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行
政
人
事
部
运
作
手
册

行政人事部部门职能说明书

行政关系：
行政人事部是以总经理为首企业领导班子行使管理企业权力行政部门，成为企业经营管理和行政管理中枢和指挥中心。部门工作向总经理负责，部分工作同时向企业负责，和企业其它部门属平衡协作关系。
中心任务：
依据总经理对行政和人力资源工作目标需要，对企业行政事务进行管理，帮助做好企业行政后勤保障工作。对企业人力资源进行管理和开发，促进企业经营管理目标实现。
工作职责：
1、 保持和企业管理企业及上级部门工作联络正常，通畅，上传下达；
2、 起草以企业或总经理名义发文稿件，以企业名义向外发文；
3、 保管并使用企业公章，企业各类文件管理；
4、 企业文件交换，登记，传阅；
5、 办公设备调配及办公用具管理；
6、 代表企业参与相关会议及公关活动，作好企业接待安排工作；
7、 帮助企业办理所需各类证照；
8、 做好企业各类会议统计工作；
9、 在企业为了精简机构，淘汰人员情况下，帮助企业各大部门作好文件处理工作；
10、 为企业各部订购各类业务报章杂志并回收发放；
11、 编排组织并落实企业值班经理制度及考评各部门经理考勤；
12、 督办安排职员假期及各部门经理绩效考评；
13、 依据国家劳动法和人事管理政策，相关法律法规，结合企业实际制订并实施人事劳动管理各项制度，包含人事管理，调配，劳动协议，劳动工资，职员福利，劳动规章，劳动奖惩，人事档案管理制度，以科学有效进行人事管理，并使企业各级管理有章可循，有法可依。
14、 经过招聘录用选拔调配调整流动考评等手段，为企业各部门输送高素质合格职员，以确保企业营业之需要。
15、 代表企业和所属职员签定劳动协议，解释劳动政策，办理和跟进职员多种保险，社会福利；依据企业领导班子指示代表企业处理职员和企业协议纠纷和雇佣矛盾。
16、 搞好职员后勤保障工作，合理分配和管理好宿舍更衣室等后勤设施设备，组织和丰富企业职员业余生活。
17、 依据企业经营管理方面问题，针对实际工作出现问题和职员实际需求，制订实施和监督企业近，中，长久培训计划，使企业对职员培训成为层次化，系列化，标准化，现代化科学培训体系。
18、 经过改变和有效组织职员队伍结构，在人事管理中寻求人和事科学结合，及协作配合。
19、 完成领导班子交代其它工作任务。
工作权限：
1、 对企业经营、运作方面发展向总经理有提议权。
2、 对企业各部门人事行政制度实施有监督检验权。
3、 对企业各部门培训工作开展和实施有监督指导权。
4、 依据总经理指示对各级职员有调查考评权力。
5、 对选聘职员有初步决议权。（依据用人标准）
6、 对职员住宿安排有分配权。
部门责任：
1、 对因制度建立不完善不适宜而造成无章可循、有失公平或自相矛盾负责。
2、 对因人力资源调查分析失误而造成人力成本增加或延误工作开展负责。
3、 对因招聘把关不严格造成工作效率降低、成本增加负责。
4、 对因职员食堂管理不善造成不卫生或浪费资源方面负责。
5、 对因培训工作不到位，造成工作效率低或造成损失负责。
6、 对因宿舍管理不合理，造成安全不够或设备损失、资源浪费负责。
7、 对未能完成年度工作计划、未能完成总经理安排工作负责，对计划或任务完成时间严重滞后工或造成代价过高负责。
工作关系：
1、 直接对总经理汇报工作或接收指示。
2、 同企业各部门为提供服务协作关系。
3、 同企业行政人事部为接收指导监控关系。
4、 同各级职员有监控和培训关系。
考评和奖罚：
由总经理对本部门直接进行监控和奖罚。
部门岗位设置：

