安徽师范大学经济管理学院《952管理学》历年考研真题汇编（含部分答案）.pdf

目录2014年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2015年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2016年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2017年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题及详解2018年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2019年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2014年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2015年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2016年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2017年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题及详解科目代码：952科目名称：管理学一、名词解释（共4题，每小题5分，共20分）1费德勒权变模型2平衡计分卡3精益组织4社会响应二、简答题（共4题，每小题10分，共40分）1简述霍桑实验及其结论。2简述赫兹伯格双因素理论及其管理意义。3管理跨度及其影响因素有哪些？4何谓学习型组织？其有何特点？三、论述题（共2题，每小题30分，共60分）1论述组织目标及其在组织管理中的重要性。2有人说创业精神只适用于小型和新创立的企业，你同意这个观点吗？请说明你的理由。四、案例分析题（共1题，每小题30分，共30分）某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付出实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。参考答案：一、名词解释（共4题，每小题5分，共20分）1费德勒权变模型答：费德勒权变模型，是领导权变理论之一，该模型认为，不同领导风格适用于不同情境，有效的团队绩效依赖领导风格与情境中控制力、影响力的合理匹配。关键点在于：界定领导风格和不同的情境种类，识别出领导风格和情境的匹配组合，主要包括：通过最难共事者问卷（LPC问卷）确定个人领导风格。该问卷包括18对反义形容词，根据受访者的回答，即可确定一个人的基本领导风格（关系导向型或任务导向型）。评估情境以便对领导风格和情境进行匹配。费德勒的实验揭示了三大权变维度，用以界定领导者效力的关键情境因素。三大权变维度具体如下：a领导者-成员关系：员工对其领导者的信心、信任和尊重程度，用好或差衡量。b任务结构：工作任务正式化和结构化的程度，用高或低来衡量。c职位权力：领导者对某些工作活动的影响力程度，如雇佣、解聘、惩处、晋升、加薪，用强或弱来衡量。费德勒权变模型的主要研究结论：任务导向型的领导者在非常有利和非常不利的情境中有较好的表现，而关系导向型的领导者在适度有利的情境中表现较好。个人领导风格是固定不变的，仅有两个途径可以提升领导效率，即找到一个能与情境更好地匹配的新领导者和改变环境以适应领导者。2平衡计分卡答：平衡计分卡（balanced scorecard）是由美国商学院教授Kaplan与美国复兴全球战略集团总裁Norton于1992年提出的一种绩效考核模型。它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有着相互驱动的因果关系，其相互驱动的效果又紧密结合并支持组织的战略。它对绩效的价值判断认为，好的绩效一定是整体性的，单方面做得好不能说明问题，四个方面要取得绩效效果的相互平衡，这也正是该工具命名的由来。其四个方面的指标设计分别针对着四个问题的回答：财务方面（financial）回答怎样满足股东的要求；内部经营方面（internal business progress）回答组织必须在哪方面擅长或精通；学习与成长方面（learning and growth）回答如何使能力得到持续的发展和提高；客户（customers）方面回答怎样满足客户的要求。3精益组织答：精益组织是指能够理解顾客需求，通过分析制造这些产品所需的所有工作活动来确定顾客所需的价值，然后从顾客角度出发来优化整个制造过程的一种组织。精益组织会剔除在顾客看来不会增加价值的所有工作活动。组织可以采纳精益原则，不断地改进效率和效果。精益组织将通过持续学习、创造力和团队合作来追求完美从而将浪费降到最低。4社会响应答：社会响应（social responsiveness）是指企业为满足普遍的社会需要而从事社会活动。管理者会受到社会规范和价值观的影响和指导，而且在采取行动时会做出切合实际的、以市场为导向的决策。社会响应是企业适应变化的社会状况的能力，它强调的是一个企业对社会呼吁的响应，是由社会伦理道德标准引导的。具有社会响应力的组织的管理者，不去琢磨从长远来看什么对社会有益，也不对行为的道德与否作出评价和判断，而是去识别主流的社会准则并改变其社会参与的方式，从而对变化的社会状况作出反应。它能为管理者决策提供一个更有意义的指南。二、简答题（共4题，每小题10分，共40分）1简述霍桑实验及其结论。