等级体系工作评价要素说明报表样本.doc

要素描述

职位所需知识
要素
定义
某职位需要职员必需了解信息或细节属性和程度（比如步骤、程序、实践、规则、政策、理论、标准和概念）和应用这些知识所需技能。
等级数
9
等级总分数
1200
要素说明

等级1　　　50
A． 完成例行、反复性工作简单知识，或有一步一步指导，几乎不需要培训和经验。
B． 操作简单设备或反复性地操作设备技能，几乎不需要既往培训和经验。
C． 相同知识和技能。
等级2　　　150
A． 知识：基础或常见规则、步骤或操作知识，需要上岗前有一些培训或经验。
B． 技能：操作设备需要基础技能，需要一些事前培训或经验。
C． 相同知识和技能。
等级3　　　250
A． 知识：一个体系标准化规则、步骤、操作知识，需要相当培训和经验来实施标谁化任务和处理复发问题知识。
B． 技能：经过相当培训和经验才能取得，以操作和调谁出于某种目标（比如实施多个标准化测试或操作）做出改变设备技能。
C． 相同知识和能力。
等级4　　　350
A． 知识：一个多方面体系规则、步骤和操作知识，需要多方面培训和经验来实施一个毫无关联改变范围广或是非标准化程序性任务和处理广范围问题知识。
B． 在技术领域中实用性标准化程序知识， 需要广泛培训和经验，来实施比如以下工作，在需要老虑设备运行特征时调试设备；基于以前经验和观察(而不是直接读取指导或其它方法)；或当信息应用性和资源特征及数量需要老虑时能从以前资源汲取所需信息。
C． 等同知识和能力。
等级5　　　450
A． 要经过正式相关正式教育取得或相同经验，培训，或自学取得基础性标准、概念和专业或行政职位方法等知识和在开展这些基础性任务，操作和程序技能。
B． 在等级4标准程序常见知识之外，含有实施比如开展一些包含专业化应用性项目标技术方法实际知识。
C． 相同知识和技能。
等级6　　　600
A． 在等级5中描述要求掌握标准、概念和专业或行政性职位方法等知识之外，同时：（a）补充上经过职位所取得经验能够独立实施反复性任务取得技能（b）补充上经过相关专业硕士学习或经验增加专业性或行政性知识，并含有在比等级5中描述还要更难更复杂任务中能够实施技能。
B． 更大范围实践性技术方法、标准、类似和小范围专业领域经验等知识，和将这些知识应用于诸如设计、计划那些即使极难、但又有很好先例任务。
C． 相同知识和技能。
等级7　　　800
A． 广范围概念、标准、专业领域或行政职位实践等知识，这些要经过深入正规教育或经验才能取得，和这些知识应用于困难、复杂工作任务技能。
B． 综合、深入、实践技术领域知识和将这些知识应用于进行新方法、路径和程序开发技能。
C． 相同知识和技能。
等级8　　　1000
在专业或行政领域精通：
A． 应用试验理论和新发展来处理问题，而不被现有方法束缚。
B． 做出决议或提议有意义改变，解释，或形成关键公共政策或计划。
C． 相同知识和能力。
等级9　　　1200
A． 专业领域精通者能产生和发展新学说和理论。
B． 相同知识和技能。
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要素描述