行政人事部工作政策及程序
名称：年度人力资源计划申报 编号: HR-PP001
目标：人力资源计划有整体性和连续性。
政策/程序：
一、 每十二个月12月份，由行政人事部组织各部门对下十二个月度企业年度人力资源计划进行提案，汇总提交企业决议层审议经过。
二、 人力资源计划应有连续性，并和相关人员进行有效沟通。
三、 年度人力资源计划应包含以下多个部分：
1、 制订职务编制计划：依据企业发展计划，结合职务分析汇报内容，来制订职务编制计划。职务编制计划阐诉了企业组织结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。
2、 制订人员配置计划：阐诉企业每个职务人员数量、人员职务变动、职务人员空缺数量等。
3、 估计人员需求：说明需求职务名称、人员数量、期望到岗时间等。
4、 确定人员供给计划：关键阐诉人员供给方法、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取路径和获取实施计划等。
5、 制订培训计划：培训计划中包含了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考评等。
6、 制订人力资源管理政策调整计划：明确人力资源政策调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包含招聘政策、绩效考评政策、薪酬和福利政策、激励政策、职业生涯计划政策、职员管理政策等。
7、 编写行政人事部费用预算：关键包含招聘费用、培训费用、福利费用等。
8、 关键任务风险分析及对策。

行政人事部工作政策及程序
名称：人员定编及申请 编号: HR-PP002
目标：确保经营需要情况下，作好人力成本控制。
政策/程序：
1、 部门经理依据该部门工作性质、工作任务、工作量及行规来确定（修改）每十二个月各部门\分部预算所需要人数，和薪金调整预算提议方案，制订预算方案考虑明年推广活动，提升效益方法及人员流动情况估计；
2、 行政人事部依据当地劳动力素质、整个企业经营、管理模式来考虑部门所提提议合理是否，并给修改意见；
3、 部门、行政人事部共同磋商，制订出方案报总经理审批，一经同意，不得私自增加，除特殊情况外，不考虑部门提出增加职员数目标要求；
4、 人力编制及工资方案如获同意，生效期为明年1月1日实施。行政人事部按人力编制及各部门营业效益情况，分析职位空缺急切是否，进行人力补充或招聘。
5、每十二个月十月底之前，各部门需提交其属下各分部明年人员编制预算，经部门责任人署名后送行政人事部审核。
6、行政人事部责任人对各部门人力预算申请逐一进行分析，审核其部门排班单及实际运作情况，整理出企业明年整体人力编制及薪金预算方案（包含各职级工资标准及年度调薪），于十一月前上交总经理审批。
7、 经总经理确定签批后，人力预算编制正式生效。由行政人事部将同意人力预算送回各部门跟办，全企业人力预算存档。
8、 增减职员人数要求。
1） 人力预算一经同意后，各部门/分部不得私自增加人数。
2） 若因经营情况所需，部门\分部必需增加人数，由部门主管以书面形式申请报行政人事部复核，由总经理确定签批。
3） 行政人事部将总经理同意人力预算送回相关部门跟办，原件存档，同时修改该部门组织架构图。
4） 需要压缩编制，部门和行政人事部有权做出提议，呈总经理同意。实施程序同上。

行政人事部工作政策及程序
名称：人事审批制度 编号: HR-PP003
目标：创建良好留人育人环境，使企业对人才选拔、任用、晋升等工作有章可循，达成人才使用管理规范化。
政策/程序：
政策：
一、 选人用人基础标准
人才是企业赖以生存和发展基础，为谋得合格人才充实企业各岗位，确保人尽其才、才尽其用，在人才挑选、任用、晋升方面必需坚持以下标准：
1、 招聘人才，坚持“公开招聘，择优选择”标准，并严格遵守相关亲属回避要求。
2、 对人才任用，坚持“任人唯贤”，要从个人专长、能力、品行表现等原因考察，把适宜人才安排到适宜岗位上，实现企业人才效用最大化。
3、 坚持“晋升凭业绩，业绩看数据”晋升标准，为各类人才提供一个公平、公正发展环境，构筑企业凝聚优异人才高地。
二、 企业人才识别、评价和任用体系
1、 建立德能矩阵系统（附矩阵图）
人才识别评价体系
高

