资源描述
店长手册目录
一、 Supervison 宣言
二、 店长篇
1、 店长概念
2、 店长应含有责任及义务
3、 店长考评
三、管理篇
1、职员关系处理及方法
2、团体服务意识考评标准
3、职员责任考评和激励
4、职员奖罚制度和总结方案
四、业务计划篇
五、管理图表篇
1、职员出勤、培训计划表
2、用户流量跟踪及投诉统计卡
3、用户预约统计表及意见调查表
4、现金收支日报表及销售业绩日报表
5、美容卡挂失补发申请表
6、职员个人档案
7、日营业统计表及美容师月份工作统计
8、招聘表、离职、法假、补休、加班等
Supervison 宣言
我常面带微笑，因为我热爱我工作
我会淡妆打扮，因为这是基础礼貌
我需服装整齐，因为这是形象塑造
我亲和力强，因为这是沟通渠道
我很乐于助人，因为全部是我好好友
我爱学习研讨，因为我信专业价值
我肯自我反省，因为这是修养锤炼
我必重视组织，因为这是领导关键
我须主动行动，因为这是规范标准
我有敏锐触觉，因为这是探索走向
我常参与行动，因为这是了解路径
我懂感激她人，因为这是成长磨练
我能原谅她人，因为没有些人不会犯错
我能果断决议，因为这是能力表现
我能发明业绩，因为这是工作结果
我能散播愉快，因为没人会拒绝愉快
您将打开这本手册时候，你便打开您领导者之门不要气饶，不要急躁，注意全部细节，合理分工，让每个人工作细致到位。开发美容师潜能，让您团体时刻精神饱满，让您职员时刻以自己从事事业为荣。争取，用最少成本发明最大业绩。
成功需要不停努力和争取，让亿莲佛兰和你一起来完成。
店 长 篇
一、店长定义
店长是位领导人物，就是经过指挥部属指挥员，一面指挥一面处理工作人，一切以目标为重，工作有计划之人，是店里经营者或负担责任者、是处理难题人，不是一个“不可一世人”而是“吃苦耐劳人”，是坚持上下班，不会轻易请假人，是比职员上班时间长人。
二、店长责任：
店长是企业安排在加盟店管理干部，是分店老板助手，其工作职能直接对企业负责，对美容院负责，她对手下美容师有免职权力，以负责职员分工、督办、评定。
1、负责安排天天、每个美容师工作，并适时督办、指导、检验、验收。
2、安排清洁、值日、轮休，4小时内各类请假批复，销假、月出勤、违纪事件登记。
3、天天检验店内帐目登记，结算，美容师业绩及派单员业绩登记及汇总情况。
4、美容院临时必需品购置，产品清点及仓库收银管理。
5、用户接待咨询。
6、协调美容师同用户关系，美容师之间关系及美容师和老板关系。
7、职员月工资评定，表彰及外罚。
8、负责天天晨会及晚会交流主持，和进行汇报美容院业绩及思想动态至企业。
9、定时开展专业技能培训，提升职员素质，增强团体精神。
10、主动拓展业务，做好销售及开展所需公共关系活动。
11、严格控制经营成本及产品消耗。
12、搜集整理资料，分析研究市场，立即向上级反应情况，立即处理店内发生情况。
13、每七天到总部参与交流会议，汇报、培训等工作，确定提升业绩计划，并重视根本查核。
14、处理问题，增强意见性，主动发觉问题，冷静分析问题并妥善处理问题
15、确定目标管理，使美容师产生目标意识，并按设定目标促进跟进制订工作计划，以人员、物品、财务、为计划对象，立即制订月份计划，季度计划和年度工作计划。
16、 有责任地行使职权，不滥用职权 ，合理分配工作并对工作结果做出评价及
立即沟通，根当地做到上情下达，下情上达，立即联络沟通汇报情况
17、 讲求激励，实施论功行赏制度，树立经典，正面引导，激励职员经过工作高
效益来获取高工资。
18、 不停改善，发扬民主，集思广益，采纳合理意见，不停改善工作中缺点，使
职员立即正确地完成工作。
19、 培训美容师，重视在职培训和外出培训，随时提升美容师素质，能力和工作
责任感、荣誉感和事业心。
