民营企业品绩考评方案样本.doc

一家民营企业品绩考评方案为了愈加好对职员进行管理、监督、指导、评价、教育、激励和帮助，创建一个绩优团体，推进企业实现战略目标，人力资源部设计了品绩理方案，分品行管理和业绩管理两部分。品行管理：依据企业经营、管理理念、企业文化等期望企业全体职员所含有行为品格进行管理，经过统计职员日常表现和定时考评，对职员言行品格、精神面貌、工作态度三方面进行正确引导，提升职员素质，使职员养成良好品行和工作习惯，同时将个体优异行为向团体优异行为转换，创建一个优异含有发展潜力和发明力优异团体。业绩管理：从企业总体经营发展战略和目标出发，依据企业各部门各岗位具体工作计划和目标所要求业绩表现及结果，经过统计职员具体业绩、贡献价值和定时评价，不停改善职员绩效从而提升企业绩效，最终支持企业总体战略目标实现。品绩管理是一个不停循环沟通和管理过程，关键包含：计划、目标和标准制订 动态、连续沟通和指导 具体考评阶段 诊疗、教导和改善阶段 下一次计划阶段。假如品绩管理利用适当，对每个职员、上级主管和企业全部会有显著帮助，只要管理者投入一定时间，和职员形成良好合作关系，养成良好管理作风，造就一个品绩导向文化气氛，就能创建一个高绩效企业团体。品绩管理包含“品行训练”和“品绩考评”，品行训练属于职员培训和教育内容，企业在完善职员培训和教育方面可把品行训练纳入其中。现只就品绩考评提出以下方案。品绩考评方案一、 目标1、 为了愈加好引导职员行为，加强职员自我管理，提升工作绩效,发掘职员潜能，同时实现职员和上级愈加好沟通，创建一个含有发展潜力和发明力优异团体，推进企业总体战略目标实现。2、 为了更确切了解职员队伍工作态度、个性、能力情况、工作绩效等基础情况，为企业人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业计划等提供信息依据。二、 适用范围品绩考评关键是对全体正式职员进行定时考评，适合企业全部已转正正式职员。新进实习职员、竞争上岗见习职员、转岗、晋升、降职等特殊阶段职员考评另行制订，不适合此考评，但能够引用具绩考评结果客观数据信息，作为决议依据。三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）依据考评岗位不一样，分三类：一线职员、机关职员、管理人员，分别进行品绩考评，三者考评范围和侧关键不一样。1、一线职员品绩考评（1） 一线职员包含：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、用户关系员、交易员等在卖场工作一般职员；（2） 一线职员六个月考评一次，每十二个月底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，用户意见调查意见汇总，经典事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4） 品行考评(占品绩考评总成绩30%)行为品格（10%）：百分考评统计情况 考评职员遵章守纪星级服务规范推行情况、用户意见调查结果汇总 考评职员服务行为，用户表彰加分，用户投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不一样，加减分不机率不等现象，为此要统计调查次数折平均折合后才含有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评职员出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为愈加好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动主动负担加1分，无故推卸减1分（经典事件加减分，或定时进行民主评议）精神面貌和心理素质（10%）：职员日常言行表现，如是否主动为企业声誉作正面宣传、是否正确了解并宣传企业政策 考评职员是否热爱企业，是否支持企业各项政策方针。 （关键事件加减分）职员日常工作状态，对待同事态度 考评职员精神面貌和心理素质。（针对经典事件加减分，或定时进行民主评议，要预防只扣分不加分，预防对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到）注意：品行考评分数统计只累计，不在日常工资表中直接表现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在统计职员日常表现时一定要分清，不要反复奖惩。（5） 业绩考评（占品绩考评总成绩70%） 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。 工作职责推行情况（10%）：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其它临时性工作加分。不间断统计，每个月评一次。六个月汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给职员肯定激励职员不停能力提升工作质量和效率） 临时工作任务实施情况（10%）：交给职员临时性工作任务实施效果，由任务部署人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每个月部门主管评一次。（依据下发相关大型活动组织要求和要求对全部参与活动组织工作人员进行表现统计） 业务技能测试（10%）：部门组织各项较关键考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督实施。