2 培养指导 1 重用、晋升
品

德
3 淘汰 4 监督慎用

低 能 力 高

评定要素
内 容
所 有 人 员

品

德
可信度
有高度自律意识，坦诚务实，能自动自发、不折不扣地实施，主动性强。
忠诚度
有高昂工作热情，任劳任怨，高度认同本企业文化。任何时候全部能自觉维护企业品牌形象。
职业操守
敬业乐业，胸襟宽广，主动乐观，言行一致，表里如一。维护企业和集体利益，不计个人得失。
责任感
勇于负担责任，困难面前不退缩。
荣誉感
有高度集体荣誉感，顾全大局，总是正面激励团体组员。
能

力
实施力
一般职员和基层管理人员
中层管理人员
能用最有效方法，以合乎甚至超出作业标准方法，来完成上级委派多种任务。实施过程无差错或差错率极低。
依据企业总目标制订部门工作计划和目标，采取有效方法，配置适宜资源，指导和帮助下属立即出色完成任务。
创新力
在服务工作中善于总结，勤于积累，探索出有效提升工作效率和改善服务质量新方法，对改善工作提出可行合理化提议。
有效部门业务组合和工作步骤再造，对企业业务管理创新有贡献。
学习力
乐于学习并善于学习，认知了解工作标准、工作规范，并能表现于良好业务实施和对客服务中。
知识更新速度快，领悟力强；善于体察组织组员心理和行为改变并作出反应；能正确分析反应客情报表、统计并采取主动对策。
应变力
对工作中可能出现多种情况含有预见性，碰到突发情况判定正确，应变力强，有效化解多种问题。
对组织内发生事件能正确判定，作出迅捷正确反应，使情况向主动方向转变。
沟通力
了解客人心理，善用好交流方法获取客人对工作了解、支持；能主动处理部门之间交叉问题，使业务工作顺利开展。
有一定人际交往能力和协同工作能力，善于同各级各类人员进行有效工作交流，建立相互信任工作关系，使部门工作顺利开展并得到相关部门支持配合。

2、 针对不一样类型人才采取不一样任用方法，实现对人力资源高度开发和有效管理。
（1） 对第一区域德才兼备优异人才，企业将予重用，并优先考虑晋升。
（2） 对第二区域有德低能者，要主动培养，不停提升其工作技能，以立即适应岗位要求。
（3） 对第三区域有能无德者，要慎而用之，辅以思想教育，细心考察职员德行改变情况。
（4） 对第四区域无德无能者，要当机立断淘汰出局。
3、 对人才识别和测评工作实施动态管理。利用有效考察和测评手段，每三个月进行人才测评，使职员明了企业竞争择优用人导向，促进职员努力学习，奋发进取，全方面提升个人素质，最终造就一支朝气蓬勃、奋发有为人才队伍。
4、 将人才评价结果和激励方法有机结合起来，形成优异人才有成就感，平庸人才有压力感，不合格人才有危机感工作气氛。
三、 人事划分
1、 依据企业管理架构，按职级将各级各类人员划分成以下三个等级：
中层管理者：指各部副主管级及以上人员。
基层管理者：指各部门班组领班级人员。
普 通员 工：指从事于一线生产或在职能部门从事基础行政工作人员。
2、 企业关键人事权力有推荐权、考评权、审批权等。
3、 为确保企业人事审批权限得到正常高效地使用，由企业行政人事部牵头、各业务部门中层管理者共同组成“人事考评委员会”，专题负责对职员绩效评定、晋升、降职等推荐、审核工作。
4、 企业各级各类人员人事权限界定和划分见附表。
四、 制度修订和解释
1、 企业可依据客观环境发展改变不停补充完善或修订本制度。
2、 本制度由企业行政人事部负责解释。
程序：
企业各级各类人员人事审批须遵照以下程序：
1、 一般职员聘用、岗位变动、职务升降由相关部门中层管理者提出申请，报行政人事部组织考评，最终由拟聘用部门主管和行政人事部主管共同审定实施。
2、 基层管理人员任免，由相关部门中层管理者提出评定意见和任免申请，报行政人事部，经“人事考评委员会”考察评审，最终由总经理签发任免决定。
3、 中层管理者聘用和任免由行政人事部考评评定后，由总经理复试审批，报行政人事部立案。

