关键岗位后备人才培养专业方案.doc

企业关键岗位后备人才开发培养方案

第一条 目标和宗旨
为实施企业人力资源战略，确保关键岗位人才素质和质量，建设优异后

备人才队伍，促进企业可连续发展，特制订本方案。

第二条 标准
（一）人才贮备标准，企业为实现稳定、连续发展战略，制订人力资源规

划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求满足；

（二）德才兼备标准，后备人才应该德才兼备，含有忠诚敬业品格和学习创

新能力；

（三）公平竞争标准，企业对于符合条件人员，一视同仁地提供学习、培

训和成长机会，激励职员经过公平竞争，实现职业发展计划；

（四）动态管理标准，企业经过招聘、培训、调配、流动、考评和激励等机

制，奖优罚劣，择优汰劣；

（五）全方面激励标准，企业经过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福

利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才潜能，激励后备人才

工作主动性。

第三条 关键岗位概念和范围
关键岗位是指其职责推行，对于企业经营管理业务稳定运行、企业经营

效益增加和风险管理，有着关键作用。

关键岗位范围包含企业主任以上级管理人员、关键业务技术研发人员、

财务人员。

关键岗位人员任免，由人力资源部提出意见，经企业经理办公会议讨论，

由总经理决定。

第四条 后备人才资格条件
后备人才是指含有大专以上学历，年纪在 30 岁以下，和企业签署两年以上

劳动协议，试用期考评合格，列入企业后备人才培养计划人员。

第五条 后备人才权利和义务
后备人才享受接收企业培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，

对企业后备人才队伍建设和管理工作提议权和监督权，享受应有薪酬福利待

遇。

后备人才应该严格遵守企业规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作

主动主动，发挥优异模范作用，保守企业商业秘密。

第六条 经理级管理人员对于后备人才培养责任
企业经理级管理人员负有发觉、推荐和培养后备人才责任，对所属部门基

本符合后备人才条件人员，应该给充足培训和任用锻炼机会，加强对她

们业务指导和思想沟通。

根据企业人力资源部要求，确定并推荐本部门后备人才名单，制订并实

施具体可行培养计划，统计和汇报后备人才培养情况。

经理级管理人员推荐和培养后备人才工作，纳入部门绩效考评。

第七条 关键岗位上岗条件和程序
关键岗位上岗条件，严格根据该岗位职务说明书所确定任职资格实施。

关键岗位上岗程序，关键包含以下步骤：

（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有

适宜人选，能够一并向人力资源部提出申请；

（二）人力资源部对用人部门用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空

缺和缺编，审定该岗位任职资格；

（三）人力资源部依据岗位需求和任职资格，检索企业后备人才库，提出拟

任职人选，经和用人部门协商后，办理任职手续；

（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于

工作开展，经和人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；

（五）如用人部门和人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职

意见，并将用人部门拟任人选意见，提交总经理决定；

（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门和人力资源部拟任人选不统一，

能够采取公开竞争上岗措施，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考评等形式，

确定上岗人员。实施公开竞争上岗措施，同一岗位参与竞争适宜人选不应少于

三人。

第八条 人才招聘和试用期管理
企业根据企业发展战略和人力资源计划，经过人才市场招聘，招聘热爱和威

事业、含有大专以上学历和专业知识技能人员。

企业对新招聘人员，实施试用期管理，确定用人部门，经过轮岗锻炼，迅

速全方面地了解企业基础信息，形成和提升工作适应能力。

用人部门应该确定专员指导和考察，制订试用期培养和管理计划，填写相关

试用期培养统计单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。

拟作为后备人才试用期待遇，参考相同学历和专业市场薪酬待遇确定。

第九条 后备人才轮岗管理
后备人才在试用期内和正式任职后一段时间内，应该接收企业有计划

