25-0014-03 作者简介：王 锋，生于 1981 年，硕士研究生，研究方向为检察人员考核。2020 年 4 月，最高检印发了关于开展检察官业绩考评的若干规定（以下简称 若干规定），业绩考评在推进政治机关建设、检察忠诚履职、提升队伍政治、业务和职业道德素质中有效发挥“风向标”“指挥棒”作用，检务管理水平和检察工作质效明显提升。2021 年 10 月，最高检又印发了检察人员考核工作指引（以下简称工作指引），在抓优检察官业绩考评的同时，将考核对象拓展到检察辅助人员、司法行政人员等全体检察人员，将考评内容覆盖到德、能、勤、绩、廉的全面评价，将考核方式从传统的年度考核创新为平时考核与年度考核相结合，实现“全员、全面、全时”考核。一、目前考核开展的现状 以基层“小院”修文院为例，修文院现有政法编制人员 31 人，目前的检察人员考核从德、能、勤、绩、廉五个方面出发，基本实现三类人员分类考核，其中检察官重点考核案件办理情况、检察辅助人员重点考核辅助办理案件情况，司法行政人员重点考核检察行政事务开展情况，基本达到分类考核管理的目的。（一）全员共同考核，推动比学赶超 将考核对象从检察官延伸到检察辅助人员、司法行政人员。充分运用检察官考核系统 2.0 对检察官进行业绩考评，同时根据检察官助理、司法行政人员工作职责，结合院实际情况，通过民主测评、日常表现等情况，对不同类别检察人员采取个性化考核指标和方式，三类人员分别核定优秀人员指标，形成全员同考、分类比选格局，进一步激发全体干警内生动力。（二）抓好全面考核，推动政治、业务深入融合 把考核内容扩展到对德能勤绩廉和业绩的全面评价，针对不同类别检察人员，通过业绩考评系统 2.0 确定实务得分，通过其一贯表现情况确定共性指标得分或加减分，由班子成员、部门负责人、相应检察官、其他政法干警共同进行民主测评确定综合评价得分或基础分，三部分得分一起作为确定考核等次的依据，确保考核公平、公正、全面。同时，本院结合实际情况，制定修文县人民检察院综合工作考核实施方案（试行），通过明确政治建设、思想建设、纪律作风建设等综合工作任务要求和考核指标，统筹考虑检察人员获得奖励情况和受处理处分情况，力求全方位对检察人员进行考核，督促检察人员强化思想认识、严守纪律规矩、提高工作质效。（三）抓好平时考核，促进全时考核作用发挥 把平时考核结果运用到年度考核结果中，引导检察干警适应全时考核要求。2022 年，本院对业务条线在全市排名靠前和挂末的条线兑现了奖惩，扣减条线考核全市排名挂末检察官的绩效考核奖金，用于对检察人员年度考核被评定为优秀等次的 6 名同志、条线考核全市排名第一至第五名兑现考核奖励。同时，在全年各季度评选先进时，优先考虑年度考核优秀和平时考核好的干警，形成奖优罚劣的良好干事创业氛围，充分发挥考核在日常检察业务和队伍管理中的抓手作 政 策 区域治理 POLICY 15 用，引导全院干警时刻保持奋勇争先的干劲闯劲。二、存在问题分析（一）衡量工作量的指标设置不够完备 1.办案绩效考核指标存在不精准难量化情况。一方面，指标设置不够精准。尤其在多部门协作完成的指标中，不能准确区分开各协作部门之间的评价方式，在工作推进过程中“指挥棒”作用发挥不明显；另一方面，指标设置量化不够。一些指标设置时，对具体任务未进行进一步细化量化，内容过于宽泛，对于工作量、难易程度的比较无法反映精确的工作业绩，评判标准难以把控。2.管理职能考核指标难抓取，存在“不分明”现象。部分同志既担任检察官也担任行政职务，工作职责不仅是办案，还包含行政管理职能；部分检察官助理和司法行政人员同时还担任了院党支部的职务，承担了党建及其他工作职能。而绩效考核指标体系通常会忽略管理、党务等工作，即便有所体现，也比较模糊、不科学。