三、店长素质：
1、店长对职员要培养珍惜，兼有严格和随和两方面，对人要温和，对事要严格，注意工作和学习并行，公私分明，同事间要亲密相处，但要收缩有度，公私分明。用户面前职责要分明，这么才能维护你店长形象。
2、清晨一声问候，决定职员工作精神，清晨碰到美容师时要主动招呼，早上上班须用宏亮声音说“各位早上好”那么职员也会回应你。
3、要时刻切记用户就是上帝，不忘“好客不变店，好店不变客”。
4、店长也要注意本身修养，形象修饰，言谈举 ，举手投足间全部要不卑不亢，争取做职员标兵。
5、时刻记住在企业和加盟店之间所饰演角色，是代表企业企业形象，用饱满精
神状态面对每一天工作。
四、店长七忌：
1、凡事全部要亲自处理，对职员不够信任，忙成一团，做事无关键无效率。
2、处事方法自认为是，凡事无法纳入标准化、固定化轨道造成效率低下。
3、因职员人员调整，或更换而造成工作全方面停顿，所以要培养职员多能化，让每一位职员全部能担任其它工作。
4、盲目行事，对人员、财物及物品管理心中无数，以致决议时常失误，造成成本浪费。
5、对于老板交待事自认不用汇报商讨，造成相关事物损失。不会和老板多沟通，本身位置不明确。
6、认为只要老老实实地按老板命令做事，不被训斥就“功德圆满”了。在行使任务前，没有严谨考虑分析事情前后过程及结果。
7、即使天天在忙碌，却只是在做和提升业绩无关事。做事没条理，杂乱无章。
五、店长考评
作为店长不仅要有魄力并能连续自我磨练，随时保持过人充沛精力，降低人
员流动率，带动全体气氛、鼓舞士气，率领团体发明业绩。还应对事物认知和对组织远大构想及短期目标进行实践。
1、 店长须善于倾听，只有知道倾听职员声音店长，才能拉近和职员之间距离，
达成共识，使工作提升到极限。
2、店长应知道以身作则，成为职员学习目标，甚至是崇敬对象，这么不仅有利于工作开张，更有利于职员向心力凝聚。作为管理者，自我管理是第一步。
3、店长需思维细腻，了解职员优点，能适才适所，在职员面临瓶颈时，会适时地给帮助及激励，让职员不仅能突破，还能愈加好成长，并继续在工作岗位上奋斗。
4、店长要将职员优异表现引认为傲，要乐于成就职员，千万不要害怕职员“功高震主”。在分享职员荣耀和结果时，别忘了再次“自我提升”，别让职员进步超越太多了。
5、店长要有主动、乐观心态，能为职员营造一个令人愉快工作环境，能成就一个有朝气又有效率组织。
6、店长需要了解自己，“严以律己，宽以待人”，学会放大职员优点，缩小职员缺点，并非是非不分，功过不明，而是能在赏罚之间让管理更有些人性，也更具弹性。
管 理 篇
一、职员关系处理及方法
1、处理职员投诉有效措施：
（1）细心聆听职员投诉，正确分析和处理。
（2）何时全部让职员畅所欲言，有时仅仅让职员敞快乐扉来谈自己感觉，这么就在处理问题途中已经前进了一步，当职员反复说时，你有时可能会打断她冲动，其实当职员谈得猛烈时会比较激动，而且会将内心话脱口而出，所以要耐心等候，这时就有突破口，不要随意地去盘问职员问题发生原因，这么职员会采取防御态度。
（3）有时职员会大发雷霆，这时先让职员冷静下来，然后再具体地讨论她们不满，火冒三丈时谈话内容是没有结果，最好请美容师冷静以后再来找你。
（4）在一些事情由店优点理问题时，会发觉职员对此事有所顾虑，或谈论时显得有所不安，那么这时可提议美容师，假如跟我说不方便直接说，可找相关部门投诉，这么反而会让美容师将心中话讲出来。
（5）对于一些问题有时会期望在考虑以后，再作结论，或调查情况是否取得事情真像，才能作对应处理，但记住千万不要让职员等太久。
（6）在一些情况下要让美容师请教怎样处理问题，实际制订处理方案时，职员参与程度越高，对处理职员问题满意度就越高。