4、 人事审批权限表
权限范围
行权人
关键权力
职级范围
推 荐
考 核
审 批
聘

用
一般职员
人事主管
使用部门主管
行政人事主管
使用部门主管
行政人事部主管
领 班
人事主管
使用部门主管
行政人事主管
总经理
主 管
人事主管
行政人事部主管
总经理
总经理
降
免
和
晋
升
一般职员
使用部门主管
使用部门主管
行政人事部主管
领 班
使用部门主管
行政人事主管
总经理
主 管
行政人事主管
行政人事部主管
人事考评委员会
总经理

行政人事部工作政策及程序
名称：招聘申请 编号: HR-PP004
目标：有效控制人力，避免造成人力资源浪费。
政策/程序：
1、 在编制预算以内，部门因正常流动而要求人员补充，由部门提出进人进度和要求。
2、 部门若不填写《招聘人员申请表》，行政人事部将按常规进度进行招聘或从控制人力成本角度限制人员引进。
3、部门依据本部人员流动情况和经营及工作需要、当部门人员缺乏（或增加编制、待更换职员）需补充人员时，由用人部门需按要求填写《招聘人员申请表》：
（1） 具体填写职位、人数、空缺原因
（2） 对聘用人员资格要求及工作经验要求。
4、用人部门责任人签署交行政人事部。
5、行政人事部进行审核：
（1）对照编制表查看是否有空缺编；
（2）部门陈说理同是否合理；
审核后行政人事部给出意见并将申请表转呈总经理。
6、总经理依据部门和行政人事部意见及本人对企业工作经营把握作出是否同意决定。
7、行政人事部及用人部门按总经理同意招聘指令进入职员招聘程序。
《招聘人员申请表》（向行政人事部索取）

行政人事部工作政策及程序
名称：人员招聘政策及程序 编号: HR-PP005
目标：明确日常人员招聘程序，确保职员质量。
政策/程序：
政 策:
1、 行政人事部依据企业总经理同意人员预算编制来处理填补空缺；
2、 全部职位空缺尽可能由企业内条件适宜职员补上，如没有适宜人选，才对外招聘，填补空缺路径包含：内部提升或内部调职；人员招聘路径包含发表广告、网上招聘、现场招聘会、职业介绍机构、院校、自荐、内部职员推荐等。
3、 聘用标准：依据应聘者对职位是否适宜选择人材，即以该职位职责所需业务知识、技能、相关工作经验和个人品行为标准选择标准；
4、 全部求职申请必需经行政人事部及使用部门进行面试后方可确定聘用人选。
5、 聘用人员可依据企业岗位所需采取协议工（月薪）、协议工（日工、时工）或安排学校实习生计划等多个用工方法。
程 序：
企业在日常工作中，常因职位空缺、内部调整等原因需补员，其招聘程序以下：
1、明确招聘条件
－ 因事设职，因岗择人
－ 公开招聘，平等竞争，择优录用。
2、职员起源
－ 企业内部其它岗位愿意转岗职员
－ 劳务市场（招聘）
－ 联络学校实习生
－ 从传真、信件个人资料中择优录用
－ 申请网络招聘，从专业人才网上搜寻
3、招聘方法
－ 登广告 － 人才市场 － 学校毕业生
－ 登门自荐 － 实习生 －职业介绍机构
－ 院校 － 网络招聘 －内部提升或内部调职
－ 职员推荐 － 自荐 －利用猎头企业（必需时）
4、填表
－ 全部应聘者到行政人事部按要求、用端正字体填写《求职申请表》
－行政人事部文员仔细检验表内各项内容有否漏填或错填。
－ 全部表格均不得在行政人事部以外之地方填写。
4、 面试
－ 第一次面试：行政人事部招聘专员面试应聘者
－ 第二次面试：经行政人事部面试合格者，推荐至对应部门面试。
－ 第三次面试：主管级以上职员经第二次面试后，请总经理面试。
－ 部门主管由行政人事主管接待，直接由总经理面试。
－ 职员如第一选择职位不适宜，但比较适合第二选择，由行政人事部推荐到第二选择部门作第三次面试。
5、 报批
－行政人事部在《求职申请表》上填写意见后，交部门填写意见。
－ 部门在《求职申请表》上填写意见（包含“录用”一栏）后，派专员将表返回行政人事部，由行政人事部审查各项无误后主管级以下人员表格报行政人事部主管签批，主管级及以下人员表格送呈总经理签批。
－将表返回行政人事部。
8、录用通知
－ 经行政人事经理和总经理同意后《求职申请表》为有效文件，行政人事部据此通知部门，并给录用人员发《录用通知书》或电话口头通知办理入职手续。
9、行政人事部将获录用人员资料输入电脑。
10、 未获录用人员个人资料存入人才库。

