公司绩效考核的结构模板.doc

职员绩效考评管理措施一、绩效考评必需和全方面预算相挂勾，有明确量化指标为依据；每个部门每个职员全部要为企业利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。二、绩效考评必需要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、季季调预算、年年清预算；来自. 中国最大资料库下载三、和预算指标相对应月考评、或季考评工资（工资成本）；六个月或年奖金（收益分配）；四、企业没有利润，哪里来奖金（收益）；五、考评必需硬碰硬才有激励性，必需实施全方面预算管理，全方面考虑用户-职员-投资者利益关系；六、逐层考评、隔级审批；七、千万不要把人事测评当成绩效考评：人事测评是基础、更重视系统、全方面，重视其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考评更重视现实性、短期性，以业务主管考评为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作； 为提升企业在业界竞争力和整体绩效水平，激励和约束职员，实现工作表现和工资挂钩并为人力资源计划和员来自. 中国最大资料库下载工培训和发展提供依据，特制订本措施，对企业职员进行科学、合理绩效管理； 本措施适适用于除总裁、副总裁、特聘人员以外企业全体职员。 1. 考评标准 1.1绩效考评必需依据可观察到事实或工作表现，不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性； 1.2 考评者必需在责任基础上自律，不得利用考评徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人； 1.3 绩效考评所依据事实必需和所负担工作相关，被考评者非职务行为，不能作为考评依据； 1.4 考评者应该把考评工作看成一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助和激励被考评者做好工作； 1.5 考评者必需关心和关注被考评者工作，在双向沟通基础上进行考评工作；来自. 中国最大资料库下载 1.6 考评者必需主持公道，保持公正、维持组织正义，对被考评者进行公开考评。 1.7 被考评者有权知道考评评价依据和结果，并有权越级或向人力资源部申辩和投诉； 1.8 依据工作层级关系，直接上司对各自下属按程序进行考评，人力资源部负责考评组织工作，并对各部门考评工作实施监督。2.考评权限 2.1人力资源部负责职员考评方案制订、过程监控、绩效反馈、资料存档和方案调整； 2.2各级管理责任人作为考评者对其直接下属进行考评，下属作为被考评者接收直接上级考评； 2.3对于每个月绩效考评结果，部长级人员需由企业总裁亲自签核，副部长、主管级由企业主管领导最终签核，其它职级职员由各部部长最终签核。来自. 中国最大资料库下载 3.考评措施企业在职职员绩效评定通常分为月度评定和年度评定。*月度绩效评定依据各岗位职责不一样分为管理岗位、业务岗位和内勤三个考评体系，通常采取目标管理法结合评定量表法对当月职员工作表现、合作精神、考勤情况等进行评定并立即反馈，以修正职员从业行为，立即调整人力资源决议，并对人力资源工作效度进行评定、监测，同时在一定范围内对薪资做必需调整。*年度绩效评定意在经过回顾和评价职员十二个月工作情况，激励和帮助职员提升工作技能以达成满意工作结果，引导职员发觉自己潜质，为职员调薪、等级晋升和工作调动提供充足决议依据，同时，确定职员培训和开发需求、计划。年度评定通常采取目标管理法结合360度反馈评价进行，经过利用职员上级、同事、下属、用户等提供多个反馈，克服管理和认识上盲区，得到对职员绩效更正确评定结果。