现代人力信息化资源管理方案样本.doc

新时代呼叫人力信息化资源管理 人力资源HR(Human Resources)管理是将企业组织内全部人力作为资源进行最适宜调配和利用，以科学方法使企业人和事实现最合适配合，最有效地发挥职员资源效应，做到“人和事优化配合，实现事得其人，人尽其才，才尽其用”，以促进企业发展。它根本不一样于以往劳工关系管理、雇佣关系管理和人事管理等管理方法。人力资源管理伴随时代发展将从传统HR管理转变为新现代HR管理，从手工HR管理进入了信息化HR管理阶段。新世纪要求人力资源管理信息化在20世纪末，西方发达国家已开始重视RH信息化管理，并开始进入信息化管理阶段。进入二十一世纪，企业采取HR软件系统已是很普遍现象，就象今天中国企业广泛采取财务管理系统一样。不过，HR系统在中国应用还处于初始阶段，基础上是一片未开垦处女地。可喜是伴随市场竞争和人才竞争加剧，越来越多中国企业已经认识到HR管理信息系统关键性，纷纷选购或开发适合本企业特点人力资源信息管理HRIM系统。企业信息化管理有其本身发展过程，如普遍使用ERP系统，其发展是从以生产或财务为中心为关键而起源，而作为企业资源之本人力资源，长久以来一直未受到足够重视，致使HRIM仅作为一个孤立系统独立于企业关键管理系统之外。然而，在经济全球化、市场竞争越来越猛烈今天，企业乃至国家竞争，集中表现为科技创新、管理创新和文化创新能力竞争，归根结底是人才竞争。所以，只有采取优异管理技术、信息技术和全方面HR系统，将企业运行和人力资源信息统一管理起来，才有可能实现“公平、公正、合理”标准，以人为本，吸引和聚集人才，做到“人尽其才，才尽其用”，最终达成降低人力成本、提升企业创新能力和竞争能力。 企业在没有采取HRIM以前，管理人员无法立即、正确地取得她们所需完整数据， 往往依靠于HR部门人员采取手工方法从不一样文件、打印件或档案柜中查找相关信息，汇总后提交。比如，有些来自职员档案，有些来自工资发放文挡，还有些可能来自考勤系统。这往往会花费较长时间，数据也可能出现矛盾，给管理工作带来很多不便和延误。在采取RHIM以后就能以它为工具，管理人员只要享受对应权限就能够随时进入系统，直接获取所需完备信息。这种整合和集中系统能够帮助管理者改善企业管理，信息透明性还能够规避HR管理中一些弊端。人力资源信息化管理：三个发展阶段第一阶段：HR信息化管理雏形阶段。HR信息化发展历史能够追溯到20世纪7080年代，当初，传统人事管理把精力用于职员考勤、档案和发放薪酬等事务处理。70年代末，计算机技术进入了企业应用阶段，部分大型企业为了避免过多繁琐计算和犯错，利用计算机来替换用手工计算工资，这就是HR系统雏形。随即，计算机技术和应用普及为HR系统阶段性发展提供了可能，使它扩展到将非财务人力资源信息和薪资历史信息、考勤和人事档案管理等全部纳入了管理范围，报表和薪资数据分析也有了较大改善。但因为当初系统关键是由计算机专业人员开发研制，更侧重于计算和数据统计，未能系统地考虑人力资源需求和理念，所以HR信息管理覆盖面不够系统和全方面。第二阶段：HRIM革命性转变阶段。进入90年代，HRIM发生了革命性转变。伴随ERP应用快速发展，人力作为一项关键战略资源逐步成为共识，企业“以人为本”思想得到了越来越多认同。在这一管理思想指导下，以人才测评、绩效评定和薪资激励制度为关键新型人力资源管理模式得以确立。首先，因为“公正、公平、合理”企业管理理念和管理水平提升，使社会对人力资源管理系统有了更高需求；其次，因为计算机普及和信息技术尤其是Internet/Intranet技术发展，使得HRIM管理系统得以广泛应用。第三阶段：HRIM进入全方面应用阶段。21 世纪是经济全球化、资源高度共享、竞争愈加猛烈时代，HR管理和HRIM全部受到了时代浪潮冲击，优异管理技术和信息技术出现，尤其是互联网、电子商务和现代通信技术出现，为RH管理提供了强有力推进和支持，使HRIM进入全方面应用阶段。