（7）任何时候全部要搞清楚投诉一方是否也有责任，不然会造成职员内心不平，尤其是投诉包含到美容师埋怨时，更是如此，有需要话应在听取意见之前听听双方意见。
（8）当职员向你投诉另一位职员时，千万别草率地做出决定，表面现象并非总是真像，有能力职员可能极难相处，偷懒职员反而会做面子上工作，从而得人心。
（9）有时职员会找你处理在你职责范围之外烦恼，比如：有一个职员为男好友事而烦恼，这时试情况合适给分析，心态放平，复杂事情简单化，因职员私生活有时也会影响店里工作。
2、处理上下级关系十条标准
合理地利用时间是店长首要任务，愈加好管理职员是店长职责所在，不要将过多时间浪费在处理多种职员问题上，应带动职员主动工作使美容院业绩不停提升，所以了解职员和保持良好工作关系规则就显得尤为关键。
（1）了解美容师优缺点，这么能够按职员能力有效地分配工作，而不是盲目而为。
（2）要着眼于开发每位职员潜在能力，而不是总按以前工作表现来分配任务，应因地质宜，应人而异安排工作，不至于总将艰巨任务交给最好职员，而阻碍通常美容师在工作中得到愈加好发挥。
（3）一视同仁，有些人天生招人喜爱，但作为店长不要流露出那怕是一点点偏爱。（4）灵活处理职员问题，严格遵守规章制度，有时在处理问题时缺乏灵活性，所以
可依据具体问题严重性稍加一点灵活性，只要大方向不变，就能够加强职员 忠诚度，端正职员工作态度，提升销售业绩。
（5）关心职员，力图从职员角度看问题，这么能够让你从处理问题根本角度来着手，而不会拖延处理问题方法和时间。
（6）批评时要慎重，不管职员哪方面做得不好，批评时全部要主动肯定，不要进行人 身攻击，假如你不消极否定，职员是不大可能对建设性批评抱敌意态度。
（7）任何时候分配新任务，全部要简单具体指示，另外不要忘记向职员提供完成任务所需资源和培训。
（8）时刻关注职员态度和诚意，具体做法是不停考评她们工作态度，不管工作是好是坏，全部要实话实说，以至达成共识。
（9）维护受到不公正批评职员正当权利，别让真正犯错误职员找到替罪羊。
（10）不要做将军，要做教练，工作和打仗是有很大区分，所以既要忠诚于企业又要忠诚于加盟店和店里职员，只要有可能就多让职员参于决议，还要为职员争取应得升职、加薪、奖励等来表明你领导能力。
3、掌握批评她人又不引发敌意有效方法
（1）首先想想你要改善职员哪方面做得不够完善，让你有机会想清楚自己要说什么，用什么方法处理，比如：一些职员对工作粗心大意，这是因为她自己不认真，还是因为对她培训不够，应正确对待。
（2）事先决定你要说什么和想怎么说是很关键，好处很多，在真正谈话时，令谈话内容按自己意愿发展，还能够想象职员会找哪些借口，其次还把握好时间。
（3）记住批评并不是冠以“我只是想让你工作更轻松”之类修饰话，而是要真正奏效，批评必需是经过深思熟虑，批评方法也要取得所预期效果。
（4）批评时尽可能私底下进行，假如在人多场所，就会引发职员忐忑不安，受批评人会认为自尊心受损，使之防范意识加强，而且会时常有些人打断话题，令职员不能正确对待问题严重性是否。
（5）批评时不要只说不好方面，也要表彰其好方面，假如职员真一无是处就不是批评，而是开除。对较差职员批评时要实际些，每个人能力各不相同，在想措施改善职员表现时，要对具体问题进行分析。
（6）批评时不要以开玩笑语气，不要进行威胁或人身功击，勿让职员产生抵制情绪。这么只会令职员愈加不合作。
（7）对那些影响工作原因要保持高度敏感，假如你知道某个人生活出了问题，可能话等她处理问题后再找她谈话，个人危机处理后，工作也常常跟进了。
（8）批评职员时不要把她和她人作比较，这么职员会愤愤不平，而且内部协作效率也会下降，因为职员会将这些看成是出风头或争宠。
（9）会谈时是为了令职员改变某方面工作或行为，确保美容师能正确地了解谈话所达成协议，和对职员在以后工作中应怎样更正工作中错误，全部内容要有条理性，实效性。