答：霍桑实验是19241932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂中进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。该实验主要分为四个阶段：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的研究。（1）霍桑实验的主要结论 梅奥提出，工人是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次、多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。“非正式组织”对组织既有利，也有弊。新的领导方式在于提高职工的满意度。梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员精神需要的目标，而确保成员间的自发性合作，使每个人获得心理的满足，即发挥社会性技能。（2）霍桑实验对管理实践的意义 梅奥主持的霍桑实验，是管理史上最具划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来把人看作“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑实验使人际关系的研究逐渐闻名于世，使梅奥成为了行为科学的先驱，使管理学从此进入了行为科学的新时代。霍桑实验说明，领导者在具体的领导活动中，一定要注重畅通的宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。2简述赫兹伯格双因素理论及其管理意义。答：（1）赫兹伯格双因素理论的主要内容赫兹伯格的双因素理论，又称激励-保健理论，该理论认为，人类有两种不同类型的需要，它们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。内在因素（激励因素）与工作满意度相关，而外在因素（保健因素）与工作不满意度相关。保健因素，是指导致工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外部因素，包括：监督、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。激励因素，是指增加员工满意度的、与工作内容和工作环境有关的内在因素，包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等。导致工作满意和不满意的因素是彼此分离的。满意的反面不是不满意，消除工作中的不满意特征不一定会使个体对工作更加满意（或者受到激励）。“满意”的反面是“没有满意”，而“不满意”的反面是“没有不满意”。（2）双因素理论在管理实践中的运用 在激励时，应注意区分保健因素和激励因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，创造奋发向上的局面。如果员工工作效率低下，工作态度消极，那么管理者应该首先从保健因素进行分析，找出员工不满意的原因，然后给予满足，并相应以激励因素对其激励，使之转变工作态度，积极工作。激励以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展机会，员工会感到满意；不表扬、不授权，员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有报酬，员工不会感到满意，而只是没有不满意感，但若只工作无报酬，员工就会不满意。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。管理中要注意给予员工激励因素的满足，这样才能真正激发人的积极性。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，如果通过激励因素的改善使工作本身富有吸引力，那么往往就能给职工以很大程度的激励。因此要学会强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等主要令人“满意”的“激励因素”，才能有效发挥激励的作用。通过工作丰富化，使员工获得工作本身的激励和成就感。工作丰富化主要体现在“激励因素”的作用中。增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、给员工充分表现自己的机会、反馈、考核、成就等几方面内容的实施来提高员工的成就感，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。（3）双因素理论的管理意义双因素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。人们越来越注意到，已经被满足的需求是保健因素，没有被满足的需求是激励因素，满足新的需求同维持旧的需求一样重要。聪明的管理者不会一开始就做很多承诺。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使之各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。3管理跨度及其影响因素有哪些？答：（1）管理跨度的含义管理跨度是指管理者能够有效率并且具有成效地管理多少员工。在所有其他因素相同的情况下，管理跨度越大，组织运行效率就越高。从成本角度而言，更大的管理跨度更加高效。然而，在某种情况下，如果由于管理者不再拥有足够的时间使组织有效运行而导致员工绩效下降，那么更大的管理跨度也可能会降低组织运行的有效性。一般情况下，管理跨度与管理层次之间呈反比关系，即加大管理跨度，则管理层次减少。