轮岗锻炼和考察，全方面了解企业经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应

能力，含有多个基层岗位工作经验，为职位晋升奠定良好素质基础。

后备人才在企业多个部门之间轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在

一个部门内部多个岗位之间轮岗，由该部门经理安排。

后备人才应该服从轮岗安排，培养谦虚好学、爱岗敬业精神。

后备人才轮岗所在部门经理，应该给充足业务指导和实践锻炼机会，

对后备人才轮岗期间表现和业绩给如实统计和公正评价。

后备人才轮岗经历和考评统计，在人力资源部立案。

后备人才轮岗，十二个月内不得少于两个职位，一个职位任职时间不应少于

三个月。

第十条 后备人才职务晋升
后备人才职务晋升，是后备人才激励关键方法。

后备人才职位晋升，必需含有一定年限相关工作经验。拟晋升部门经理级

后备人才，必需含有该部门所属两个岗位以上工作经历，且工作经历期间

岗位考评成绩为良好以上。

后备人才职务晋升，遵照逐层晋升标准，通常应在本级职位上工作两年

以上，且年度考评成绩为良好以上，才能够考虑晋升到高一级职务。

关键岗位职务晋升，外部招聘人员和企业非后备人才也含有对应条件，

在相同条件下，后备人才优先安排。

后备人才晋升到关键岗位，必需提交企业经理办公会议集体讨论，由总经理

决定。

第十一条 后备人才培训管理
后备人才试用期内，应接收企业专门为之举行新职员导入培训。

后备人才试用期合格后，能够参与企业举行管理人员、技术人员专门培

训。

后备人才培训，基础采取在职不脱产培训形式。

企业发明条件，激励和支持后备人才参与在职学历教育，但所学专业知识应

当和企业业务、本职员作相关。

后备人才应该和企业签署培训协议，承诺在培训学成之日起，一定时期内为

企业效力。如提前辞职，负担违约责任。具体内容参见“企业培训协议”。

建立后备人才培训档案，对后备人才培训内容、培训成绩等具体统计，

妥善保管，后备人才培训档案管理在人力资源部。

第十二条 后备人才考评管理
后备人才考评，除对任职业绩进行考评外，重在基础素质、发展潜能和创

新价值方面。

人力资源部建立后备人才考评档案，搜集后备人才所在部门经理考评意

见，后备人才培训考评成绩，后备人才参与企业项目建设、民主管理、合理化建

议、技术革新、企业文化活动等多方面表现和成就，进行全方面总结和综合考评。

后备人才综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整基础依据。

后备人才综合考评成绩为“优异”，能够评为“优异人才”，晋升职务，提升

岗位薪酬待遇，；考评成绩为“满意”，能够给更多培训和轮岗机会，给

予合适一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”，推迟职务晋升和薪酬提升等

周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养

序列。

后备人才综合考评工作，由人力资源部制订方案，搜集考评信息，实施定

期考评。

后备人才综合考评工作，标准上每十二个月进行一次。

第十三条 后备人才激励方法
企业对后备人才实施全方面激励政策。

后备人才考评为“优异”，企业授予“优异人才”称号，同时给对应物

质奖励。

后备人才不管属于哪一部门，担任何种职位，除非本人工作态度、精神状

态造成业绩下降或低落，其基础薪酬待遇应该依据其学历、专业、技能和资历，

参考同期市场薪酬水平确定。

企业对于后备人才工作能力、技能提升和投入实际工作产生实际效

果，实施技能尤其津贴。

企业对后备人才实施股权激励，依据后备人才潜能价值和实际贡献，由董

事长提议，经股东大会讨论经过，实施虚拟股权（分红受益权）、干股（企业赠

和、后备人才无偿取得）、优惠价格期股期权等股权激励政策。

企业对后备人才实施以岗位绩效为基础弹性福利计划，给职务消费、车

辆使用或补助、住房使用或公积金、补助等候遇。

第十四条 后备人才职业计划
企业对后备人才实施职业发展计划。职业发展计划目标是合理满足后备人

才定向成长需求，充足发挥后备人才潜能价值，实现后备人才合理配置。

经过职业素质和能力倾向测试，职业发展需求调查，指导后备人才制订职

业发展计划；

结合后备人才职业计划，编制厚基础、宽口径、重能力、强应用培训开

发计划；

设计合理职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向发展机会；

第十五条 后备人才离职管理
后备人才应该和企业约定，在协议期内提前辞职，必需在提出辞职书面申

请之日起三个月后方可办理离职手续。

后备人才提前辞职，应该根据协议约定，负担违约责任。

后备人才应该和企业签署竞业严禁协议。承诺在离职后二至三年内，不得

从事和企业主营业务有竞争关系工作。后备人才推行该义务期满后，企业一次

性给经济赔偿金。