管理控制
要素
定义
指主管、职员责任感和完成工作回顾所施直接或间接控制属性和程度。
等级数
5
等级总分数
450
要素说明

等级1
转移任务，主管人员提供清楚、具体、具体目标和方法。管理人员在全部需要任何时候可对职员进行结果和过程监控。
等级2
A． 主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望质量、数量要求、最终期限，和任务优先性。主管只就其中新、难或是不一样平常任务、提供部分包含提议工作方法或可取得资源提议辅助性专门指导。
B． 职员在没有十分明确指导下独立进行工作，不过包含情况背离、问题、指导中未含问题时要请示主管做出决议或给帮助。
C． 主管必需确保工作方法技术正确性，假如职员从未做过相同工作，主管必需对其中难点进行数次回顾和指导。
等级3
A． 主管经过下达目标、优先次序、最终期限，并在不一样平常没有明确改工作任务明确先例时提供帮助。
B． 职员自我计划、开展随即工作，依据指导、政策、以前受过培训、和工作已认可实践来处理工作中碰到问题。
C． 完成工作关键经过技术合理性、合理性和对政策、要求实施程度来衡量。工作中使用方法通常不做过细考虑。
等级4
A． 主管设定一个整体目标可取得资源。职员和主管相互探讨共同确定最终期限，项目和要做工作。
B． 在这个水平，职员使该类工作教授，对计划和实施任务负责；处理大多数出现问题；在必需时于其它人合作完成工作；为达成目标按自己主动权来解释政策。在一些任务中，职员还决定采取方法和使用技术。职员向主管通报进展、潜在问题、深远含义。
C． 完成工作仅从一个全局标准来审阅，看其可行性、和是否和其它工作相适应，或迎合要求或达成预期结果。
等级5
A． 主管只是经过广泛概念使命和动作任务来提供行政方向。
B． 职员对独立进行计划，设计，实施程序，项目，研究，并对它们负责。
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要素描述

工作指导
要素
定义
指导性质和应用她们所需判定。
等级数
5
等级总分数
450
要素说明

等级1
A． 职员在工作任务全部关键方面全部被给专门、具体指导。
B． 职员严格根据指导方针进行工作，任何背离全部必需由主管来决定。
等级2
A． 工作全部程序已经建立，而且有一毓特定指导方针能够取得。
B． 指导数量和相同性和工作条件决定要求职员在寻求和确定最适应指导方针、指导、和及用合作出对背离情况调整以适应指导方针程序。在这个水平上，职员还要决定在已建立很多指导方针中适用哪个。在指导无法适用或背离很大时候，需要请示主管。
等级3
A． 指导能够取得，但并不完全是用于工作存在较大差距。
B． 职员在解释和应用诸如代理政策、规则、程序、和应用到具体实践和案例中等指导时要做出判定。职员分析结果并提议做出改变。
等级4
A． 管理政策和先例科工应用，不过只是以通常形式加以阐释，具体实施该工作指导极少，或有限适用。
B． 对于那些偏离传统方法和研究方向很远问题，职员应用资源去开发新方法、标准、或制订新政策。
等级5
A． 指导只是从广泛意义上加以陈说，而且不是专门针正确，比如，广泛用政策要求和基础立法，需要做出广泛解释。
B． 职员在解释对于那些专业工作领域确实存在，但要应用时必需加以发展指导加以判定。
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要素描述

工作复杂性
要素
定义
指在所从事工作性质、数量、改变性和任务错综复杂性、步骤、程序，或工作方法；确定什么需要做难度；和从事工作本身难度和发明性。
等级数
6
等级总分数
300
要素说明