如果一个组织管理跨度大而管理层次少，则组织结构呈扁平型结构；相反，如果一个组织管理跨度小而管理层次多，则组织结构呈高耸型结构。（2）影响管理跨度的因素 工作能力主管人员的综合能力、理解能力和表达能力强，则可以迅速地把握问题的关键，对下属的工作提出恰当的指导建议，并使下属明确地理解、迅速地执行，从而可以提高管理效率。同样，如果下属人员的工作能力较强，受过良好的系统培训，则能够主动从符合组织要求的角度去解决问题，减少向上司请示和占用上司时间。这样，主管人员的管理跨度便可适当宽些。下属工作的近似性如果下属从事的工作内容和性质相近，则对每人工作的指导和建议各阶层大体相同。这种情况下，同一主管对较多下属的指挥和监督是不会有多大困难的。计划的完善程度给下属明确目标的同时，必须有如何达到目标的实施计划。只有计划制定得明确，既有通向期望目标的路径，又有执行过程中政策许可的范围，下级才能及时理解上级的意图与策略，这时管理者的跨度就可以适当地放宽。主管所处的管理层次处在管理系统中的不同层次，决策与用人的比重各不相同。需要决策的工作量越大，主管用于指导、协调下属的时间就越少，而越接近组织的高层，主管人员的决策职能越重要，所以其管理跨度要较中层和基层管理人员小。信息手段的配备信息沟通的技巧、有效性及文牍工作的数量都会对管理的跨度有一定的影响，沟通越有效则跨度越宽。信息技术的发达，可以借助于各种手段来加速信息传播。管理者如果能简明快速地沟通信息就等于加大了管理的跨度。工作地点的近似性不同下属的工作岗位在地理上的分散，会增加下属与主管以及下属之间的沟通，从而会影响主管直属人员的数量。工作环境一般情况下，环境变化得越快，变化程度越大，组织中遇到的新问题越多，下属向上级的请示就越有必要、越经常；相反，上级能用于指导下属的时间和精力却越少，因为他们必须花更多的时间去了解环境的变化，考虑应变的措施。因此，环境越不稳定，各层主管人员的管理跨度越会受到限制。4何谓学习型组织？其有何特点？答：（1）学习型组织的含义学习型组织（learning organization）是彼得圣吉在第五项修炼中所倡导的一种组织类型，是指培养出持续学习、适应和改变能力的组织，通过让员工共同参与问题的讨论和决策的制定，从而增强组织的适应能力和变革能力。在学习型组织中，员工不断获取和分享新知识，并将这些知识应用于决策或工作。这种组织是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由学习团队形成社群，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有坚韧的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它能认识环境，适应环境，进而能动地作用于环境。学习型组织的特点，决定了它是组织结构变革的发展趋势，是未来成功企业的重要模型。（2）学习型组织的结构特征 强调信息的共享和工作活动的协作。整个组织内的员工包括所有职能领域以及所有组织层级都必须共享信息，并且在工作活动中进行协作。最低限度的结构阻碍和空间阻碍，使员工能够以最好的方式共同完成组织的工作，并在这一过程中相互学习。强调向工作团队充分授权。工作团队为授权式的，管理者充当着促进者、支持者和倡导者的角色。三、论述题（共2题，每小题30分，共60分）1论述组织目标及其在组织管理中的重要性。答：（1）组织目标的含义目标是指所期望的结果或对象。目标指导着管理决策，并形成了衡量工作结果的标准。组织目标的类型可以分为：战略目标和财务目标。a战略目标，与组织其他方面的绩效有关。b财务目标，与组织的财务绩效有关。陈述目标和真实目标。a陈述目标，是对组织的宣言、信念、价值观以及使命的正式阐述。它们可以在组织的章程、年报、公共关系声明和管理者的公开声明中找到，但经常互相矛盾，并受不同利益相关者对组织的看法所影响。b真实目标，是组织真正追求的那些目标。可以通过观察组织成员所做的事情来了解组织的真实目标。（2）组织目标在组织管理中的重要性 企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。凡是在工作成就和成果直接地、严重地影响企业的生存和繁荣的每个部门中，目标都是必需的，并且期望于经理取得的成就必须是从企业的目标中引申出来的，他的成果必须用他对企业的成就有多大的贡献来衡量。目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自的贡献的准则。一个管理人员的职务应该以达到公司目标所要完成的工作为依据；如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大、人员越多时发生冲突和浪费的可能性就越大。每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。只有每个人的分目标都完成了，企业的总目标才有完成的希望。管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效地和高效地实现组织目标和个人目标，对于组织管理是非常重要的。在实际组织管理中，目标是管理者为了企业长远发展而制定的，是组织奋斗的方向，一个企业有了方向才能协调分配各方资源向这个目标方向前进。2有人说创业精神只适用于小型和新创立的企业，你同意这个观点吗？请说明你的理由。答：我不认同这种观点。创业精神不仅适用于小型和新创立的企业，也适用于大型和已创立的企业，即创业精神适用于成长的全过程。创业是一种过程，在这一过程中，一个人或一群人投入时间和资金，追求创造价值以及通过创新实现成长的机遇，而不顾当前所控制的资源如何。