年度评定中360度反馈评定成绩占职员当年考评成绩40%。来自. 中国最大资料库下载4.考评步骤设定关键业绩指标关键职责、行为表现、工作目标（月/季/年）将指标制成职务说明书落实到每个职员 过程监控 完成组织目标（激励、反馈、教导） 实施考评 工作目标结果、工作行为表现考评结果分析、评定结果反馈和实施纠正来自. 中国最大资料库下载5.考评结构 考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面组成。各级考评责任人按明确目标和要求，对每个职员工作业绩、工作能力、工作态度三方面进行考评和评价，填写绩效考评量表。 工作业绩工作能力工作态度侧重在绩效改善上，宜细不宜粗侧重在长久表现上，宜粗不宜细侧重在长久表现上，宜粗不宜细6绩效考评期限及相互关系： 6.1企业职员依据部门类别、职位等级不一样，设定不一样考评要素，按月、季度、六个月度、年度进行考评； 6.2 季度考评评分=月考评评分之和3 六个月度考评评分=季度考评评分之和2 年度考评评分=六个月度考评评分之和27.绩效反馈 7.1考评最终目标是促进职员改善工作、完善自我，所以，考评结果反馈在绩效评定中占有举足轻重地位。良好反馈可使职员感到评定是公平，管理者是真诚，气氛是富有建设性，从而使职员在结束面谈时心情振奋，了解自己有待改善绩效领域，并有信心更正差错。 7.2反馈采取单独谈话方法，由直属领导负责，人力资源部帮助。 7.3谈话内容： 1）肯定成绩； 2）指出不足； 3）共同探讨改善工作措施； 4）了解职员职业发展计划和对企业期望。 7.4反馈标准： 1）反馈应强调具体行为而不是通常化评价； 2）反馈应对事不对人。反馈，尤其是消极反馈，应是描述性而不是判定或评价性。反馈针对工作，进行批评，指责是和工作相关行为而不是个人，不能因一个不合适活动而指责个人； 3）反馈应指向目标。不能把反馈完全“倾倒”或“卸载”到她人身上，假如不得不指出一些消极内容，应确保其指向接收者目标； 4）把握反馈良机。接收者行为和取得对该行为反馈相隔时间越短越有意义，拖延会降低反馈应起到预期效果； 5）确保了解。应让接收者复述反馈内容，以了解反馈本意是否被根本事会； 6）使消极反馈指向接收者可控制行为并为接收者改善局面提供必需指导。8. 绩效评价 8.1人力资源部汇总各部门绩效评定结果，于每个月5日前做出当月职员工作绩效分析汇报提交总裁审阅。 8.2每三个月由人力资源部组织职员对企业中高层管理者进行不记名评议，并将评议综合结果报总裁，同时反馈给被评议者。9.监督机制 9.1建立随机抽样考评和定时考评相结合考评方法，人力资源部帮助总裁不定时对关键监测部门进行考评或抽查考评结果，立即帮助各级责任人改善考评实施情况； 9.2人力资源部负责受理各级职员对绩效考评申诉、意见和提议，不停完善、改善考评方法。10.职务分类职务类别职等职务管理类部长级总裁办主任、总裁助理、人力资源部部长、财务部部长、质量管理部部长、物流管理部部长、市场部部长、医药奖办公室主任、研发部部长、审计部部长副部长级以上各部副部长主管级总裁办行政助理、招聘经理、会计经理、储运经理、产品经理、企划经理、医药奖办公室主任助理通常职员秘书、前台、人事助理、会计、质检员、采供员、产品助理、企划助理、审计专员、咨询师、财务行政助理、各部文员业务类部长级销售部部长、大区经理、北京业务中心总经理、医疗器械中心总经理副部长级各销售区域总经理、北京业务中心副总经理主管级北京业务中心产品经理、销售部经理、推广部经理、OTC经理、骨疏康经理、各区域业务主管职员医药代表后勤司机、物业维修人员、保洁员和薪资中职等分类不一致，应该统一；生产系统职等职级11管理人员考评细则11.1适适用于管理类、业务类副部长（含）以上职级职员考评；11.2部长级考评每三个月进行一次；11.3评核要素：工作表现评核原因既反应企业价值观，对职员行为含有很强导向性，同时也是评价职员工作表现关键指标。 