行政人事部工作政策及程序
名称：雇佣任命及面试政策及程序 编号: HR-PP006
目标：为了愈加好地控制企业职员总数及合理录用人员。
政策/程序：
政策：
一、相关增补企业人事空缺人事雇佣和任命，按所要求政策和程序办理。必需严格遵守人力预算方案，在“空缺职位申请表”未被同意以前不许可强行雇佣人员。人员选择应依据人事标准基于资格、经验和技能。假如可能，人员提升应基于本机构中。行政人事部负责要求、管理和修改人员雇佣和相关政策程序（除高级管理人员和总经理任命外）。
1、替换现有工作人员
在人员空缺情况下，部门责任人应填写《招聘人员申请表》（向行政人事部索取），并交上一级责任人认可，然后提交行政人事部。行政人事部责任人应在申请书上同意，并提交总经理同意，在收到总经理同意后，行政人事部经理应采取必需行动以填补人员空缺，并将申请书反馈给相关部门责任人。
2、增补人员
在特殊情况下假如增补预算外人员需要部门责任人提交《招聘人员申请表》并附有部门责任人署名认可，然后提交行政人事部。行政人事部责任人将和部门责任人一起审阅申请汇报，指示后提交总经理同意，一旦获准，按下列程序办理。
3、填补空缺
（1）行政人事部应按下列次序填补空缺
­ 从企业现有职员中填补
­ 人力资源贮备系统
­ 外部招聘
（2）企业中提升人员
应优先考虑企业中有资格现有职员，企业部门主管优先考虑从部门中提拔，部门主管应该依据人事标准客观地评定每一位适宜人选。
程序：
(1)申请表
外来申请者，必需填写“职位申请表”（附表2），申请表包含个人资料、学历、资格、工作经历并周围照一张。发入和反馈申请表均由行政人事部负责，由部门主管反馈申请，行政人事部将做深入面试和审查，并负责妥善保留适宜申请者资料。
(2)初试
全部申请者除申请部门主管或以上等级职位外，将由行政人事部初试，行政人事部应核实申请者个人资料、学历、资格和工作经历和申请者相关文件，而且了解申请者薪水期望。假如适宜，行政人事部在申请表对应填写意见，并安排用人部门作最终面试，并转交申请表、简历和其它相关文件，假如申请者不适宜或不需立即反馈，行政人事部将处理情况随时通知申请者。

(3)最终面试
­ 适宜申请者应由行政人事部基于申请者技术、技能和工作需要，向用人部门负责推荐，并最终面试。相关面试评语应清楚地填写在申请表格对应栏目中，并附负责面试人员署名。假如申请者适合聘用，用人部门责任人应和行政人事部经理，依据下列标准，约定录用者起始薪水：
­ 薪水同工作岗位对应
­ 相对于内部相同职位或类似职位薪水
­ 资格、经验、现在薪水和申请者期望薪水
­ 对应岗位其它福利待遇

用人部门责任人在面试时应通知录用人员：
- 工作职位提供
­ 口头通知可能性起始薪水，但不要承诺确数
­ 在应聘者被接收安排之到职日时，应尽可能安排在每七天一报到

部门班组领班级以上人员录用，应向总经理推荐，以决定最终录用是否。用人部门应立即将面试后申请资料交行政人事部存放，以作深入处理。假如面试和录用是由部门责任人委任代表负责，应聘者申请表格需由用人部门责任人署名认可。部门面试者应口头通知落选者，并在申请表上注明不录用或是否需发给通知书，然后将全部资料反馈给行政人事部作深入处理，行政人事部将以电话通知落选者。
假如用人部门现场无法决定是否录用，应立即通知申请人和行政人事部，申请者表格和资料，用人部门可保留不超出一星期，在和其它申请者相比较确定后，须返回行政人事部方便存档。
对全部面试者薪酬福利由行政人事部负责确定，其它部门人员不能承诺。

