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步骤优化设计处理方案一、步骤优化设计指导思想：步骤优化关键内涵是步骤价值分析，以企业价值步骤分析为导向，建立面向用户关系价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价值链”管理模式不能适应该今猛烈竞争市场很多弊端：没法快速响应用户需求，过多资金投入，过长建设和发展周期，低效率管理机制，针对这些现象，我们提出优化步骤把握以下方面：1、以步骤价值分析为工具：经过对企业步骤价值分析，清楚地界定企业主业务步骤和支持业务步骤，有利于组织结构优化和组织资源整合，有利于识别用户现实需求，有利于竖立为用户服务思想；从而建立起以用户为中心业务步骤。出自于. 中国最大资料库2、以组织结构优化为基础：组织是实现企业特定目标有机载体。以主业务步骤为关键，支持业务步骤为后盾，建立组织运行政策：、确定各岗位专业化，部门划分，和直线指挥系统和参谋系统相互关系等方面工作任务组合；、建立职权指挥系统，控制幅度和集权分权等部门和部门、人和人之间相互影响、协调和控制机制；、建立最优化业务步骤和信息流，和对应最有效协调和管理手段，形成一套管理机构，和和之相配套支持系统。3、以建立关键竞争力为步骤优化目标：在步骤优化设计中，经过价值分析、识别、创建企业关键能力，使企业关键能力成为企业战略中心，以此塑造企业关键竞争力。二、步骤优化设计标准：1、并行管理标准：应表现为用户发明有益价值服务理念，强调步骤为用户而设，组织结构应为步骤而定；而不是步骤为组织而定，各部门职能独立和分割，应以价值步骤为中心，强调企业整体目标和利益。2、整体最优标准：步骤优化过程中，应充足表现系统论思想；重视整体步骤系统优化，以整体步骤全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。3、集成化标准：最大程度地实现信息整合和时时共享，充足利用最新IT技术，来形成信息获取、处理和共享使用机制，将企业监控机制有机融合在业务步骤和信息流之中，有利于将过程控制和结果控制结合起来。4、均衡发展标准：步骤优化包含到企业销售、研发、生产、财务等各个方面，不过对企业来讲，各个方面并不均衡；所以，企业应对一些局部步骤进行管理创新，以达企业均衡发展。5、简约化标准：步骤优化是简化工作程序，提升工作效率。三、步骤优化设计框架：步骤优化是依据企业行业情况、发展阶段、内部资源、产品结构等实际情况，经过优化关键业务、组织结构、业务步骤和信息步骤等，使企业从传统职能型向步骤型转化，由此降低组织成本和经营管理成本，控制经营风险，最终提升企业效率和效益，增强企业综合竞争优势。降低组织成本和经营管理成本优化关键业务优化业务步骤优化组织结构优化信息流控制经营风险提升效率和效益增强竞争优势四、步骤优化设计实施步骤：调研诊疗资料分析现场实测研究汇总系统分析步骤重组和简化成本导向时间导向组织结构和管理机制重构组织结构和制度体系部门和分支机构设置人员审批权限和权责范围发展战略和目标等要求面向用户、竞争等职能战略具体制度和政策绩效评定建立关键评定指标评定新步骤效果方案实施建模拟真付出代价和收益分析对用户和职员关系影响评定对竞争地位改变评定开发支撑系统1、调研诊疗：、系统搜集企业基础性资料：组织结构图、组织计划政策、工作说明书及职责范围，管理程序、工作标准、多种管理制度和企业目前使用信息载体。、问卷调查和访谈：依据步骤优化包含宽广范围，问卷调查以中、高层管理人员为关键对象，各部门、各层次人员为辅助对象，以期用较短时间和科学方法，明确企业组织机构现实状况、问题和业务增值步骤、信息渠道运行情况；再辅以广泛内部职员和管理人员沟通和交流，以了解业务实际，并经过头脑风暴法获取业务变更灵感。2、资料分析：对企业提供、和调查、访谈等获取资料进行分类、整理，经过对资料初步分析和企业沟通，关键小组初步识别企业现实需求和未来需求。出自于. 中国最大资料库3、系统分析：充足利用已经有资料和和企业达成共识，利用步骤费用分析、步骤占用时间分析、步骤向用户提供服务质量、步骤对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评价企业步骤效率和可能改善空间。