等级1
A． 该工作含有清楚界定并直接相关工作内容。
B． 在决定什么需要做方面，极少或几乎没有选择余地。
C． 需采取行动或可能反应已经被老虑好了，该县工作能够很快被掌握。
等级2
A． 该项工作由具体相联络步骤、程序和方法职责组成。
B． 考虑什么需要做决定包含多个选择，这要求职员识别在集中类似秦光下差异，并做出选择。
C． 采取行动或反应于给出信息资源有所不一样，发生了某种改变，或和实际性质由一些不一样。
等级3
A． 该项工作包含多种多样职责，这些职责在步骤和方法上不一样且相互步关联。
B． 考虑什么需要被做决议依靠于每个任务专题、阶段、后果，且各选定阶段行为可能要从多个选择方案中加以挑选。
C． 工作包含条件和要素必需加以区分和分析以分辨它们之间相互关系。
等级4
A． 工作通常包含改变职责要求，很多不一样相互无关程序、方法，就像那些和行政和专业领域相关很多方面。
B． 做出需要做什么决议包含很环境评价和方法路径、不完善和相互矛盾数据变动。
C． 工作需要做出很多考虑相关可预风数据、工作计划、或改良要使用方法或技术。
等级5
A． 工作包含改变职责、要求很多不一样和相互关联过程和应用于广范围行为和分析潜在深度应用方法，经典在行政或专业领域。
B． 考虑什么需要做决议关键包含多个不确定领域、它关键在路径、方法、解释和有很多在程序上连续改变、技术发展、不明现象或矛盾需求得出评价过程。
C． 这个工作需要产生新技术、建立新标准、发展新信息渠道。
等级6
A． 该项工作包含行政或专业领域广泛运行和过程。工作任务由个人努力广度和深度决定，且包含很多需要得到组织内外一致地、连续支持方面。
B． 做出需要做什么决议大部分包含没有定义术语和要素，需要广泛调查分析确定问题性质。
C． 工作需要连续努力以建立概念、理论、程序或以处理还未发生问题。
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要素描述

影响广度和深度
要素
定义
指工作性质（比如任务目标、广度和深度）和在企业内部和外部工作结果或服务效果之间关系。
等级数
6
等级总分数
300
要素说

等级1
A． 工作包含有一些专门任务或程序专门、例行操作实施任务。
B． 工作产品或服务被要求促进其它人工作，然而，她对直接组织单位有较小影响或对她人提供有限服务。
等级2
A． 工作包含特殊规则制度、规范或程序实施，且尤其包含一个范围更广任务或项目标完整部分。
B． 工作产品或服务影响正确度、可靠度或深入深入程序或服务可接收度。
等级3
A． 工作包含处理大量常规问题疑难或和已建立评价标准相协调情况。
B． 工作产品或服务影响系统程序或配件设计或操作，影响领域调查、检测操作或研究结论等行为充足性，或影响大家社会福利、身体健康和经济富裕。
等级4
A． 工作包含建立标准、计划项目，提升项目效率，或调查、分析大量不常见情况、问题或疑难。
B． 工作产品或服务影响极大范围代理活动，影响包含产业关键行为，或影响其它代理操作。
等级5
A． 工作包含孤立和定义不知道情况，处理关键问题，或发展新理论。
B． 工作产品或服务影响其它教授工作，影响管理或科研项目或使命关键方面发展，影响大多数人福利。
等级6
A． 工作包含设计、改善和实施关键性管理或科研项目。
B． 这些项目对代理者使命而言是很基础，或长久或连续影响大多数人。

要素描述

人际沟通
要素
定义
指和非管理链上人员面对面沟通、电话和无线电通讯。　（注意：和管理者之间沟通在要素二）
等级数
4
等级总分数
90
要素说明

等级1
人际沟通是和小范围组织内、办公室、项目内、工作团体和相关或支持性团体中组员进行沟通。
沟通是在很结构化情况下和普遍公众沟通 （比如：沟通动机和和谁沟通问题是很清楚） 。这一层次经典沟通是在售票窗口购置入场券。
等级2
人际沟通是和同一代理机构组员进行沟通，不过不在小范围组织内。常常接触人负担不一样职能、使命和工作种类，比如，在代理机构中不一样水平代表，这些水平有总部、分区、地域或地方办事处或其它在小范围组织实施机构。
沟通是在适度结构化背景下和作为个体或团体一般公众进行沟通 （比如，沟通常常在一个常规基础上产生，常常在职员工作地点；沟通确实切目标最初对一方或多方而言是不清楚；而且一方或多方可能并没有被通知其它参与者角色和权威） 。 这一水平经典沟通是和那些定购机票人或和职业介绍所求职者沟通。
等级3
人际沟通在一个适度未结构化背景下，超出职员机构范围和个人或团体沟通 （比如，沟通没有建立在一个常规基础上；每一个沟通动机和企图全部是不一样，而且任何一方角色和权威是未确定，且在沟经过程中不停深化认识） 。这一水平经典沟通是和那些有能力成为律师、签订契约者或专业机构、新闻媒介、公众行为团体代表进行沟通。
等级4
人际沟通是在调试非结构化背景下，和来自国际中国其它企业高级职员进行沟通 （比如，沟通以下列问题为特征：这些人员可能相对而言是不易靠近；和她们合作可能需要进行安排；会见可能需要事先做好计划；每一方可能对对方角色和权威很不了解；而且每个沟通全部可能在不一样基础准则下实现） 。这一水平经典沟通是和下列人员进行：议会组员、外国政府高层领导人、国际中国大企业总裁、新闻媒体众所周知责任人、联合国秘书长。州长或大城市市长。