（10）一定要跟踪管理，确保职员确实做了更正，假如职员表现没有立即好转，一定要有耐心，美容师可能要经过数次努力才能更正较差表现。
二、团体服务意识考评标准
1、团体领导（店长）标准：
引导，发明做好一项工作条件，降低浪费，消除障碍，设计改善方法，多和供给部门联络，做好用户联络工作，做好安全生产或服务安排，促进团体之间交流，加强团体激励，促进团体组员个人发展和自我发展。
2、团体合作等级考评标准之一
第一级：职员只认为自己在独自地做一项工作，而不是在团体工作，各工作小组间合作不协调，职员和老板和店长之间不是一条心，任何一项计划改动全部会引发她人猜测和反对。
第二级：职员通常对美容院准备出台改革方法持合作态度，团体有明确、可行性团体目标，让职员全部知道谁是她们用户，不管是内部还是外部，有为工作而相互帮助气氛。
第三级：要求每七天进行团体聚会一次，团体之间不分你我，不分角色，职员和用户之间建立相当默契，她们把数据公开在团体公共场所，团体每一位组员全部有多个技能，能够做多个不一样工作。
第四级：围绕着服务目标和程序将团体组织起来，建立多项工作技能团体，以处理重大项目问题，设定目标，管理自己计划，处理自己问题，并进行自我创新。
第五级：把团体合作当成是职员生活方法，建立能够自我发展团体，而且进行有效运作，团体多才多艺意味着职员适用能力强，团体常常集体庆贺自己成就，并渴望得到成功。
3、授权给店里职员和职员参与五个等级
第一级：职员不愿意负担责任，她们要管理者负担一切后果，管理者期望职员奉命行事，极少甚至从不召开店里全体职员会议。
第二级：职员被看成一个成年人来对待，不需要临督全部能够有效地进行工作。全部职员对自己工作全方面负责。给美容师在工作中所需全部设备和信息，最少每个月召开一次团体会议。
第三级：每个组员全部明白她们各自所饰演角色，每个人全部很清楚自已权限，并主动主动地处理问题和博得用户好感，让职员自行搜集工作表现统计，并和店长一同利用这些统计不停获取进步。
第四级：每位职员全部很清楚自己在工作位置上所发挥独特作用，职员自己会处理好全部工作，并能独立完成每项工作，这么可使店长集中精力改善目前管理制度和专业技术水平，让职员能不停更新服务，满足不一样用户需求。
第五级：美容师同意为自己确立目标，并做自我评定。团体为职员制订目标进行改善，大家全部达成或超越了用户要求，职员参于招聘，购置设备，场地布局设计、制订预算等工作。
三、职员责任考评和激励
1、掌握激励和竞争奥秘
很多美容院店长会这么说“学习企业管理根本没用，纯粹是浪费时间”这是因为 她们全部曾专门参与过各类学习班，学过多种多样管理制度，不过一回到美容院就不知怎样实施，或运作起来会受到很大阻挠。比如：店长制订用奖金来奖励职员，却在职员中形成矛盾；按职员条例进行罚款，却引发美容师要跳槽；店长天天开例会，职员却说是浪费时间……所以店长要意识到这些问题对美容院发展是很有影响。从管剪发展来讲，店长要尝试对美容师进行个性心理了解和分析，从而衍生出不一样管理方法，假如职员一切行为全部是为了取得最大经济利益，工作目标就是为了获取酬劳，这种人通常全部是懒惰和不能自律，她们总是选择那些在经济上取得最大、最快事来做，基于这种情况店长就要强调工作纪律严格，并用奖金来调感人主动性，同时用罚款来约束人懒惰性。
（1）大家认为绝大多数人重视是自己工作环境，期望能在一个良好人际关系和舒适环境中愉快地工作，依据这种思想店长管理方法不应该片面地考虑工作任务完成是否，而应该主动关心美容师，了解职员加大情感投入，努力地发明一个友好工作气氛，并尽可能向老板要求提升职员福利待遇，甚至进行利润分成，以唤起职员主人翁意识和工作激情，但也不能过于太迁就。
