股权分配设计方案分析样本.doc

摩比企业股权分配设计方案为充足调动职员工作主动性并提升其工作效率，使职员利益和企业利益愈加一致化，追求高效率企业治理结构，摩比企业计划实施股权激励，以资产为纽带，把职员个人利益和企业整体利益捆绑在一起，使职员成为企业真正主人，并分享企业成长。本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平标准，进行职员持股数额分配，以期既能客观反应管理层和骨干职员对企业发展贡献，又能激励管理层为企业长久增加而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业连续发展提供动力。一、参与分配人员范围（1）摩比企业中高层管理人员（包含企业总裁、副总裁、各部门正副职等）（2）或对企业经营做出重大贡献业务技术骨干二、股权分配评定方法职员持股数额确实定根据其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来贡献），本着效率优先，兼顾公平标准，采取打分制量化确定。分配评定指标关键包含：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标（1）工龄指标S1S1T2T：为职员在摩比企业工作工龄，截至日期为12月31日工龄超出六个月按十二个月计算，六个月以下按六个月计算（2）学历指标S2职员学历是指已经正式取得国家认可最高毕业文凭学历。分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中）（3）职务指标S3S3（PiTi/5）P：岗位职务系数（见表1）Pi：为职员在企业担任某一职务时对应职务系数Ti：为职员在企业担任某一职务时间期限表1岗位职务系数对应表职务名称等级职务系数总裁150副总裁、关键骨干230部门正职315部门副职410骨干职员55（4）业绩指标S4按工作表现由全部参与分配职员集体为她人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基础合格，具体定义见表2。分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基础合格（2）表2业绩指标评定等级定义等级优良中基础合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在关键方面有显著不足或失误（5）特殊贡献指标S5依据职员工作表现、对企业历史贡献进行评分，各级人员评分主体要求以下：1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分平均值为最终得分结果；2、其它人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分加权平均分为职员最终得分结果（总裁评分权重为40%，二位副总裁评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。表3特殊贡献指标评定等级定义分值1512963定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了重大贡献，为企业带来了可观效益实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了较大贡献实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了一定贡献实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面对企业贡献不显著实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面未对企业做出贡献职员个人持股额度分配经过以下计算确定：职员个人总分Si=S1+S2+S3+S4+S5职员持股限额Ri=Z（Si/Si）R：职员持股限额Z：股权分配总额零股(不足一百股)一律不派配给职员，归至预留股份。三、工作程序 1、以上评分标准交由全体参与分配职员讨论并提出意见和提议，以期完善评定标准。2、全体参与分配职员就评定标准进行表决，评分标准需取得二分之一以上职员同意；经过后应对表决结果形成文字材料。3、由中高层职员监督，企业选择外部机构，统一、公开测算每名职员各个指标分值。4、加总每名职员总分。5、加总企业全部持股人员总分。6、依据个人得分，划分股份。四、期权行使职员取得企业股份期权后需有十二个月等候期，并需在符合以下股份期权行使条件前提下方可行使其期权：1、职员尚在企业就职，其负责管辖部门运作良好；2、职员在企业表现符合企业职员手册基础要求，无损害企业利益及形象之重大失误发生；3、企业当年无亏损；4、符合期权行使时间限制；5、其它股份期权计划所约定条件，和无发生不可抗力而造成期权无法行使。五、兑现时间为使职员着眼企业长远发展，避免只重视眼前利益，依据中国企业管理者通常任职期限，股份期权通常在5年内兑现完成，提议摩比企业按加速方法进行行权，时间安排可按以下时间表。部分职员岗位发生改变不影响兑现时间表实施。表4股份期权兑现时间表年份12345兑现百分比10%15%20%25%30%同时，摩比企业将对持股人在兑现期进行考评，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现百分比。这种安排理由在于：1、伴随职员持股增加，她们和企业利益逐步趋同，从而降低了信息不对称可能带来风险；2、激励中长久行为。把风险和收益结合起来，有利于职员，尤其是高层管理人员负担必需风险。职员股份期权将用5年时间兑现，而且随时间推移，兑现百分比增加，假如企业采取了有风险行为而业绩下降，高层管理人员取得期权将降低，未来收益也将降低，反之亦然。六、考评方法依据职员个人年度考评得分，如超出基础分（如60分）即可足额取得其当年预分股份期权；如超出100分，则超出部分可按年占百分比加倍乘受骗年预分额作为特殊嘉奖。按既定考评措施计算出分数嘉奖股份期权能够来自预留股份期权部分或大股东额外出让少部分股份或现金，而大股东也会心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时考评公式计算值表明，企业效益给大股东所带来资产增值将远远超出其所需贴补嘉奖股份；反之，若低于60分，职员将失去当年取得预分股份期权权利，当总裁或三分之一以上职员得分低于60分时，企业董事会有权终止整个职员持股计划并调整经营管理队伍。