等级体系工作评价要素说明报表

要素描述

沟通目标
要素
定义
人际沟通范围在从日常信息沟通到包含关键或有争论问题和区分见解、目标、目标沟通情形中改变。在这一要素中充当水平基础人际沟通必需是要素六中水平基础。
等级数
4
等级总分数
150
要素说明

等级1
其目标在于获取、搞清、或提供事实和信息，而不考虑这些事实性质。比如，这些事实或信息可能在简单易懂到高度技术化范围中改变。
等级2
其目标在于计划、协调、对工作努力作出提议，经过影响或激励为共同目标而工作且有基础合作态度个人或处理她们在动作中产生问题。
等级3
其目标在于影响、激励、监督和控制个人或团体。在该水平上，被沟通对象可能会令人害怕、抱怀疑心态、不合作、或造成威胁。所以，职员必需在靠近个人或团体方面比较有技巧，以达成既定效果，比如，经过劝说或谈判取得政策和要求制订认同；或经过和可疑信息提供者建立亲密关系来获取信息。
等级4
其目标在于对突出有争议问题进行判定、防卫、谈判、处理。在该水平上工作通常包含主动参与集会、会议、听证会或主动参与关键事件处理过程。所沟通人通常由相反见解、目标，这就要求职员能够对问题达成一个共同了解，并经过劝说、妥协、形成一个合适选择方案来得到满意处理。

等级体系工作评价要素说明报表
要素描述

身体要求
要素
定义
指工作任务对职员体格要求。
等级数
3
等级总分数
30
要素说明

等级1
该项工作需要长时间坐着。经典地，职员能够舒适地坐着工作。然而，可能有些走动；站立；弯腰；搬部分诸如报纸、书籍等轻便小东西；后者开车等等。从事该项工作没有尤其身体要求。
该项工作要求有部分体力活：诸如长时间站立；在粗糙难走充满石块地面上走动；常常性弯腰、蹲着、俯身、伸手、用力去够东西等类似动作；搬部分象打字机或录音机等重物。该项工作可能需要特定但又一般体力活，和超出通常活力和灵活性。
等级3
工作需要大量担心体力发挥，比如频繁地爬、登高楼梯，扛超出50磅重物，在狭窄地方爬行，或抵御本身或她人免受身体侵害。

等级体系工作评价要素说明报表
要素描述

工作环境
要素
定义
指职员物理环境中或工作性质风险和不适，或工作任务属性，所需安全规范性质。
等级数
3
等级总分数
30
要素说明

等级1
工作环境包含每日风险或不适，这需要在办公室、会议室、训练室、图书馆、住所和商务交通工具等场所通常安全防范，比如办公设备安全工作方法应用，避免绊倒和摔跤，注意用火规范和交通标志等。工作场所又充足照明、供暖和通风。
等级2
工作包含中等风险或不适，这需要采取特殊这安全保卫方法，比如，在运动物体、汽车、机器上工作；和传染病或刺激性化学物质接触等。职员可能被要求使用防护衣或面具、头盔、外套、长靴、手套、盾牌等防护设备。
等级3
工作环境包含高度显在或潜在风险，或其它需要一系列安全防卫方法困难环境，比如，在高空作业，或受到可能攻击，或环境无法控制状态。