行政人事部工作政策及程序
名称：大型人员招聘 编号: HR-PP007
目标：明确人员招聘程序，确保人员质量，提升工作效率。
政策/程序：
1、 企业开业前或因经营项目扩大需大量补员登情况下，由企业行政人事部统一组织/协调各部门进行。
2、 招聘前行动计划
－ 撰写广告词、联络广告企业，
－ 作行动计划
－ 场地安排，
－ 应聘者集结及运行图标，
－ 其它准备工作，比如：表格、纸张、笔、茶水、人力安排、分工内容等。
3、 个人资料搜集、验审及初试
－ 各部门依据应聘者条件进行初步挑选，并将个人资料做好统计、分类保留。
－行政人事部将从人才市场搜集并经过证件验审（网上验审合格后，行政人事部验审人员需在证件复印件上签字）和初试过个人资料挑选后，推荐给各相关部门。
－行政人事部将经过信件形式收到个人资料分类提供给部门。
4、 填表
－ 申请者到行政人事部或企业指定招聘地点按要求、用端正字体填写“求职申请表”，并做综合测试题。
－行政人事部文员仔细检验表内各项内容有否漏填或错填，并分析综合测试题结果。
5、 面试
－ 初试由行政人事部或其授权人负责，并将面试意见填入行政人事部面试栏。复试由部门负责，并将面试意见填入相关部门面试栏。
－ 部门将合格者名单及资料提交给行政人事部，行政人事部按程序报批。
－ 关键岗位（比如财务人员）候选人在用人部门面试合格后，行政人事部要对其做背景调查及签署担保，并将背景调查结果统计在候选人“求职申请表”上。
6、 报批
－行政人事部对面试人员进行外调工作。
－行政人事部将《求职申请表》送总经理签批。
－ 总经理签署意见后由文员将表收回行政人事部。
7、 录用通知
－ 经总经理同意后《求职申请表》为有效文件，行政人事部据此通知部门和给录用人员发《录用通知书》或电话/口头通知。
8、 行政人事部将获录用人员资料输入电脑，建立人事档案。
9、 未获录用人员个人数据处理
－ 将复试后临时不录用人员资料存入“人才库”。

行政人事部工作政策及程序
名称：招聘职员和录用条件 编号: HR-PP008
目标：用以作为招聘职员条件和标准，以确保职员队伍质量。
政策/程序：
1、 用人部门确定部门岗位任职技术标准(工作性质及技术经验)要求。
2、 行政人事部确定人品、身体基础和文化素质要求。
3、 行政人事部汇总，经行政人事部主管审核，报总经审批生效。
4、 总经理同意后〈任职要求〉返回行政人事部，相关部门各执一份。
5、 行政人事部和相关部门严格按任职要求招聘各职级人员。当地劳动力难以达成任职要求，可合适放宽标准。
6、 应聘者若有某方面达不到要求，但别方面优势显著存在，且有很好培养潜力可合适灵活掌握。
7、行政人事部确定基础标准
（一） 基础条件
1、 应聘人员应符合企业要求具体录用条件如：学历、年纪、仪容、礼貌、语 言、品德等。
2、 应聘人员对所应聘职位（工种）应有一定认识、志趣和对应文化程度。中高层管理人员及专业技术人员应含有对应业务水平和专业技术知识及实际工作经验。
3、 应聘人员必需持有正当有效证件。
4、 依据其所应聘职位（工种）不一样，还含有对应学历证书、职称证书、操作证和曾任职证实。
（二） 具体条件
1、 仪容：五官端正、个人卫生情况良好。
2、 品德：老实、正派、讲文明、有礼貌、有责任心、个人背景清白。
3、 语言：发音清楚、懂一般话。
4、 年纪：a. 文员：18-28岁。
b. 一线人员：18-45岁
c. 各级管理人员，工程技术人员，不得超出45岁。
5、 文化水平：
A.通常职员应具初中毕业以上文化程度。
B.仓管员、文员应含有高中或中专以上文化程度。
C.专业技术人员、财会、人事、工程人员应含有中专或大专以上文化程度，并有本专业职称证书和操作证书。
6、 业务技术能力及资历
A.除实习生、杂工、均应含有一定本职（工种）基础知识和工作经验或等级技术证书。
B.各级管理人员应熟悉本等级职责，工作政策和程序，熟悉本职位（工种）技术特点和管理规律，含有工作分析、掌握关键工作点能力。