企业使命 表现企业使命三个关键原因为服务、协力及创新。企业职员在这三方面表现分别以下列六项考评要素作出评定：服务（1） 生产力:完成工作效率和素质。衡量职员工作效率及素质。一个表现出色职员，除了本身工作效率高并富有责任感外，更能激励其它人作出对应表现。 （A）能常常独立、有效地完成工作并超出要求；激励她人去提升效率及素质。 （B）能常常独立、有效地完成工作并超出要求。 （C）能常常独立、有效地完成工作并达成要求。 （D）工作时好时坏，大致能达成要求。 （E）工作表现不稳定，不能完全达成要求。 （2）用户服务 和用户关系及服务态度（用户包含各部门同事、用户及在工作上有联络人士）。 衡量职员待人接物及处事态度，对外部和内部用户相同关键。 （A）友善并表现出个人关心，甚至在用户无礼时，也能保持温文有礼；在恶劣环境下也不会发脾气，常常得到用户赞赏。 （B）友善并有礼对待用户，能表现服务至上精神，并能得到用户赞赏。 （C）对用户友善并有礼，并能给合适服务。 （D）对用户大致友善，偶然和用户理论，未能给合适服务。 （E）对用户态度较冷淡或语气较差，轻易和用户争论。 协力 （3）合作在群体工作时，和她人共事态度。衡量职员怎样和其它同事工作，合作是团体协力中十分关键一环。（A） 对群体顺利运作作出贡献，利用个人技巧使小组团结而有效地达成任务。（B）对群体顺利运作作出贡献，从而有效地达成任务。 （C）参与群体工作，和她人合作时十分愉快。 （D）参与群体工作时，勉强和她人合作，尚能完成任务。 （E）不愿负担工作，倾向推卸责任。 （4）待人接物 工作上和她人相处及交往。一个出色职员和不管工作上是否和她相关人士均维持良好关系。团体协力是企业成功关键原因。（A） 在工作表现及性格上全部倍受爱戴及尊敬。（B） 喜爱和人交往，轻易和她人相处，很轻易被她人接纳。（C） 能和她人保持良好工作关系。（D） 即使工作上需要，仍避免和她人接触及交往。（E） 交往处于被动，不太理会和她人社交关系。 创新 （5）创新及改革 创新或改善工作能力。 衡量职员提出改善和提议能力。职员并不只会接收现行方法或指令。一个出色职员除了做好本职员作外，还会对她人工作提出改善提议。 （A）主动地提出新意或采取行动引导她人创新，不单使本身工作程序、素质及环境得以改善，也使她人工作程序、素质及环境更深入改善。 （B）时常提出新意或采取行动，改善工作程序、环境并提升素质。 （C）偶然主动提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及并提升工作素质。 （D）被要求时才提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。 （E）就算被要求，仍然极少提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。个人原因及能力 个人原因及能力意在反应职员在实施职务时所需要关键原素。以下六项原素对全部职员均适用。（6）可靠 依据指示完成工作，不管在处理人事、资源或其它问题上，均能达成要求。 衡量职员推行职务时独立性。表现突出职员并不需要上级紧密监察，而是会视向上级作出进度汇报为己责。 （A）在推行职务时，毋需上级监察完成工作，并按工作进度主动向上级汇报，从而取得上级和同事信赖。 （B）毋需上级监察完成工作，获上级和同事信赖。 （C）可靠，工作时偶然需要上级帮助和督导。 （D）在推行职务时偶有犯错，需依靠上级督促和帮助，方能完成工作。 （E）常常借故离开岗位，不理会上级指示，工作常常犯错，不受同事信赖。