等级体系—原因评价法评价要素报表
评价人：________________ 被评价岗位：________________ 评价日期：________________
职位所需
知识等级
编号
评价要素
最高
等级
要素等级
1
2
3
4
5
6

1
管理控制
5

2
工作指导
5

3
工作复杂性
6

4
影响广度和深度
6

5
人际沟通
4

6
沟通目标
4

7
身体要求
3

8
工作环境
3

系统计分人：
系统计分日期：
系统计分：
注：请依据等级体系原因评价法评价等级参考表进行工作评价，在评价等级中直接标出评价结果。
请在职位所需知识等级列中填入知识等级。

等级体系原因评价法评价等级参考表
知识等级
要素描述
其它原因等级
选择机率
1
管理控制
1
70%
2
30%
工作指导
1
100%
工作复杂性
1
100%
影响广度和深度
1
100%
人际沟通
1
75%
2
25%
沟通目标
1
100%
身体要求
1
85%
2
15%
工作环境
1
75%
2
25
2
管理控制
1
15%
2
85%
工作指导
1
70%
2
30%
工作复杂性
1
70%
2
30%
影响广度和深度
1
100%
人际沟通
1
80%
2
20%
沟通目标　
1
100%
身体要求
1
70%
2
30%
工作环境
1
65%
2
35%
3
管理控制
1
7%
2
67%
3
26%
工作指导
1
4%
2
92%
3
4%
工作复杂性
2
63%
3
37%
影响广度和深度
2
97%
3
3%
人际沟通
1
11%
2
86%
3
3%
沟通目标
1
41%
2
52%
3
7%
身体要求
1
41%
2
52%
3
7%
工作环境
1
63%
2
26%
3
11%
等级体系原因评价法评价等级参考表
知识等级
要素描述
其它原因等级
选择机率
4
管理控制
2
40%
3
60%
工作指导
2
75%
3
25%
工作复杂性
2
20%
3
80%
影响广度和深度
2
60%%
3
40%
人际沟通
1
10%
2
75%
3
15%
沟通目标
1
25%
2
75%
身体要求
1
65%
2
33%
3
2%
工作环境
1
65%
2
33%
3
2%
5
管理控制
2
20%
3
56%
4
15%
工作指导
2
30%
3
70%
工作复杂性
2
15%
3
70%
4
15%
影响广度和深度
2
50%
3
50%
人际沟通
1
15%
2
70%
3
15%
沟通目标　
1
25%
2
75%
身体要求
1
67%
2
33%
工作环境
1
70%
2
30%
6
管理控制
3
50%
4
50%
工作指导
3
100%
工作复杂性
3
50%
4
50%
影响广度和深度
2
50%
3
50%
人际沟通
2
60%
3
40%
沟通目标
2
100%
等级体系原因评价法评价等级参考表
知识等级
要素描述
其它原因等级
选择机率
1
身体要求
1
100%
工作环境
1
100%
7
管理控制
3
28%
4
72%
工作指导
3
85%
4
15%
工作复杂性
3
2%
4
92%
5
6%
影响广度和深度
3
85%
4
15%
人际沟通
2
25%
3
73%
4
2%
沟通目标
1
2%
2
40%
3
58%
身体要求
1
3%
2
60%
3
37%
工作环境
1
43%
2
49%
3
8%
8
管理控制
4
35%
5
65%
工作指导
4
50%
5
50%
工作复杂性
5
75%
6
15%
影响广度和深度
4
30%
5
60%
6
10%
人际沟通
3
85%
4
15%
沟通目标
3
75%
4
25%
身体要求
1
75%
2
20%
3
5%
工作环境
1
75%
2
20%
3
5%
9
管理控制
5
100%
工作指导
5
100%
工作复杂性
6
100%
影响广度和深度
5
20%
6
80%
人际沟通
3
25%
4
75%
沟通目标
4
100%
身体要求
1
100%
工作环境
1
100%