4、步骤重组和简化：经过系统分析，明确再造、简化对象，充足利用科学工具，使新步骤含有以下特点：提升响应能力、降低成本、满足用户需求、提升职员满意度等。5、组织结构和管理机制重构：在组织战略指导下，以业务步骤分析为手段，经过全方面系统职能分析，管理过程分析和再造，建立、健全企业管理机制，从而确保组织四大系统（垂直指挥系统、横向联络系统、检验反馈系统、预算计划系统）有效运行。6、建模拟真：为了减小新步骤实施运行风险，需对其进行充足、全方面系统论证；利用“假如那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想新步骤场景，并为此开发必需支撑系统。7、方案实施：和企业职员就新方案进行沟通，制订并实施变更管理计划，制订新业务步骤和系统培训计划并对职员进行培训，制订阶段性计划并实施。8、绩效评定：明确新业务步骤最终产出结果，确定步骤性能关键所在：为每一个关键部位确定评定变量；为每一个评定变量落实评价指标。经过评定以明确新业务步骤运作有效性。人力资源管理改善方案一、奥兰德人力资源系统模型组织机构设计工作分析和职位设置职务评价目标管理人力资源计划人员甄选和录 用人员使用和配 备人才培训和开 发人才素质测试系统职业生涯计划和管理人和工作相匹配职务管理心理和行为薪酬管理绩效管理合 同管 理薪 酬管 理奖 惩管 理福 利保 障人 事导 动考 勤管 理载来 自.资料搜索网 最大学习库下载二、人力资源管理关键内容序号项 目管 理 内 容管 理 目 结果提报1组织设计企业组织是由为了达成一个共同目标而行动一群人组织，它是企业管理得以进行确保，组织管理基础职能是为了有效地、合理确定组织组员、任务及各项活动之间关系，对人力资源进行合理配置过程。建立适合企业发展组织结构，确保人物、物流、信息流、资金流通畅，走组织扁平化道路，市场适应能力强，学习能力强，部门协调沟通顺畅，集权分权合理，团体协力大。组织架构图2职务分析和职位设置职务分析是一个系统地搜集和分析和职务相关多种信息方法。这些信息包含多种职务具体工作内容，每项职务对职员多种要求和工作背景环境等。职务分析目标是确定一份职务所应负担任务、职责和责任，为职员培训、定薪、考评及职业发展计划提供条件。职务指南3人员招聘和选拔职员招聘和选拔就是为企业选择潜在任职者，为企业职位空缺寻求有资格申请人，这是人力资源开发最关键步骤，假如招聘工作做粗糙，就要在怎样解聘职员上花费大量时间。建立科学招聘体系，一开始就能招到适宜人才，降低人才流动昂贵代价，提升招聘成功率。招聘体系组成4人才素质测评人才素质测评是对各类人才德、勤、能、绩、体等基础素质，采取一系列定量和定性相结合措施所进行测量和评定。应用多个测评工具，最大限地搜集人才和职位相对应交互数据，挖掘人潜能。人才测评目标是帮助企业有效开发和利用人力资源，进行全员激励，优化人力资源管理。测评体系组成5人力资源培训和开发培训是经过指导活动而获取知识、提升技巧、改善态度一个过程，使职员明确自己任务、工作职责和目标，含有和实现企业目标相适应本身素质和业务能力。培训关键目标是克服职员低效率，传授技术技能、工作过程或程序、专业和人际交往技能，产生显著经济效益和企业文化效应，搞好人力资源培训和开发，能提升人力资源利用率7%。开发体系组成序号项 目管 理 内 容管 理 目 结果提报6职员绩效管理绩效管理是一个对企业资源进行计划、组织和使用，以达成某个目标并实现用户期望过程。也是管理者和职员之间就工作职责和提升工作绩效问题进行连续沟通过程。绩效管理目标是挖掘职员潜力，提升她们业绩，并将经过职员个人目标和企业战略结合在一起来提升企业业绩，搞好绩效管理可提升人力资源利用率3%。绩效管理体系组成7职员薪酬和福利管理职员薪酬和福利管理就是依据企业发展时期之薪酬策略制订科学合理薪酬制度和健全完善薪资体系，和兼顾企业和职员双方利益福利政策和方法，并将激励标准、竞争标准、经济标准及正当标准融入其中。薪酬和福利管理目标是处理怎样搞好企业利润在自我积累和职员分配之间关系，怎样客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献职员，从而现有利于企业发展，又能确保职员从酬劳中取得经济上、心理上满足问题。