（7）主动 工作时自发行动及热诚。 针对职员在推行职务时自发性，表现突出职员会自发地达成目标，取得结果，并愿意接收职务范围以外职责。 （A）完全不需催促而努力工作并愿意负担额外工作。 （B）通常不需催促而努力工作，愿意负担额外工作。（C）通常不需催促仍能处理份内工作。（D）需要催促才工作，除直接工作范围外，不主动参与额外工作。 （E）即使不停催促，仍然敷衍了事；概不参与额外工作。（8）沟通 在表示工作意见时清楚和正确程度。 衡量职员书写及语言能力。 （A）阅读、书写、聆听及交谈均能清楚达意、有条不紊、使资讯传达正确，工作进度事半功倍。 （B）阅读、书写、聆听及交谈，大部份清楚且有条理，资讯传达无误，工作进展畅顺。 （C）阅读、书写、聆听及交谈，鲜有错误传达讯息，能维持良好工作进度。 （D）阅读、书写、聆听及交谈，未能完全了解达意，颇多错误，以致影响工作进度。 （E）虽经多番指导，仍然词不达意或不能了解讯息，以致工作错误，延缓工作进度。（9）仪表 个人外观及衣着。 职员仪表会影响企业形象。给用户一个整齐及合适印象是十分关键。 （A）常常保持清洁整齐，给她人充满信心观感。 （B）常常保持清洁整齐，仪表令人满意。 （C）常常保持清洁整齐。 （D）衣着偶然不整齐或和工作不相配，外表不修饰及不整齐。 （E）常常衣着不整齐或和工作不相配，外表奇异，不修饰、不整齐。 （10）行业知识 工作理论、实际知识、对器材使用及多种程序认识。 衡量职员工作表现基础要素，包含理论和实际工作知识、对器材使用及多种程序实施。 （A）对工作知识、所用器材使用规则及程序完全明白并能灵活应用和指导她人。 （B）对工作知识、所用器材使用规则及程序很熟悉。 （C）对工作知识、所用器材使用规则及程序比较熟悉，但有时需要加以指导。 （D）对工作知识、所用器材使用规则及程序偶有错漏，需要更多训练，急需提升和培养。 （E）虽曾接收训练及指导，仍对工作知识、所用器材使用规则及程序不了解、不熟悉。 （11）考勤 出勤率及守时。 职员需依据劳动协议要求上、下班时间工作，缺席（包含上班及出席会议）将会对工作步骤造成阻延。得到企业同意假期/缺席不纳入这类。如产假、婚假、培训等； 下列情况（未尽录）则纳入评定职员考勤表现原因： *病假（不管时间长短） *无薪假期 *工作或会议迟到/缺席/早退 （A）上班及出席会议无迟到、早退或缺席现象。 （B）按时上班及出席会议，极少迟到、早退或缺席。 （C）通常按时上班及出席会议并极少早退或缺席。 （D）上班及出席会议有时迟到、早退或缺席。 （E）上班及出席会议常常迟到、早退或缺席。督导技巧及专业技能 督导技巧及专业技能针对被考评者工作计划/管理及督导能力，适适用于企业中层（含）以上管理职位。（12）激励下属 激励及影响下属使其能改善工作态度或表现能力。 衡量管理人员怎样激励其下属（或其组员，如该职员在实施某工作项目时需领导组员），使她们工作态度或表现得到改善。 （A）能给和下属有建设性意见，并使下属长时间保持自我激励。 （B）在合适时间给和下属提议及激励，使其能改善工作态度。 （C）通常情况下皆能在合适时间给和下属提议及激励。 （D）只顾个人工作，极少激励下属。 （E）时常给和下属负面批评，无理取闹，籍故批评下属或人身攻击。（13）训练及发挥下属能力 了解下属优缺点及潜能，并为其提供训练和发挥潜能机会。 强调管理人员对下属培训责任。部长级以上职员如没有下属管辖，则此项不适用。 （A）完全了解下属所需要训练和发展，并制订、实施训练和发展计划，充足挖掘下属潜能。 （B）利用工作以达成训练和发展目标，并主动按下属所需安排培训。 （C）常常激励下属参与训练课程，并给和工作机会使之学以致用。 （D）不能给和下属合适工作机会，使之发挥潜能；给和下属培训，往往处于被动。 （E）对下属培训和发展毫不关心，更没有利用工作机会使下属发挥潜能。 （14）分配工作 分配任务及控制工作进展能力 衡量向下属分配工作方法及合适性。 （A）能知人善任平均分配工作，并给具体和清楚指导；有效地监察工作进度。 （B）公平及平均分配工作，并给明确指示及监察工作进度。 （C）将工作和职责分配给其它人，并给明确指示及监察工作进度。 （D）随意分配工作，没有监察工作进度。 （E）分配工作不平均、不公平；没有监察工作进度。 （15）领导能力 使用适宜工作方法，向下属导入企业文化和理念，引领下属能力（包含用关心态度分担下属、同事或上司感受）。 集中评定率领下属采取方法。 （A）取得下属一致尊重，利用知识、经验并以身作则去领导她人而不滥用权力；考虑她人感受，能够易地而处替人着想，无个人偏见和偏私；对其它意见持开放和乐于接收态度。 （B）取得下属尊重，利用知识、经验并以身作则去领导她人而不滥用权力；考虑她人感受；能有效地管理下属，无个人偏见和偏私。 （C）能够利用知识、经验并以身作则去领导她人；取得下属通常尊重。 （D）没有利用知识、经验并以身作则去领导她人，极少取得下属尊重，被个人偏见和偏私所影响；极少考虑她人感受。 （E）常常使用权力去领导她人，不取得下属尊重，从不考虑她人感受，被偏见和偏私蒙闭。 (16) 策划及组织能力 计划统筹及资源调配能力。 衡量职员计划及组织日常工作及/或项目标能力。 （A）计划缜密，兼顾应变方法，配合本部门及相关部门整体工作目标有效利用资源。 （B）计划周详，在关键步骤有应变方法，配合部门整体工作目标并能将资源合适调配。 （C）计划妥善，能在需要时将计划作合适调整，也能将资源合适调配，使工作进度不受影响。 （D）工作计划有漏洞，资源调配未能和计划相互协调，影响工作进度。 （E）工作计划频犯错漏，浪费资源并影响部门整体工作目标达成。 （17）工作管理 监察工作进展情况。 集中评核职员监察工作进度能力，工作包含由其指派给下属或组员事务。 （A）能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量提早完成工作。 （B）能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量按时完成工作。 （C）能按资源和工作计划监察工作进度，并能立即纠正错误，降低工作延误。 （D）未能有效监察或推进工作进度，甚至不了解工作进度。 （E）对工作进度不了解，对工作错误或延误坐视不理，或未能立即纠正错误。 （18）处理问题 分析问题及找出处理方法能力。 （A）发觉问题时能主动面对，并能正确搜集、分析资料，快速处理问题。 （B）碰到问题时能够作出合适分析，没有推卸责任，能在指定时间内处理问题。 （C）碰到问题，即使要她人指点，基础上能利用个人知识和技巧处理问题。 （D）碰到问题时，除非有她人指点，才能采取有效对策，有错误不能立即发觉或需要她人帮助才能处理问题。 （E）通常逃避问题。即使经她人或上司尤其提醒，但处理草率，以致问题恶化。11.4工作表现评核表职员工作绩效评核量表考评时段： 至 部门被评核人评核人职员编号姓名职务 A企业使命 A B C D E服务（1）生产力 完成工作效率和质量 原因/事例：（2）用户服务 和用户关系及服务态度（用户包含各部门同事、用户及在工作上有联络人士） 原因/事例：（3）职业安全 职业安全意识及行为 原因/事例：协力 （4）合作 在群体工作时，和她人共事态度 原因/事例：（5）待人接物 工作上和她人相处及交往 原因/事例：创新 （6）创新及改革 创意或改善工作能力 原因/事例：B个人原因及能力 A B C D E（7）可靠 依据指示完成工作，在处理人事、资源等问题上符合要求 原因/事例：（8）主动 工作时自发行动及热诚原因/事例：（9）沟通 在表示工作意见、交流信息时清楚及正确程度。 