（2）每个人全部期望发挥自己能力，只要你把她放在适宜位置，让她能力得到最大发挥，她就能得到最大满足，所以店长要尽可能发明一个有利于职员发挥个人空间舞台，管理工作应由监督指挥转化为帮助职员克服工作中出现多种困难。
（3）美容院职员现在工作心态及激励方法
第一个是薪酬激励：所在高等需求全部是建立在温饱基础上，假如起码生活
保障全部没有，对职员进行再多心理激励也是没用，要制订
合理职员薪金制度。现在很多美容院采取是高分成低保
底方法，这种制度美容院可公开职员工资，而且给职员定级，
在此基础上，不一样等级销售分成比率是不一样，职员升
级指标一定要硬化，只有这么才能形成业绩团体竞赛标准，
假如只是凭店长主观意识去评定其结果进行保密，那么就无
法真正达成评定效果，有可能会使职员产生不满而辞职。
第二种是目标激励：目标激励不应该是老板给职员设置，而应让职员和店长依据
自己能力设置，但不能低于老板基础要求。比如；“这个月
你是想推销多少产品出去？拿多少分成？你是想努力地提
高专业知识，还是计划关键学习管理技能，方便两三年内开
一家眷于自己美容院，不管职员目标是什么，店长全部必
须诚心诚意地帮她达成理想，这么一来职员就会兢兢业业，
因为她不仅是在为你打工，也是在为自己奋斗。
第三种是个体激励：要在职员中培养个人成就感，追求社会和人群认可，对老
职员店长要提出合适奖励，不一定要表现在奖金上，精神
奖励也能够，这不仅对被表彰职员起到一个激励作用，还
会因为得到一个荣誉而愈加努力工作，同时还为美容院本身
做了宣传。
第四种是团体激励：在美容院内常常组织团体活动，能够激发团体合作精神，增
强凝聚力，除了开展部分轻易促进感情联宜活动外，还要
搞部分竞赛活动，比如：将美容师分成两个组进行业绩比赛，
把奖励发给最优异一组，这么做目标不是为了吃“大锅
饭”，而是为了促进业务上合作，使职员产生一个使命感和
合作意识，切勿让管辖店里出现小团体、小帮派。
第五种是会议召开：店长常常召开部分会议有以下多个关键性，一是经营者集思
广益，能够在讨论中不停调整自己经营策略，磨合和美
容师关系；二是能够在会议上让职员了解前一个时期业
绩情况，店里动态，企业是否下达新指标，下月工作
安排，这个月工作总结等；三是在心理方面，职员难免会
碰到棘手用户，不能处理难题，比如推销失败或用户
无理取闹等就难免会造成职员心情愈闷、情绪低落，而开会
能让职员找到发泄机会，从而找到心理平衡。
2、怎样表彰激励职员
表彰职员工作出色似乎是件不费吹灰之力事，每个人全部喜爱受表彰，喜爱自己做事得到她人认可，正是因为表彰简单，管理常常使用表彰，而从不认真考虑表彰是否真合理，假如表彰适当，就会是塑造忠心耿耿、效率高团体最好武器。
（1）表彰职员时一定要诚心诚意，假如没有任何理由就不要进行恭维，那会变成一个嘲笑，而且在真心表彰时会认为很假。
（2）具体举出职员哪方面工作应该表彰
（3）对出色完成工作，要立即表彰，越早越好，假如时间太长表彰作用就会减弱，同时美容师会认为你根本没有立即注意到她出色工作表现。从而产生对后期工作抱着无所谓态度。
（4）特殊情况店长可用实际行动表示感激之情。比如：某人总能出色地完成艰巨任务，要感谢她，就试着给她更多任务，但这些必需要跟她出色表现连接起来，如：“你已经连续多个月全部超额完成了任务，是否愿意接收更高任务指标”。
（5）经过表彰职员某首先工作而激励她改善其它方面较差工作表现。
（6）假如通常职员在工作中有了显著进步，要立即做出对应表彰，这时她们会知道，原来你一直全部在关注她，从而感到渐愧。
（7）对项目有贡献职员，大家要一起分享她们功劳，并在全店公开表彰，这证实你很重视这项工作，而且让职员更有发奋精神。
（8）不要刚表彰完就走开，花些时间和她们聊聊成绩，以表示你关注格外出色努力。