这一定义包含了三个重要的核心观念：追求机遇，创新，成长。创业者们通过改变、变革、改造或引入新产品或服务来寻求成长的机遇。创业精神是指组织上下齐心协力，发挥创造力，抱着必胜的信念，甘冒风险，努力使创新设想付诸实践，最终创造价值的过程。有人说创业精神只适用于小型的和新创立的企业，这一观点之所以是片面的，其原因有如下几点：（1）创业精神在企业创办之初固然必须具备，但即便企业发展到一定程度时，仍然需要始终保持并发扬光大这种精神。而且，创业精神也不受企业的规模和行业等的限制。没有思考、不愿保持创业冲动的员工，不会有任何新颖的创见，必然停滞不前并趋于僵化。而由这样的员工组成的公司，也只能躺在“功劳簿”上不断重复过去，跟不上社会不断发展的需要，结果只能被淘汰。唯有永葆创业的坚韧性，企业和员工才会不断克服原有的缺陷和错误，不断适应新的形势和需要，创造出更好的产品和更多的财富，永葆活力，立于不败之地。（2）创业精神不是乏味地承认“在不断变化的世界中只有进步才是胜利的保证”，不是“先进的应该不断变化和改进”，也不是“我们应该有理想、有抱负、有追求、有目标”，而是来自内心深处的内在的不可抑制的，甚至是原始的一种动力。（3）创业精神不只是企业管理层及业务骨干应该具备的，所有员工都保持创业热情才是最根本的。如是，企业上下才能拧成一股绳，与时俱进，员工也才能与企业共同成长、共同进步，为自己的职业生涯写下浓墨重彩的一笔。全员的创业精神在很大程度上依靠企业为员工创设良好的创业环境，只有这样，才能够最大限度地发挥员工的积极性、主动性、创造性，全面落实员工的主人翁地位，激发员工的创业动力。总之，组织不论规模大小，归属哪个经济部门，创业精神始终与某些普遍适用的行为特性相关联：创造力和创新能力。创业精神的价值还以诸多不同的方式予以体现：促使产品和服务的创新、开发全新的经营方式以及建立更为高效的公共服务等等。企业成功没有普遍适用的解决之道，他们必须根据自身的实际情况和雄心，灵活地运用和发扬创业精神。掌握创业精神在企业中的5大运用模式（创造力、实施的能力、必胜的信念、注重价值创造、甘冒风险）有助于企业家们更好地认识自己、明确今后的努力方向，为他们弘扬创业精神构建了初步的框架，阐明了方法。企业应按自身特定的环境和情况予以灵活运用，而针对不同的运用方法，还要求领导者本身及时转变自身的领导角色和领导风格。四、案例分析题（共1题，每小题30分，共30分）某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付出实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。答：（1）失败的原因 该老板仅通过赞扬和赏识来激励下属员工，并赋予下属员工更多的工作和责任。没有对员工的心理需求进行了解，而一味的加大工作量，这不符合员工对工作的期许，因此产生了抵触心理。该老板没有设置详细的激励计划与健全的激励体系，只是从工作量方面进行了改变，员工并不知道这属于激励性的工作，以为属于额外工作，因此产生消极情绪。某些接到工作任务的员工会与其他没有接到任务的员工对比，会产生不公平的心理。（2）建议 建立科学合理的激励体系。为保证人员的合理使用，该公司应推广科学的人员测评体系，并建立科学的绩效考核体系，将绩效考核结果作为薪酬升降、培训开发以及晋升的依据。调动人才的积极性和主动性，发挥其最大潜能。采用适当的激励方法。强化员工在工作中的积极表现，要根据员工的实际需求，采取合适的方法给予满足；控制其消极行为，在处理员工的消极问题时，要尽量采取正向激励方法，以免员工产生抵触心理。营造良好的文化氛围。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励；如果在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，就会使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。加大薪酬激励的力度。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。2018年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题科目代码：952科目名称：管理学一、名词解释（共4题，每小题5分，共20分）1晕轮效应2社会责任3价值链4波士顿矩阵二、简答题（共4题，每小题10分，共40分）1什么是组织文化？员工通过何种方法“学习”组织文化？2以考研过程中选择报考院校为例，简述决策的步骤。3越来越多的组织为什么要采用灵活的工作安排？灵活的工作安排主要有哪些形式？4什么是工作团队？一个有效的工作团队具备哪些特征？三、论述题（共2题，每小题30分，共60分）1阐述操作性条件反射理论及其管理启示。2有研究表明：企业管理者70%的时间用在沟通上，企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。请谈谈你对沟通的理解。并分析造成人际沟通的障碍有哪些？如何克服？四、案例分析题（共1题，每小题30分，共30分）对于主管们来说，季度、年度的绩效评价工作是令人头疼的。评价结果要分出高低，就势必在与标准比、与人比的过程中排出优秀、良好、正常、较差。有人认为对于自己的下属，如果给他们评价较差，一者会影响自己同下属的关系；二者会打击下属的工作积极性。因此除个别突出员工给予优秀等级外，其余人倾向于都给良好或正常评价，没有较差。请问员工考核结果是否有必要强制分布考核比例？请谈谈你的理解。2019年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题