如，目前的考核方式设置了相同的办案量指标，未设置其他工作相应加减分指标，这对同时承担其他职能的检察人员来看，是显失公平的。如，部分检察官一人对接多个条线，对于奖惩方面在兑现时，没有考虑到其辛苦指数，现行考核体系下，只能无奈地“一刀切”，虽然条线考核结果在一定程度上能反映中层领导的管理能力，但对其管理职能不能进行全面、有效的评价。（二）难易程度的换算转化不够科学 1.同类别不同难易程度事务有待进一步体现差异。绩效考核体系设置中同类别案件之间，由于存在个体差异和难易程度不同，考核指标设置时需要从多角度进行工作量核算，才能有效反映实际履职情况的差异。如，在第一检察部刑事检察条线，根据涉案人数、卷宗册数、所涉罪名、庭审程序等多个指标来区分案件量，从而显示出案件办理的差别，尽可能实现计分公平。2.不同类别事务的区分有待进一步合理谋划。绩效考核体系要求不同类型业务之间需要明确计分规则进行工作量换算，从而保证各内设部门之间的横向比较。但实践中，由于各项工作之间差异较大，取得的成绩相互比较时没有相对固定的参照物，横向比较时存在较大误差，反而显得内部不同部门之间的工作量比较没有太大意义，无法完全反映出部门特点和客观规律；由于行政工作量化难，更加凸显出量化上带来的矛盾。如，调研文章、典型案例、信息、党建等工作单从外宣采用率、转发率等来看，很难客观反映工作完成情况和工作成效。（三）考核结果的应用不够丰富 1.思想认识不到位，重视程度不够。检察人员考核工作开展过程中，长期被认作是一项常规工作，没有引起足够的重视，有的认为检察人员考核只是公务员年度考核的一部分，有的认为绩效考核增加了工作量，不愿意主动研究、去落实。在司法行政人员和检察辅助人员层面，有的认为绩效考核更多是检察官的事情，缺乏主动谋划、动作研究的担当意识。类似的不重视现象使得检察人员考核在激励担当履职方面的作用不够明确。2.考核结果运用不好。一是结果运用单一，多数考核结果仅用于绩效奖金分配上，虽然能够拉开一定的差距，但结果也相对“温柔”，存在“一团和气”现象；二是结果运用不及时、不充分，考核结果没有与相关激励机制结合充分结合起来，仅能够为公务员年度考核、检察人员考核提供一定参考，没有真正达到“能者上、平者让、庸者下”的考核目标，没有与干部的培养使用紧密挂钩，其重要的参考作用没有得到发挥；三是负向激励缺乏，对于考核较差的对象，对其思想政治教育和警示教育不足，没有全面分析问题的成因和解决方法，导致考核结果没有达到“处理少数、警示多数”的目的，同时，也缺乏因人施教的措施，不利于基层检察机关的科学管理。三、探索完善科学合理的考核体系 针对“全员、全面、全时”考核遇到的困难，为实现对检察人员科学管理的实际需求，科学高效的考核体系十分必要，探索完善分类绩效考核制度势在必行。（一）合理配置检力资源，是提高“全员”考核效率的前提 每个业务条线承担的工作量不一样，面对的机会和困难就会不一样，要精确测算出不同业务部门的工作量，笔者认为这个标准应该结合多年该类办案及业务类型的历史数据来进行计算。以本院第一部检察业务为例，司改后，本院根据办案量、难易程度等综合因素，对检力配置作出调整。第一办案组：办理侵犯公民 16 政 策 区域治理 POLICY 人身权利民主权利罪、妨害社会管理秩序罪（破坏环境资源保护罪）、贪污贿赂罪、渎职罪等，有检察官 1 名、检察官助理 1 名、书记员 1 名，2022 年共办理案件152 件。第二办案组：办理危害公共安全罪（除危险驾驶罪、交通肇事罪）、破坏社会主义市场经济秩序罪、妨害社会管理秩序罪（走私贩卖运输制造毒品罪、两卡行动相关“掩饰隐瞒犯罪所得罪、帮助信息网络犯罪活动罪”）、故意杀人罪、抢劫罪等，有检察官1 名、检察官助理 2 名、书记员 1名，2022 年共办理案件 239 件。