（9）利用小奖励表示你感激之情，比如：请喝咖啡、请吃午餐、或是让刚完成一项工作美容师提早下班。
（10）在特殊场所时不要只表彰个人，要表彰集体，每次开会时全部要表彰集体工作表现不错，这种情况有利于团体职员保持旺盛精力。
（11）不要表彰平日常常业绩，职员只是完成很通常事情，你对她进行表彰就会失去愈加努力动力，不过职员完成了一个有些难度工作，你也要合适地说：“干得不错，继续努力”之类话。
（12）常年累月出色表现，愈加要受到比表彰更实际奖励，比如：长久业绩突出职员，分配给她们更有挑战工作和给她们更高加薪幅度，让美容师知道出色表现是会得到对应奖励。
四、职员奖罚制度和总结方案
1、纪律处分八个简单步骤
没有店长愿意做纪律处分，但有时也必需这么做，你处理方法方法就会影响处分后效果，是否有利于职员改善业绩或工作态度，并不一定能成功，但多数情况下能让职员坐下来实话实说，能令职员更正错误，所以有必需注意部分步骤：
（1）事先想清楚再说，忌盲目批评。
（2）想象职员会找哪些借口，或有什么样反对意见，做好反驳她准备，
（3）私下和职员讨论处分一事，最好是单独问询，以免影响职员士气。
（4）处分时务必遵守企业相关要求，大多数店长会采取由轻到重做法，先是非正式口头警告，再是正式口头擎告，然后下次通报批评，停职检验，最终是开除，对于部分较严谨违纪现象，如偷窃打架斗殴等，可越过前多个步骤直接进行停职处分或开除。（对于这种情况要汇报给企业相关部门，而且让老板了解此事）
（5）可能话将职员优点和缺点结合起来，这么职员不会认为即使是更正了错误也无济于事，所以任何激励在此全部是有用。
（6）具体指出职员做错什么，假如在讨论职员错误上笼统含糊，职员过后会认为并没有真正问题所在，也不会更正错误，所以一开始说明，不会产生误会。
（7）聆听职员申辩时要灵活，有时职员违纪是因为部分个人原因，尽管开诚布公地谈谈，就能够有助处理问题
（8）会谈结束后，要对你期望职员采取任何方法和你们达成任何协议，进行总结，这确保你期望职员在以后工作中会有所改变而不会因为含糊不清，让工作过程没得到预想效果。
2、怎样做好职员总结
（1）作总结会碰到第一个障碍是考评表，因为店长经过一个时期考评可能会产生部分表现比较突出职员，这时要想到怎样才能一碗水端平呢？那么这时你要依据她确实工作表现作结论，不能只凭业绩高低来进行考评。
（2）最好把工作总结和工资标准分开，这能使职员谈话时更坦率，不然职员知道她谈话直接影响到薪金幅度，那么谈话内容就会有所顾虑，有可能采取防御态度，所以店长要做到考评和业绩是挂钩，但并不是同时产生。
（3）计划考评方法时不要忘记职员性格，有些职员比其它人更能经得起会议讨论，而另部分对自已成绩有极不现实说法，作为店长还应该考虑怎样让职员提出问题。
（4）提前几天通知职员考评时间，确保考评按时进行，这么会维护考评关键性。
（5）花时间充足做好这份工作，假如需要可增加谈话次数，同职员就下一个目标达成协议，会谈时不能敷衍了事，要产生实际效果。
（6）不能按职员近期表现作评定，回想近三个月来职员表现很轻易，但回想起以前事来就比较难，所以要学会平时做统计，不要让职员乘虚而入，逃过你设标准和要预期达成效果。
业务计划篇
一、外场计划
外场计划关键着眼点是开发新用户。美容店营业收入以月业务计划来看，最好能预估到每个月外场（新非现有用户带来业务）占总业务百分比，这么才能洞悉每个月营业收入有多少。在外场计划上，提议最少要掌握以下几点：
1、 检视上月来店咨询成交率，并了解无法成交原因。比如：是否咨询话术吸
引力不足？要怎样改善？或是说服力不够？……查明造成成交率不高原因。
2、 了解每位用户成交金额是否偏底，并说明原因。
3、 电话咨询成交率是否偏底，或是完成了电话咨询，但来店率不佳，检讨改善