薪酬设计8人力资源信息系统人力资源信息系统是一个集成系统，用来提供人力资源决议所需信息，它包含人事档案管理及人事信息化（如人力资源管理事务性报表）建立人力资源信息系统目标是提升职员和人力资源资料编制工作效率，用愈加快速和更简便方法为管理者提供其决议所需信息，为企业制订战略计划和进行人力资源估计服务。软件系统9人力资源计划企业总体上竞争战略，是制订人力资源计划基础。所谓人力资源计划，就是对人力资源需求和这种需求得以满足可能性进行分解和确定过程。为了确保实现企业多种目标，确保企业发展和人力资源需求平衡，超前人力资源计划最少提升人力资源利用率5%，长久采取可预防人才缺乏或人力失控性膨胀。计划汇报序号项 目管 理 内 容管 理 目 结果提报10高级人才长久激励计划股权激励计划是为填补固定工资和年度资金这一激励安排缺点而实施一个长久激励方法。股权激励形式多个多样，常见计划关键包含股票奖励计划、股票优惠计划、股票延期支付计划、股票期权计划。不一样产权结构背景企业实施股权激励计划路径不一样，股权激励方案必需和企业经济类型和经营特征相适应，通常分为四类：上市企业和非上市企业、高科技企业和传统型企业。实施股权激励目标是为企业建立长久激励和约束机制，将职员尤其是管理层个人利益和企业利益长久结合起来，有效地降低管理人员机会主义行为，从而使她们能够为了企业和股东价值最大化尽职尽力，有效地处理“委托-代理”之间矛盾，降低代理成本提升企业业绩。中国外研究结果认为，对管理层实施股权激励企业显著地比未实施企业业绩愈加好。 激励方案11职员职业生涯和职业管理职业生涯是一个人在生命中所占据多种职位按次序排成序列，职业管理是专门化管理，即从组织角度，对职员所从事职业所进行一系列计划，组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展有效结合。职员职业计划能够以企业为中心，也能够以个人为中心，或同时以二者为中心。实施企业职员职业生涯计划，设计和管理目标是为企业长久战略发展之需要，寻求企业发展目标和职员个人发展目标一致性，在充足掌握职员个人生命周期和企业发展生命周期之间关系上，为企业做好人力资源开发和配置。职业管理体系组成载来 自.资料搜索网 最大学习库下载三、关键模块解释（一）职务分析和职位设计职务分析是人力资源管理最基础工作之一，它是经过一系列科学方法系统地搜集和分析和职务相关多种信息来确定每一职务应负担任务和责任，职务分析结果就是形成职务说明书和职务规范（要求细则）。职务说明就是描述一份职务任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为何要做这些，在什么地方做和怎样做。职务说明还应包含工作标准（绩效期望）。工作标准告诉职员，对职务说明所确定各项工作来说，什么样工作效果才是符合要求。职务规范（要求细则）内容，则是具体列出合乎要求地负担这份职务所需要知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。职务分析是人力资源管理最基础工具。在职务分析基础上形成职务说明书和职务规范（要求细则），是影响其它人力资源管理工作关键性要素。人力资源计划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估健康、财产安全和劳保安全管 理 关 系职务分析职务描述职务规范搞好职务分析能够极大地提升工作效率，如： 招聘：为应聘者提供了真实、可靠需求职位工作职责、工作内容、工作要求和人员资格要求： 选择：为选拔应聘者提供了客观选择依据，提升了选择信度和效度，降低了人力资源选择成本； 绩效考评：为绩效考评标准建立和考评实施提供了依据，使职员明确了企业对其工作要求目标，从而降低了因考评引发职员冲突； 薪酬管理：明确了工作价值，为工资发放提供了可参考标准，确保了薪酬内部公平，降低了职员间不公平感； 管理关系：明确了上级和下级隶属关系，明晰了工作步骤，为提升职务效率提供了保障； 职员发展：使职员清楚了工作发展方向，便于职员制订自己职业发展计划。