原因/事例： （10）仪表 个人外观及衣着 原因/事例：（11）行业知识 工作了解，实际知识，对器材使用及多种程序认识 原因/事例：（12）考勤 出勤率及守时 原因/事例：C督导技巧及专业技能 A B C D E请按部门主管订定之百分比分配填写相关指标（13）激励下属 激励及影响下属使能改善工作态度/表现能力 原因/事例：（14）训练及发挥下属能力 了解下属优缺点及潜能，并提供训练和发挥潜能机会。 原因/事例：（15）分配工作 分配任务及控制工作进度能力。 原因/事例：（16）领导能力 依据企业文化及共同信念，使用合适工作方法、领导下属能力 （包含用关心态度去了解下属/同事上司感受）。 原因/事例：（17）策划及组织能力 计划统筹及资源调配能力。 原因/事例：（18）工作管理 监察工作过程及方法。 原因/事例：（19）处理疑难 分析问题并找出处理问题方法能力。 原因/事例： 整体工作表现评定（适适用于全部职员）考评人评语： 被考评人评语： 此次考评成绩考评人及被考评者签署栏考评人署名/日期：被考评人署名/日期：培训及发展需要（按关键次序排列未来六至十二个月培训及发展计划）技 能工 作 知 识语 言间接考评人评语：间接考评人署名： 日 期： 审批：部门领导署名： 日 期： 11.5考评要素权重职务类别企业使命个人原因及能力督导技巧及专业技能管理类30%30%40%业务类40%20%40%12.通常职员考评细则12.1适适用于管理类通常职员；12.2每个月由主管负责考评，各部领导最终签核；12.3绩效评定表1） 行政、人事助理、秘书、质检、采供及各部文员 评分 标准 考评事项10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以企业利益为重，含有强烈使命感和责任感，严格实施企业制度和规范，凡事想在前面，防微杜渐，身先士卒，是典范也是楷模 能为企业着想不停要求进步，以实际行动促进企业发展，很好实施企业 制度，不需要检验 思想意识形态很好，但对企业发展处于认同早期，经过教导和帮助，基础上能按章办事，有时需要提醒 对待企业发展有时怨言很多，本职员作表现平平，对制度和规范时有非议，会散布不利企业发展和职员团结言论 做一天和尚撞一天钟，认为企业兴衰和个人没相关系，有时会钻制度空子 工 作 态 度责 任 感总是自动负责，从不逃避责任，自己份内工作全部能处理得很好 交办事情总是欣然接收，事后几乎不需检验 大致上全部她负责任全部能接收 把事情交给她时，总是不大快乐接收，需要不停监督 通常交给她工作极难放心让她去做 0.2积 极 性工作很主动，在改善方面有很多建设性意见 态度主动，交给她办事全部能忠实处理，在改善方面也有提议 日常工作绝不拖延，全部能准期完成除了交给她工作以外工作 缺乏主动性，要她专做事有时会不做 需要努力工作总是讨厌，必需提升工作情绪 0.1工 作 能 力创 造 性对于促广活动、POP设计常常有很好创意，且能大部分利用到实际中去 对于促销及广告有自己见解，时常有新意见，偶然也有成效 偶然会有较新创意，但在实际操作中不得其当 极少有较高明促广活动创意 对促广及其它宣传不是太熟悉 0.3公 关 能 力能常常采取多种措施来树立企业形象，提升信誉度及可信度 对于树立企业形象、宣传企业或产品方面有自己思绪，成效较可 能努力去拓展视野从提升产品忠诚及美誉度出发，但成效通常 对产品在公众面前形象没有太深认识，几乎不会从这方面考虑 对这方面认识很浅或没有认识 0.2工 作 业 绩能熟练利用多种促广手段提升销量，扩大产品著名度，树立企业良好形象，很好管理展售人员 常常利用促广活动来促进销售，促广创意通常，对销售有一定促进作用 利用部分常规促广手法来刺激销售，往往没有太大反响，展售人员管理通常 