测试成绩人力资源部立案）注：非营业员岗位：“工作职责推行情况”占30%，“临时工作任务实施情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1） 机关职员包含总办、财务、企划、人力四部门主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员六个月考评一次，十二个月综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，经典事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制订及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品行考评（占品绩考评成绩25%） 行为品格（5%）：从百分考评统计 考评职员遵章守纪 从言语行为等经典事件 考评职员职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评职员出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时协作性和配合性，如主动主动负担更多工作加1分，无故推卸扣1分（经典事件加减分，或定时进行民主评议，扣分时要考虑职员实际工作情况）精神面貌和心理素质（10%）：职员日常言行表现，如是否主动主动为企业声誉作正面宣传、是否正确合适地宣传企业政策 考评职员是否热爱企业，是否支持企业政策。（立即、自觉、主动为企业声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使企业声誉爱损扣1至2分）职员日常工作状态，对待同事态度 考评职员精神面貌和心理素质。考评方法：针对经典事件加减分，或定时进行民主评议（5） 业绩考评（占品绩考评总成绩75%） 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高岗位。 日常工作自我管理情况(10%)如对职员每个月（每七天）工作计划、目标制订情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否合适，是否适宜，可操作性怎样，具体工作安排效率怎样？由上级主管进行评定，职员自己评定） 临时性工作任务实施情况(10%)针对大型活动或工作计划中任务分配，评定职员所负责任务完成情况。（每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定） 工作职责推行情况(20%)直接上级对职员定时进行评定，渎职减分，负担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给职员肯定激励） 工作计划完成和目标达成情况(25%)每个月直接上级对部门和职员工作计划完成情况和目标达成情况进行评定。3、管理人员品绩考评（1） 管理人员关键是企业在岗正式任命主办级以上（含主办）管理人员。（2） 考评周期：十二个月考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、经典事件加减分、部门工作计划制订和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属职员表现和总体考评成绩、每十二个月一次民主评议或两票制考评等。（4） 品行考评（占品绩考评总成绩30%）言行品格(10%)：从百分考评统计 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向职员宣讲企业政策、指导教育等经典事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯企业制度政策，能否正确教育、引导职员行为。职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部公正、高尚、慎重、老实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评职员出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织职员加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员工作协作性和责任感。（经典事件加减分，或定时进行民主评议）精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否主动主动为企业声誉作正面宣传、是否主动正确地宣贯企业各项方针政策 是否自觉地向职员传达一个主动精神状态。日常工作状态，对待同事和下属态度、特殊时期表现等 考评管理人员精神状态和心理素质。考评方法：针对经典事件加减分，或定时进行民主评议（5） 业绩考评（占品绩考评总成绩70%） 部门工作安排和分配（10%）考评管理人员工作统筹安排能力，（由企管部评按时性，由总区域高层领导评定计划和目标质量，部门主管自评，下属评定其工作分配合理性和科学性） 部门工作职责推行情况和部门工作绩效改善情况（20%）考评管理人员对本部门工作职责把握、管理能力和对部门工作改善能力。（上级领导评、其它部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作对企业总体贡献价值。（企管部依据监督情况进行评定，企业大例会进对各部计划完成情况进行评定） 部门临时工作任务完成情况（5%）考评管理人员在领导下属职员完成临时大型活动或任务实施情况。（每一次大型活动结束由活动总责任人评定，高层领导对总责任人评定，同时进行经典事件统计） 下属职员工作表现和考评成绩（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属职员能力。