职务分析工作内容及运作程序以下：载来 自.资料搜索网 最大学习库下载1、 研究星华企业组织架构和部门职能2、 制订职务分析计划3、 设计职务分析内容（选择分析方法及工具）4、 搜集职务信息5、 分析职务信息6、 职位和职务设计7、 编制职务说明书8、 编制职务规范（要求细则）9、 编制职员职业发展计划职务分析步骤职务分析工作控制分析阶段调查阶段结果表示阶段结果利用计划阶段设计阶段计划阶段（二）招聘和选拔职员招聘和录用是人力资源形成关键步骤，也是企业人力资源管理最困难工作之一。招聘和录用目标就是确保企业人力资源得到充足供给，使人力资源得到高效率配置，从而提升人力资源效率和产出，同时增强企业职员满足感。建立一个完善招聘选拔系统，确保招聘工作程序化、效率化，对快速发展星华企业而言十分关键： 提升招聘成功率，立即增补所需人才； 降低人员流动率、降低招聘成本开支； 规范运作提升工作效率，给广大求职者良好印象，能提升企业在人才智力市场及社会上声誉。招聘和选拔系统包含以下内容：1、 研究年度人力资源计划2、 确定招聘目标和用人标准3、 明确招聘策略4、 制订招聘计划5、 选择招聘渠道6、 设计制作招聘工具7、 筛选（选拔程序之一）8、 测试（选拔程序之二）9、 面谈（选拔程序之三）10、 录用决议（选拔程序之四）11、 招聘评定招聘选拔步骤其它测试筛选面试筛选资料筛选招聘质量评定招聘成本评定短期招聘目标和用人标准长久招聘目标和用人标准确立招聘目标和用人标准招聘渠道选择测评指标和方法甄选步骤制订招聘团体组建宣传方法组合制订招聘策略公布招聘信息获取候选资料人才测评和甄选人才录用招聘工作评定（三） 人力资源培训和开发人力资源培训和开发是人力资源管理中关键步骤，它是一个关键人力资本投资形式，是企业为了使职员取得或改造和工作相关知识、技能、动机、态度和行为，有利于提升职员工作绩效和职员对企业目标贡献所作有计划、有系统多种努力。培训实质是为了确保企业实现各项既定目标。搞好企业职员培训能极大提升人力资源利用率，使企业取得极大收获： 职员了解岗位要求，掌握干好本职员作所需方法和程序，提升分析和处理问题能力和专业技术水平，降低工作中失误和事故，工作起来更富于成效； 职员了解企业，了解企业文化、价值观和发展目标，增强对企业认同感； 职员受到培训，会有一个被重视和认可感觉，培训满足了职员本身发展需要，激励职员主动掌握并应用科学。通常来说，有效培训所产生生产性收益要大于培训所花费成本，人力资源培训和开发作用可用下图表示：知识培训项目态度技能绩效行为动机建立一个有效培训系统工作内容和程序：1、 了解成人学习特点；2、 开发企业培训政策；3、 确定培训需求；4、 确立培训目标；5、 开发培训方案（最关键）；6、 制订教学计划（具体）；7、 确保在工作中学以致用；8、 实施培训（关键步骤）；9、 评定培训结果。培训和开发实施模型确定培训需求培训目标设置制订培训计划开发培训课程组织培训实施评定培训效果培训追踪系统u 培训设备u 培训学员档案u 工作表现资料u 个人培训资料u 课程统计u 培训结果统计u 培训评定统计u 培训老师档案载来 自.资料搜索网 最大学习库下载（四） 绩效考评和管理绩效管理系统模式可分为三个层次，即企业整体绩效、团体绩效和职员个人绩效，又以职员绩效管理为最关键，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成战略目标层层分解，经过对职员工作表现和工作业绩进行考评和分析，改善职员在组织工作中行为，充足发挥职员潜能和主动性，愈加好地实现企业各项目标程序和方法。绩效管理并不等于绩效考评，它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考评是绩效管理过程中一个手段。搞好绩效管理对企业发展亦是至关关键。1. 它能描绘出一个企业在销售、生产水平、质量控制或用户满意度方面是怎样运行。2. 它能为企业做出明智战略管理决议提供信息。3. 它能发明有利环境，使坚强工作团体相互协作，以愈加快速度和更高质量提供产品和服务。4. 它有利于职员实现优异绩效，因为每个职员全部清楚对其绩效期望是什么，职员也会知道怎样取得做好工作所必需资源和支持。