对展售人员没有进行较深层次管理，促广活动对销售不能取得预期效果 利用促广手段不妥，支出费用较多，但没见成效，对展售人员管理不到位 0.22）会计、审计专员、财务行政助理 评分 标准 考评事项10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以企业利益为重，含有强烈使命感和责任感，严格实施企业制度和规范，凡事想在前面，防微杜渐，身先士卒，是典范也是楷模 能为企业着想不停要求进步，以实际行动促进企业发展，很好实施企业 制度，不需要检验 思想意识形态很好，但对企业发展处于认同早期，经过教导和帮助，基础上能按章办事，有时需要提醒 对待企业发展有时怨言很多，本职员作表现平平，对制度和规范时有非议，会散布不利企业发展和职员团结言论 做一天和尚撞一天钟，认为企业兴衰和个人没相关系，有时会钻制度空子 工 作 态 度责 任 感总是自动负责，从不逃避责任，自己份内工作全部能处理得很好 交办事情总是欣然接收，事后几乎不需检验 大致上全部她负责任全部能接收 把事情交给她时，总是不大快乐接收，需要不停监督 通常交给她工作极难放心让她去做 0.2积 极 性工作很主动，在改善方面有很多建设性意见 态度主动，交给她办事全部能忠实处理，在改善方面也有提议 日常工作绝不拖延，全部能准期完成除了交给她工作以外工作 缺乏主动性，要她专做事有时会不做 需要努力工作总是讨厌，必需提升工作情绪 0.1工 作 能 力创 造 性对于促广活动、POP设计常常有很好创意，且能大部分利用到实际中去 对于促销及广告有自己见解，时常有新意见，偶然也有成效 偶然会有较新创意，但在实际操作中不得其当 极少有较高明促广活动创意 对促广及其它宣传不是太熟悉 0.3公 关 能 力能常常采取多种措施来树立企业形象，提升信誉度及可信度 对于树立企业形象、宣传企业或产品方面有自己思绪，成效较可 能努力去拓展视野从提升产品忠诚及美誉度出发，但成效通常 对产品在公众面前形象没有太深认识，几乎不会从这方面考虑 对这方面认识很浅或没有认识 0.2工 作 业 绩能熟练利用多种促广手段提升销量，扩大产品著名度，树立企业良好形象，很好管理展售人员 常常利用促广活动来促进销售，促广创意通常，对销售有一定促进作用 利用部分常规促广手法来刺激销售，往往没有太大反响，展售人员管理通常 对展售人员没有进行较深层次管理，促广活动对销售不能取得预期效果 利用促广手段不妥，支出费用较多，但没见成效，对展售人员管理不到位 0.23） 产品助理、企划助理 评分 标准 考评事项10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以企业利益为重，含有强烈使命感和责任感，严格实施企业制度和规范，凡事想在前面，防微杜渐，身先士卒，是典范也是楷模 能为企业着想不停要求进步，以实际行动促进企业发展，很好实施企业 制度，不需要检验 思想意识形态很好，但对企业发展处于认同早期，经过教导和帮助，基础上能按章办事，有时需要提醒 对待企业发展有时怨言很多，本职员作表现平平，对制度和规范时有非议，会散布不利企业发展和职员团结言论 做一天和尚撞一天钟，认为企业兴衰和个人没相关系，有时会钻制度空子 工 作 态 度责 任 感总是自动负责，从不逃避责任，自己份内工作全部能处理得很好 交办事情总是欣然接收，事后几乎不需检验 大致上全部她负责任全部能接收 把事情交给她时，总是不大快乐接收，需要不停监督 通常交给她工作极难放心让她去做 0.2积 极 性工作很主动，在改善方面有很多建设性意见 态度主动，交给她办事全部能忠实处理，在改善方面也有提议 日常工作绝不拖延，全部能准期完成除了交给她工作以外工作 缺乏主动性，要她专做事有时会不做 需要努力工作总是讨厌，必需提升工作情绪 0.1工 作 能 力创 造