第三办案组：办理侵犯财产罪、妨害社会管理秩序罪（除第一、二办案组办理案件类型外）、交通肇事罪、危险驾驶罪等，有检察官 1 名、检察官助理 1 名、书记员 1 名，2022 年共办理案件378 件。第四办案组：办理未成年人检察业务，有检察官 1 名、检察官助理 1 名、书记员 1 名，2022年共办理案件 84 件。刑检部门中，职务犯罪条线排名第四、未检条线排名第四，其余条线排名第一。可以看出人员作出调整后，办案质效得到显著提升。（二）科学合理设定考核指标是完善全面绩效考核机制的核心 检察人员考核指标的设置，应当注重全面，同时要突出重点，强调实际办理案件的情况。修文检察院的做法主要是以正向激励结合负面清单，鼓励积极作为，同时强调规范和监督。一是考核检察官工作情况，务必紧紧围绕上级院的业务目标和重点工作，从案件整体情况来看，体现检察官的贡献值和管理能力；二是考核检察辅助人员工作情况，尽可能采用可衡量的事实性指标，如协助办案和业务完成情况、卷宗文书制作、服从管理情况等，少采用笼统性不可量化的或主观性较强的抽象指标；三是考核司法行政人员，应以岗位职责和岗位工作质效为基本依据进行全面考核，重点考核行政类工作完成情况、各项工作在县内排名情况等，基础数据来源必须清晰，直观，避免重复评价相互矛盾。（三）充分运用平时考核是推进检察人员全时考核工作的关键 要树立“全时段管理”理念，向科学管理要“检察生产力”。实现“全时”管理，关键在于用好平时考核，建立定期分析研判制度，每季度、半年将各业务条线工作推进情况、全市排名情况、存在问题及下步打算，在检委会“实绩晾晒”并进行情况分析，树立目标意识，对完成情况不理想的指标盯紧看牢、倒排工期，对于长期排名不理想、工作推进缓慢的条线和人员，由分管领导及检务督察部门及时介入，通过指标评价、谈心谈话、约谈等形式，分析原因，查找短板和不足，制定下一步打算并督促落实。通过多次动态分析，结合平时考核情况，合理调配人员，形成全院各条线“比学赶超”的良好氛围。通过平时考核，结合干警特点，及时发现干警优点和长处，以轮岗交流学习方式，让年轻干警多岗位历练，更加全面了解检察工作，打造复合型人才，实现干部队伍建设优化目的。同时，深化考核实施办法，构建科学合理的考核体系，促进考核工作不断优化。四、结语 干事创业，关键在人，检察事业的高质量发展，离不开检察队伍的高质量管理。分类绩效考核是实现分类管理的重要途径，是适应司法责任制改革的客观需要，是提高司法办案质量、效率和公信力的重要组织保障、制度保障，也是深入推进检察队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设的需要。要把考核的评价机制与干部奖惩、任免等制度有效衔接起来，通过考核，让检察人员时刻感到司法责任的压力、时刻体悟身为人民检察官的使命担当；通过考核让检察人员人尽其才、人岗匹配，畅通在不同岗位交流的渠道和机制；通过考核让检察人员人尽其才、人岗匹配，畅通在不同岗位交流的渠道和机制；通过考核让有理想、有情怀、有能力、有担当的优秀检察人入额，真正实现“能者上，平者让，庸者退”。通过科学公正有效的考核，树立鲜明正确的用人导向，激发“不用扬鞭自奋蹄”的干事创业热情，助推检察事业全面高质量发展。参考文献 1 陈芍行.贵州省检察机关三类人员绩效考核体系重构探究C/最高人民检察院法律政策研究室,同方知网（北京）技术有限公司.第三届全国检察官阅读征文 活 动 获 奖 文 选.出 版 者 不详,2020:16.DOI:10.26914/kihy.2020.041846.2 刘练.检察官绩效考核的现实困境与出路C/贵州省人民检察院.贵州省检察机关 2019 年全省检察理论研究年会优秀论文集.出版者不详,2019:10.DOI:1 0.26914/kihy.2019.056339.