5. 它会激励企业不停改善工作步骤。6. 它能为企业建立一个公平而有激励作用酬劳和奖励制度提供信息。南晟德企业将帮助星华企业引用分层次分类别观念以下列程序建立一个完整绩效管理系统。1. 研究企业战略制订经营目标进行职务分析2. 聘用配置适宜职员3. 制订绩效目标和行动计划4. 培训和教导5. 确定考评内容和标准6. 制订考评用表（选择考评方法）7. 培训考评者8. 实施考评9. 考评结果反馈进行绩效沟通分析和处理绩效问题10. 对考评结果报领导审批、人力资源部门存档立案11. 考评结果利用12. 依据考评结果制订绩效改善计划进行再职教导绩效考评和管理模型制订工作目标确定考评指标和内容确定绩效标准选择考评方法实施考评结果反馈考评结果报批、存档考评结果利用改善计划在职教导企业战略和经营目标职位分析职责确定沟经过程晋升/加薪培训/奖 励奖励/考察上司工作任务调整沟通/培训/奖励淘汰调岗/沟通脱产培训/降职经过在职教导帮助职员改善绩效，并进入下一轮绩效考评过程。（五） 薪酬设计职员是企业生产经营、管理中最能动原因，企业发展大离不开职员辛勤劳动，而职员劳动待遇提升又依靠于企业经济效益不停增加，对职员来说，几乎没有任何其它问题比金钱酬劳更为关键了。因为，它是职员生活起源，成功标志，地位象征和才能表现。所以，怎样兼顾企业和职员双方利益，建立一套既能鼓舞士气，吸引人才，又能促进企业发展薪资制度，激励方法及福利待遇是企业人力资源管理十分关键问题。我们南晟德企业将按下列程序帮助星华企业建立一套科学、合理、实用，既能满足企业需要，又能吸引人才、激励人才薪酬福利体系企业薪酬设计工作步骤制订本企业薪酬标准和策略职 务 分 析组织架构设计编写职务说明书明确企业薪酬总体策略和标准岗 位 评 价薪酬结构设计市场薪酬调查对薪酬调整、发放、总额进行管理和控制薪酬及和薪酬相关各项制度薪酬水平及项目设置调查绘出薪酬结构线确定薪酬项目确定薪酬原因选择评价方法薪酬制度制订薪酬管理和控制企业薪酬管理现实状况诊疗诊疗企业现行薪酬政策存在问 题1. 企业薪酬管理现实状况诊疗企业薪酬体系诊疗职员薪酬满意调查2. 确立薪酬标准和策略1）标正确实定公平性 经济性竞争性 正当性 激励性 2）影响原因确实定职员付出劳动 地域和行业间薪酬水平职务高低 劳动力市场供求情况技术和训练水平 创业时期薪酬策略工作危险性 快速发展时期薪酬策略年纪和工龄 正常发展至成熟阶段薪酬策略企业负担能力 无发展或衰退阶段薪酬策略3. 职务设计和分析4. 岗位评价 确定薪酬结构5. 薪酬调查和数据搜集6. 薪酬结构设计基础工资 福利奖金 津贴保险3）薪酬模式确实定 高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式 薪酬制度制订，制订薪酬、福利及相关制度 薪酬管理和控制 薪酬预算 销售额和人工费用比率基准法 劳动率分配率基准法 薪酬衡量损益平衡点基准法 确立薪酬总额效益调整奖励性调整生活指数调整 成本估量 薪酬调整工龄调整四、 力资源管理信息系统主操作窗口：更新体系开发体系监控体系制衡体系激励体系职员使用窗口人力资源部使用窗口 关键功效模块 更新体系:工程 开发体系人力资源计划系统 培训开发系统职务体系管理系统 职员虚拟小区系统人才素质测评系统 激励体系人员档案管理系统 薪资福利管理系统企业管理常规检测管理系统 股权期权管理系统招聘甄选系统监控体系 制衡体系业绩考评系统 外事业务处理系统人力指标资考勤管理系统 劳资协议管理系统职员满意度分析系统 人事制度文书处理系统勤务及处理系统 人事报表源分析统系职员日常工作管理系统载来 自.资料搜索网 最大学习库下载 政策制度开发设计一、 业政策制度开发步骤政策提出外部环境原因：经济技术社会政策法律劳动力行业等内部环境原因：企业目标企业其它政策企业内部资源企业历史确定责任人确定专题及政策纲要N审批Y确定初稿N审核YN相关部门会签NY政策委员会复核NY审批YY培训主管和职员打印和发送政策实施修订、完善二、政策制度开发基础标准1. 目标标准（1） 瞄准企业战略（2） 以企业中、短期目标计划为依据2. 公平竞争标准（1） 公平是竞争基础（2） 竞争是人力资源管理动因（3） 公平竞争需要科学标准和方法3. 