行政人事部工作政策及程序
名称：求职申请表及使用规范 编号: HR-PP009
目标：规范《应聘记录表》使用和管理。
政策/程序：
1、 《应聘记录表》是行政人事部专用表格，专门用于对应聘人资格审核。
2、 《应聘记录表》领取是由应聘人亲自到行政人事部出示个人身份及职业资格证实后领取，并在行政人事部现场亲笔填写。
3、 《应聘记录表》应贴应聘人相片，不然无效。
4、 非总经理授权，除行政人事部主管级管理人员之外，各部门不获领取空白求职申请表之权利。
5、 《应聘记录表》填写后，在审批过程中不再给应聘人阅视，各级管理者面试意见均属保密资料。
6、 《应聘记录表》格式内容属企业商业秘密，作废表交由行政人事部销毁，不可作其它用途。
7、 《应聘记录表》已填写内容在申批过程中不可随意更改，确需更改，各管理人员请在更改处署名。

行政人事部工作政策及程序
制度名称：职员入职办理步骤 编号: HR-PP010
目标：明确工作步骤，提升工作效率。
政策/程序：
政 策：
1、 任何职级职员全部要办理入职手续后，才能上岗。
2、 对管理人员、财务部门等部分关键岗位，行政人事部全部将进行对应资历调查。
3、 如查验出使用假证件或填表报虚假资料者（即使已成为正式职员），将被立即解聘，永不录用。
程 序：
1、 新职员按通知时间到行政人事部办理入职手续，逾期未到且无充足理由者，将取消入职资格。
2、 新职员必需交验下列证件原件，并自备一套复印件上交存档。
1) 身份证/学历证/职称证书/上岗证书
2) 健康证/（卫生培训证）
3) 其它个人相关资料（多种奖励、培训证书、职称资格证书）
4) 交纳一寸彩色近照2张，（制作职员证及存档）。
3、 按要求如实填写相关文件，如（入职申请书、个人身份信息）等。
4、 发放对应物品，并在《职员物品缴领统计》上签领：
l 职员手册、培训手册、、《行为规范守则》
l 工作证/考勤卡/
l 入住申请单
5、 在行政人事部指导下签署职员手册回执，在入职30天内办理劳动协议和社保购置意愿书。
6、 接收行政人事部入职指导，熟读相关入职资料（职员手册、企业相关规章制度、福利制度、企业文化等）。
7、 新职员入职培训合格后凭《新入职通知单》到部门报到，按行政人事部通知在要求时间内参与企业相关培训课程。
8、 录入花名册：行政人事部替职员办理好入职手续后，将职员个人资料正确录入电脑中《职员花名册》，此工作需在当日下班前半小时做完。确保此资料完整和正确。《职员花名册》需存入电脑D或E盘，以防电脑故障遗失统计。
9、 建立职员档案：
（1）电脑档案：天天下班前半小时，将当日入职新职员个人资料按系统设置项 目录入电脑，以供领导随时调阅。
（2）人工档案：填好档案目录，按目录次序将职员个人原始资料有序保留，以供随时调阅。
10、 新职员到职后，所属部门为其填写《人事变动单》（注明新入职），于入职三天内交行政人事部，由行政人事部跟进相关人事手续。
11、 企业所发物品若有遗失，需到行政人事部交款办理补领手续。
（1）在职职员办理补领，按以下金额交纳现金或在工资中扣除。（职员手册20元、职员证/考勤卡20元、培训手册20元、宿舍匙分别10元）
（2）职员离职，要退还所领企业物品；如有遗失或不全，按以上金额在离职员资结算中扣除；