（从部门违纪情况和下属职员总体考评成绩考评） 各项财务指标考评（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节省等，职能部室成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期实际情况，考虑外部原因后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员分析决议能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表示能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩补充。） 二票制考评：按企业二票制考评要求实施，即每十二个月对全部管理人员进行一次职员和领导投票考评，职员投票达60%支持率和赞成率即经过第一票，经过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即经过，两票全经过后企业将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考评参考成绩。四、品绩考评具体实施步骤1、 每个月企管部提供职员百分考评情况，人力资源部对每人百分考评进行分类、统计统计；2、 人力资源部同时对职员病事假情况进行统计，定时进行换算成百分制；3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门职员工作行为表现、经典事件进行统计，并按要求进行加减分，部门主管和职员对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责搜集资料信息上交人力部。4、 每六个月人力资源部进行搜集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月统计和评定表，每十二个月七月初组织六个月度综合考评，作为日常考评统计成绩补充，占品绩考评总成绩一小部分百分比。5、 每十二个月七月份人力资源部将各项成绩按百分比划分，采取科学折合方法，把职员各项成绩换算成可比较百分制成绩，并按一定百分比划分出优异、良好、中、差。6、 每十二个月七月底，人力资源部把职员六个月度品绩考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和职员，要求各部门对职员进行品绩改善面谈并提出改善计划上报人力部（作为下六个月考评依据），注：品绩改善面谈期间同时也是“考评申诉期间”，具体按考评申诉要求实施。7、 每十二个月八月初，人力资源部针对六个月度品绩考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才贮备、培训发展教育等各项结果处理提议方案报总经理审批。同意后具体实施。8、 每十二个月底进行一次管理人员二票制考评，同时进行全方面综合民主评议。作为管理人员日常考评统计补充，占管理人员品绩考评总成绩一小部分百分比。9、 每十二个月底职员考评如六个月度考评，再加上上六个月品绩考评成绩，综合后为职员整年职员品绩考评成绩。10、 下十二个月第30天中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力贮备等各项结果处理方法提议方案，同意后实施。五、品绩管理工作中各部门或管理人员责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果利用部门，对考评制度、考评技术科学性、实用性负责，为提升管理队伍绩效管理能力负责。在品绩管理整个过程中，人力资源部具体担负以下职责：l 提出企业统一要求人事考评实施方案和计划；l 宣传企业品绩管理制度和计划，公布考评标准和和此相关各项处理政策；l 为评定者提供品绩考评方法和技巧培训和指导；l 搜集各项考评原始资料信息，进行定时汇总，为职员考评成绩分成信息反馈和改善提议。l 组织实施职能部室品绩考评，组织进行每十二个月一次二票制考评和年度民主评议；l 监督各部门品绩管理按计划和要求要求落实实施；l 针对考考评结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理提议，并依据领导指示进行实施；l 搜集考评评定意见，进行品绩管理评定和诊疗，不停改善提升管理人员品绩管理水平；l 整理各多种考评资料并进行归档、立案、保留。（二） 品绩管理直接责任人是一线经理，即各部门主管或经理。因为对每一个一般职员品绩管理和考评，是由部门主管或经理直接实施。在品绩管理整个过程中，各部门主管或经理关键担负以下职责：l 设置本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位工作实施计划和达成目标标准要求；l 对下属品行导向和绩效改善进行连续沟通、指导和监督；l 按要求定时对自己和职员工作表现和计划目标达成情况进行统计和评定，并定时上交人力资源部；l 为下属职员提供品绩考评结果反馈，并帮助下属制订改善和提升实施计划。l 帮助人力部门宣传品绩管理思想、制度及相关要求，同时客观立即地反应本部门对品绩考评等各方面意见和提议。（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、职员出勤情况统计、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、企业大例会进对各部工作计划完成情况评定数据表等资料信息。六、 品绩考评审诉制度职员假如对品绩管理和品绩考评工作有重大疑义，能够在拿到品绩反馈信息表15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉处理程序以下：1、 调查事实：和申诉包含各方面人员核实职员申诉事项，听取职员本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员意见和提议，了解事情经过和原因，以使能对申诉事实进行正确定定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人沟通和了解，和申诉双方当事人探讨协商处理路径。