责任制标准（1） 责任制：是经过一定程序，根据工作岗位明确职员职权范围及其对应义务和工作标准，委派专员负责一个管理制度。（2） 责任制中心内容：各在其位、各司其职、各谋其政、分工协作。载（3） 来 自.资料搜索网 最大学习库下载（4） 负担责任本身就是调动主动性一个关键手段。（5） 明确责任为企业管理部门对职员进行监督和考评提供了客观依据。（6） 责任制是责任和权力统一。4. 激励标准（1） 激励是企业人力资源管理关键问题；（2） 职员需要自我激励，也需要得到管理层、同事、群体激励；（3） 采取不一样激励手法，以满足职员多方面需要或职员不一样需要；（4） 尽可能激励职员，充足发挥职员内在潜力，自觉为实现企业目标而奋斗。5. 流动性和稳定性相结合标准（1） 在市场经济条件下，企业人力资源作为一个生产力要素，肯定含有一定流动性；（2） 企业人力资源流动包含两个方面：企业和企业外部之间劳动力流动，企业职员在企业内部流动，前者是人力资源流动关键形式；（3） 经过流动实现职员择业自由，使职员有机会尽最大可能发挥自己才智和潜力，以实现人力资源最好配置；（4） 经过流动，从企业外部输入新鲜血液，带来新思想、新技术、新市场；（5） 职员在企业内部流动则表现为工作轮换；（6） 企业职员流动必需控制在一定范围内。6. 职员参与标准（1） 人力资源管理民主化，是管理科学化基础（2） 民主管理标准反应了企业职员要求参与管理意识，是企业职员素质提升结果；（3） 现代经营管理是集中指挥和民主管理统一；（4） 民主管理能够使决议过程民主化，提升决议科学性和正确性，有利于决议落实实施。7. 规范化标准（1） 政策本身必需是严谨和程序化。（2） 系统性、完整性是人力资源政策实施基础确保。8. 适应性标准（1） 人力资源政策必需含有可操作性。（2） 人力资源政策应和组织其它政策一致。（3） 可操作性必需以不一样企业实际情况，和不一样需求出发点。9. 调整性标准（1） 健全人力资源政策应该能够伴随企业发展和变革进行调整。（2） 调整也是不停完善政策本身要求。三、政策制度开发程序确定专题和政策审核、审批初稿培训主管和职员打印和发送修订、完善政策挑选协调人企业政策制度便是企业经营管理法律，需要严厉认真，所以必需安一定程序行事，方便在规范基础上制订和审查政策、制度，并将其传达给职员。我们将按下列程序，为星华企业建立制度体系。四、星华企业制度体系组成1. 职员手册职员手册是让职员了解知道企业现实状况及发展前景相关政策一本简明手册，是以政府法规、组织政策等为依据编制，且不威协双方自由聘用合作权利，适应企业全部职员，是有效地向职员传达组织政策工具。其关键内容以下：（3） 欢迎词（4） 企业介绍（5） 基础人力资源政策（6） 奖惩（7） 考勤（8） 沟通及投诉（9） 安全（10） 基础行政管理制度（11） 附则2. 职务指南职务指南是职务分析结果表现，是企业对职员实施有效管理基础文件，其具体内容以下：（1） 职位关系描述（2） 工作范围（3） 工作目标（4） 职责和权限（5） 工作标准（6） 绩效指标任职资格等3. 人力资源管理制度人力资源管理制度是企业内部对人员进行规范化管理实施法则，从表面而言，人力资源管理制度只是部分工作规范条目，但实际却蕴含着全部人力资源管理工作理念，内容和操作方法等。关键内容（1） 人力资源管理部门职责（2） 人力资源计划和招聘（3） 职员薪金、福利、保险管理（4） 职员考评（5） 培训（6） 人事异动（7） 纪律及考勤（8） 奖惩（9） 人事档案管理等4. 行政管理制度行政管理制度是企业生产经营活动管理正常运作确保，它规范职员日常工作习惯和行为，是企业人力资源等其它制度补充，行政管理制度由行政部门负责组织制订并对其实施进行管理督导，行政管理特点是综合性强、政策性强、时间性强，其关键内容：（1） 办公环境管理（2） 文件及档案管理载（3） 来 自.资料搜索网 最大学习库下载（4） 通讯管理（5） 会议管理（6） 接待工作（7） 行为标准及社交礼仪（8） 办公设施及用具管理（9） 安全工作5. 不一样岗位职员作业手册职员在岗位上完成业务工作所必需遵守工作步骤、操作规程及其注意事项，其关键内容：（1） 作业指导书（2） 相关工作步骤