行政人事部工作政策及程序
名称：职员体检 编号: HR-PP011
目标：确保企业职员身体健康，检验合格；确保在职职员立即防病治病。
政策/程序：
政 策：
1、 全部职员必需于入职前到镇级以上卫生防疫站进行体检，持有效健康证才能入职。如体检不合格者（包含患有：乙肝、痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、化脓性、渗出性或接触性皮肤病及其它有碍公共卫生，或不能从事企业担心工作疾病）一律不予录用。
2、 企业职员每十二个月体检一次，任何时候查有职员患有传染病或不宜从事本岗位疾病，企业会视具体情况作停职诊疗或其它处理。
3、 职员入职企业第一次体检费用由本人负担，入职满十二个月职员由企业安排年度体检，体检费用由企业负担；入职未满十二个月职员健康证过期由本人到指定卫生防疫站体检，相关费用由其本人负担。
程 序：
1、 新入职人员，按行政人事部通知时间及地点进行体检，并按要求立即交回健康证及体检表（必需时企业带求职者去体检，然后按医院要求取回体检汇报）审核，依据体检合格结果确定职员入职日期。
2、 健康证于职员入职时交行政人事部保管，离职时原件退还职员本人，过期或虚假和由企业支付费用健康证标准上不再退还。
3、 防疫站要求：健康证使用期十二个月，职员健康证到期当月行政人事部会将该职员名单交所属部门，通知职员进行年度体检领取新证，对不按时进行体检职员，将按企业相关规章制度进行处理。
4、 停职诊疗：
1） 在年度体检验出患有传染性疾病或在任职期间，如患病由医生证实暂不宜工作人员必需停职办理诊疗手续，根据在本企业工作服务年限给诊疗期（具体参考劳动部门条例），最短为三个月，最长为十二个月（按职员入职以来病假累积计算）。
2） 在停职诊疗可申请病假，超出有薪病假天数，按无薪事假处理，诊疗期保留其任职资格。
3） 停职诊疗期间需递交企业指定医院体检汇报，如有连续两次体检健康、适宜正常工作证实，（第二次由行政人事部派员陪同检验）方可安排复职。
4） 超出诊疗期仍未能康复者，作解除协议处理。（在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；
5） 如在停职诊疗期间另外谋职兼职者，企业有权立即终止其病休协议，并作违纪解聘处理，办理离店手续。
6） 未转正人员、协议工、学生实习生如患病，立即停止工作办理离职手续。
行政人事部工作政策及程序
名称：人员聘用-职员亲属回避制度 编号: HR-PP012
目标：企业运作特点所决定，为避免经济舞弊行为，提升各部门内部管理效率。
政策/程序：
1、 直系亲属不能供职于同一间企业。企业全部在职职员之直系亲属不被录用企业任何职位。直系亲属包含：父母、夫妻、弟兄姐妹、儿女等。
2、 管理层对职员旁直系亲属聘用并不反对，更相信能够促进职员归属感。
3、 主管级以下（含主管级）一般职员之旁系亲属不被录用在企业内同一部门, 旁系亲属包含：叔伯、姨舅、岳父母、表子妹、堂子妹、姑嫂、外甥等直系亲属之外亲戚系属。
4、 若两名职员受聘期间结婚，并于同一部门内，较高职位者可留于原位，另一位需被调职（如有适宜空缺），如不能被调职，双方则需决定哪一方离职。
5、 调职按相关程序经行政人事部核准报总经理同意实施。
6、 凡经亲属或好友介绍应聘者，只有在应聘条件优于其它申请者时，才可考虑优先接纳，不然，和其它应聘者均一视同仁，择优录用。
7、 任何申请人填写《求职申请表时》，必需写明在本企业或集团内任职亲属或介绍人姓名及关系。
8、 各部门主管在考评应聘人员时，应查对其社会关系，实施本制度。

行政人事部工作政策及程序
名称：实习生计划 编号: HR-PP013
目标：缓解企业人手不足，做好人才贮备。
政策/程序：
政 策：
1、 依据企业总经理同意各部门人员预算编制空缺来确定接纳实习生人数。
2、 有目标地寻求高素质专业人才作为企业后备骨干力量实践培训。
3、 和对口专业院校联络安排学生到企业作短期实习，以缓解企业服务人手不足之急。
4、 实习生在企业福利待遇有别于企业职员，实习生只享受住宿、就餐、法定