和传统HR管理相比，新管理模式和系统全部有了重大改变。这种改变首先表现在管理模式上，其特点是从人力资源管理角度出发，依据集中统一信息开展全方面人力资源管理；其次表现在HRIM系统有了友好用户界面，灵活报表生成工具、分析工具和信息共享，使得HR管理人员摆脱了繁重日常工作，能集中精力从战略角度来考虑企业HR计划和政策。新型管理实现了职能管理和角色转变同时，二十一世纪也对HR管理提出了更高要求，大家估计它很多角色和职能也将会有很大转变，必需含有更多前瞻性和动态性。这种转变需要对HR管理进行新定位，使它不再是技术门外汉，而要求它要充足利用信息技术引导企业建立一个网络化组织结构，并突破企业边界局限，为企业内外交流、知识共享、职员激励、人才招聘、培训和发展等提供了快捷和全方位服务和支持。新型HR管理工作可分为战略性管理和事务性管理两部分。战略性管理包含组织结构调整、步骤再造推进、人力资源政策和战略计划制订和实施、 中高层主管甄选、职员教育培训和职业生涯计划，组织发展计划、知识开发和共享等含有前瞻性工作；事务性管理包含人事档案、薪资福利、考勤和绩效考评等行政性工作。现在还有一个趋势是把部分非关键、过于细节化、附加值很低事务管理工作外包出去，这么可使HR部门把精力集中在关键战略性事务上。新型HR管理从理论上又被划为四种基础功效，即战略性人力资源管理、组织体制结构管理、职员贡献管理、企业转型和再造管理，在不一样职能中HR管理充当着不一样角色伴随这种转变，企业人力资源管理者职责也将逐步从行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理。所以，企业HR部门已逐步由原来非主流功效性部门，转而成为企业经营业务部门战略伙伴。前美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker曾指出：企业再造、结构重组、规模精简变革大潮全部要求HR经理成为首席实施官战略伙伴，帮助她们计划和实施变革。现在，HRIM系统已逐步发展为从科学人力资源管理出发，从企业人力资源计划开始，包含了全部人力资源管理内容和全部信息，覆盖了全部现代人力资源管理全部范围，如HR管理计划、组织结构、职员考评、工时管理、时间管理、人才招聘、薪资福利、培训发展、绩效评定、知识共享、自助服务和工作流管理等，它还和财务、生产等系统高度地集成在一起，全部信息以一个相容、一致、共享、易访问方法储存到集中数据库中，消除了数据臃肿性和冗余性，确保了数据统一。系统记载了职员从面试开始到离职整个任职周期薪资、福利、岗位变迁、绩效等信息。灵活报表生成功效和分析功效使得管理人员能够从繁琐日常工作中解脱出来，将精力放到更富有挑战性和发明性分析、计划、职员激励和战略等工作中去。 同时，采取HRIM过程本身就是对企业本身企业文化、组织结构、岗位设置、管理步骤、薪资体系进行重组和再造过程，并可依据HR软件中所蕴含优异管理思想和工具来改变现行体系。应用HR系统不仅是为了提升工作效率，集成、正确信息还能够让企业管理者对人力资源现实状况有一个比较全方面和正确认识，帮助她们进行决议。另外，采取HRIM系统管理后，人力资源部门不再仅仅是一个事务处理职能和权利部门，而是转变为一个知识中心、服务中心、运行支持中心和决议辅助中心。作为知识中心，它将发明一个良好环境和气氛，使全体职员能在充足共享她人知识同时也最大程度地贡献自己知识，共同为企业发明最大价值；作为服务中心，它能为企业职员提供优良咨询和服务，使她们发明出更多附加价值；作为运行支持中心，它为企业经营运作提供了充足人力资源支持和运行所需完整、透明人事信息，并和企业其它系统集成，形成统一信息源；作为决议辅助中心，它为企业战略决议提升了关键和丰富宝贵人力资源数据，为管理者作出科学决议提供了宝贵参考资料。