3、 提出处理意见：在综合各方面意见情况下，对申诉所包含事实进行认定，确定在品绩管理中有是否存在违反企业要求行为，对申诉提出处理提议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 品绩管理和品绩考评应该达成效果l 识别出杰出品行和杰出绩效，识别出较差品行和较差绩效，对职员进行甄别和区分，使优异人才脱颖而出；l 了解组织中每个人品行和绩效水平并提供建设性反馈，让职员清楚企业对她工作评价，知道上司对她期望和要求，知道企业优异职员标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已经有正确行为，促进上级和下属职员有效连续沟通，提升管理绩效；l 了解职员培训和教育需要，为企业培训发展计划提供依据。l 企业薪酬决议、职员晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用依据；l 加强各部门和各职员工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考评方向转变，有利于促进企业整体绩效提升，有利于推进企业总体目标实现。八、 品绩考评结果处理1. 考评成绩汇总后对一线职员、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优异，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。2. 前5%优异职员作为加薪或晋升对象，前10%职员将给一次性荣誉和物质奖励。最终5%作为降级对象。3. 前10%作为进入人才贮备库，人力资源部将配合部门主管为此部分职员作职业发展计划和指导，同时作为企业关键岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为关键培训教育和改善对象，人力资源部将配合部门主管为此部分职员提供教育、培训、工作绩效改善等相关指导。5. 对于不按要求和要求配合工作，违反要求提供虚假资料信息，及其它不良行为，将根据百分考评制度相关要求奖惩。6. 其它处理政策和方法有等深入补充和完善。九、 附则（待定）十、 多种附表（待定）品行考评所用多种量表：1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、职员病事假等情况统计表出勤分数（人力资源部用）3、用户意见统计表考评职员星级服务规范掌握和利用情况（满意加1分，不满意加1分，用户表彰加1分，用户投诉扣1分）4、经典事件统计表考评职员在关键工作（如大型活动或任务）中言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、民主评议表考评期未用，对职员综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、职员自评用）6、职业素质评议表考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评职员专业知识掌握情况；2、销售完成率统计表考评期内平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、个人工作计划和总结评定表评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属职员用，如附表4）4、临时性工作任务实施评定表评定全部参与职员任务完成情况；5、日常工作职责推行统计表考评职员岗位职责推行情况，优质保量完成本职员作，因个人原因渎职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表考评管理人职员作计划和组织实施能力；7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其它量表：1、品绩考评反馈信息表品绩考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各职员提供具体考评结果反馈表。2、品绩改善面谈统计表品绩考评结束，人力资源部结合职员总体考评成绩，为了深入改善职员品绩，要求各部主管或经理和要下属进行品绩改善面谈，并作好统计，面谈后管理人员和职员达成共同计划和目标。3、品绩考评论断评定表品绩考评信息反馈后，人力资源部将针对每次品绩考评搜集职员意见和提议，对品绩考评工作作出诊疗和评定，以愈加好改善后期品绩管理工作。说明：1、 以上所列多种表格均是此“品绩考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用多个表格。其它表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将根据时代光华管理学院魏志勇教授所传导要求列出多种考评内容标准，考评量表中列出考评项目和标准将尽可能突出以下特点：（1） 考评项目（内容）尽可能起源于考评周期内各方面具体工作表现数据，首先尽可能避免人为主观素质造成不客观考评结果。（2） 要考评一定时期内职员综合表现，尽可能避免因被考评人一时表现决定最终考评结果，为此日常工作一定有计划有条理地搜集各方面需要考评数据信息，综合多种信息后评出各项成绩。（3） 标准明确即考评标准用语尽可能不使用模糊、主观性用语，而用明确可衡量用语。比如：考评职员“工作态度、合格精神”时用： 是否按时上下班； 是否遵守企业各项要求（标准步骤和程序，各项安全要求等）； 是否极少和人发生口角； 是否愿意接收工作调动，是否愿意接收她人意见等； 是否愿意担任她是不愿做工作，是否愿意协作新同事等。再如民主评议考评管理人综合表现时： 领导能力率先示范，受部属信赖； 果断力能当机立断； 实施力朝着目标断然实施； 先见性能估计未来确定对策； 人缘爱部属、同事信赖、敬爱；