方针并说明。
4、 检视上月用户剩下未付款项，并预估本月付清率，且说明要怎样提升付款
效率。
三、 内场计划
内场计划关键是计划现有用户业务主力开发方向、促销案、服务项目设计及产品所锁定方向，查明每个月主力服务项目适合哪些用户，列出名单并分配美容师责任额，且加强开发服务项目，提升店内服务延伸度。列如，上月主力开发××项目，本月即可加强开发另一个服务项目，并可结合冷门服务项目做整体性调整并设计销售话术。
四、 促销案计划
服务项目最好是针对促销商品做配套性销售，再依用户预算做组合性推
广。千万不要乱枪打鸟，造成用户埋怨。
五、 库存商品推广
店长一定要了解店里商品库存情况。尤其是对已存放超出三个月库存商
品，假如不是滞销性商品，或已不再进货商品，可自行计划销售方案，并分配美容师责任额，锁定开发方向，列出用户名单，设法将库存商品出清。而对滞销性商品，亦可计划销售方案或于总企业进行换货，但应注意销售量较小商品，应进行进货量控管。
六、 职员教育训练计划
可配合业务计划方向，设定整体教育服务项目及部分教育服务项目。其教育
方向应依据店内人员资历做计划，新人可安排基础服务项目，但对较深资历美容师，应安排较有挑战性服务项目，比如电话咨询、现场咨询、促销案、库存商品安排、话术说明等等。另外对技术专员阶层服务项目安排，可配合店长做本月份主力服务项目标开发，并加强开发服务项目标技术教育。
七、 客源开发计划
店长在开发客源上，能够宣传资料作为基础，以店为中心，针对店周围区域及人潮汹涌时段，发放宣传资料以帮助吸引客源。但对于已接触过潜在用户，亦可经过“电话回访”增加生意成交率。以下将为你分析怎样对多种潜在用户进行电话回访作业：
电话回访方法解析表
曾经来店用户
（A级）已预约未前来用户
①再次电话追踪上述2级用户，并确定目标人数
②若第一波攻势无效，则寄发宣传资料用具给该用户
（B级）未预约但留下联络资料用户
曾经来店用户
（A级）已付定金，但没再来用户
加强电话回访，若没效果，可寄发试用包、试做劵或无偿劵，以吸引其再次前来消费
提议依列三种潜在用户分别列出名单，设定目标，并预估可完成人数，全力向行销目标冲刺
（B级）之前使用无偿劵或体验劵试做过一次，但未付定金用户
可在万用卡中附上现金礼劵，寄给该用户。使用现金礼劵时，若想要效益佳，应在礼劵上注明××店专用，本劵只抵换某项目专用，每人每次限使用一张
（C级）完成电话咨询，但未来消费者
可使用生日礼劵，吸引其注意力，引发消费动机
要做好用户开发工作，除了经过媒体宣传资料而来用户外，另外也能够经过多种渠道主动主动出击，以争取更多用户。如“名单搜集”就是一个很好行销方法。你可请用户、职员、亲朋好友等提供名单，并掌握名单实用程度，先发动第1波陌生名单电话造访，对有意向潜在用户应该紧接着寄发很含有吸引力回馈项目标宣传资料，让生意早日成交。当然，你也可请现有用户或好友主动主动介绍，在锁定对象、设定目标、设定估计完成人数明确目标下主动联络，相信你将会有很多预想不到成效。
经过和其它行业或店家联合促销推广自己，也是一个很有效联合行销方法。你可针对你美容店周围店家进行造访，并和商家商谈相互异业结盟可行性方法，并准备促销宣传海报或依商家消费程度进行特惠回馈活动等。
除了以上行销方法外，对美容行销而言，夹报也是一个不可或缺销售促进手段。身为店长，你应该检视以往夹报效益，进行区域划分，并按日期、星期、报别、路段、数量来做计划。但若早期效益尚在测试阶段，区域划分尽可能不要反复，以方便测试其广告接收度。
八、旧会员公关计划
对于已经有用户，我们也应该检视生日礼券利用行销效益。外场只而查明已咨询或试做用户推广成效怎样，但内场则必需检讨上月份用户寿星名单行销效益并改善缺点。假如成效不好，我们就应该检讨是否赠予课程功效说明不完整，不具吸引力，或用户不明白赠予课程对自己帮助及需要性有多大，所以造成效益不佳等种种原因。
要提升旧会员回call效益，能够依等级分配。较轻易沟通用户，交由较资浅美容师做电话回访；困难度较高，则安排给较资深美容师，以达实质效益提升。另个店长天天亦应检视意见调查表，以了解用户，掌握时效，处理问题，并加以统计得出结论，以作为以后改善方向。另个假如有特殊情况用户，也应该具体统计其处理方法并加以追踪。
在服务项目及产品消耗方面，对于购置服务项目较多用户，应使用服务项目提议计划书，以有效安排服务项目，帮助用户达成最好服务效用。而对用户购置商品亦应做好管理追踪。如用户已带回去使用商品，应追踪关心其使用情况及剩下量，以随时可让用户补足其所需，以达用户续购连续性。而另对于用户寄放商品，也应检视其有效日期，若商品因用户寄放太久，将造成过期，应立即和用户联络，请其取回或代为丢弃。
假如你店里针对贵宾寄发问卷，就要于月初追踪上个月所寄出之贵宾问卷是否有效。假如无效，也应该了解问题所在并提出改善方法。而对于宣传资料寄发，应该要求其有效性。首先可列出本月估计开发名单及份数以作筛选，比如以数次回call无效用户或联络难易度进行排例，你应该选择是否寄发宣传资料，如此才是经济有效宣传促销计划。
试用具一向是护肤保养最有效行销说服工具，经营美容店当然不能轻易放弃这种媒介。提议可善用这种方法，并籍由每个月定时发送，来检讨上月已发出试用具效益及其功效反应。未发试用具，则要进行计划并列出估计发放对象，如现有用户特征，教育为其服务美容师，锁定试用具赠予对象，以提升后续购置力。
九、美容师个人业绩计划及领导方向
美容师业绩计划
针对每一位美容师个人业绩作计划，并逐一分析汇报。可依主力商品、服务项目及促销案，分配责任额，再依据新用户所计划设定业绩目标，以评定每位美容师个人特质能力，做出书面汇报说明。
美容师职务分配
针对人力配置情况做职务分配，并须依据每位美容师特质做职务交任，不可随意安排。而且依美容师特质、资历、性向、专长及想要成长方向给教育。
十、其它业务努力
美观店内部署陈设计划，绝对可增加用户消费意愿。比如在节庆、促销案、年节时，应该做好店面部署，营造气氛；比如情人节能够写些浪漫情诗，贴在分店，提供用户参考，或买些巧克力在分店摆放供品尝。另外如贵宾卡推广计划，对无贵宾卡用户开发，让其使用贵宾卡；已持有贵宾卡者，则应将关键摆在怎样使其立即过期并提升其过期即续卡意愿。另外，假如能做到“会员流量”管理那是最好不过了，也就是说，去了解你店里自开业以来总会员数及现在常来实际客流量，分析客量增加或降低原因，依其原因，进行内部教育并制订改善方针。
管 理 图 表 篇
一、职员出勤、培训计划表
职员出勤统计表
月份
职员姓名
加班
请假
迟到/早退
旷工
出勤率
备注：出勤率=实际工作时数/日工作总时*100%
用途：A、发放薪资、奖金、罚款之原始依据。
B、了解职员工作态度情况。
职员培训计划表
编号： 时间：
受训人员
姓 名
工作证号
负责
教导
姓 名
学 历
所属部门
部 门
专 长
培训时间
职 务
次数
培训日期
培训时间
主 题
部 门
培训老师
内 容
合格标准
1
2
3
4
5
6
7
8
老板： 店长： 考评：
二、用户流量跟踪及投诉统计卡
用户流量跟踪统计表
编号:
用户姓名:
跟踪人:
日期:
日期
月份
日期
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
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费用累计
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