大型企业年度文化建设专业策划案.doc

大型公司年度文化建设策划案

一、 策划案必要性

公司文化巡礼随思杂抄
哈佛商学院有一种重点研究课题：近来十年影响美国公司重要因素是什么？通过十余年在全球调研发现：“一种特定公司文化影响着甚至决定着公司业绩”。兰 普专家说：“过去看一种公司业绩仅仅看账面，而当前，更多要看公司文化及产生凝聚力，这是公司能持久发展核心”。
文化弥补了公司规章制度所没有涉及地方。如果创业者没有停下来考虑文化问题，其公司文化必定是随意形成，而非设计出来。
美国迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中以为，公司文化是由价值观、英雄人物、习俗典礼、文化网络和公司环境等五个因素所构成系统。
海尔继续在国内、国外获得新进展，不但以高达530亿元品牌价值荣获“中华人民共和国最有价值品牌”，并且还将自己广告牌立在了日本东京银座

提炼公司文化：经营哲学——品牌与品质同步，人才与事业共长，精神与物质并重。
海尔核心价值观
海尔理念——海尔只有创业没有守业。
海尔精神——敬业报国，追求卓越。
海尔作风——迅速反映，立即行动。
海尔管理模式——日事日毕，日清日高。
海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马。
海尔用工制度——三工并存，动态转换（三工：先进员工、合格员工、试用员工）。
海尔市场观念——“市场唯一不变法则就是永远在变”；“只有淡季思想，没有淡季市场”；“卖信誉不卖产品”；“否定自我，创造市场”。
海尔名牌战略——要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。
海尔质量观念——高原则，精细化，零缺陷；先进产品是先进人干出来。
海尔售后服务理念——顾客永远是对。
海尔资本运营理念——东方亮了再亮西方。
海尔国际市场战略——先难后易。
海尔发展方向——创中华人民共和国世界名牌。
所有这些格言和标语表达了海尔核心价值观，它们代表了海尔基本信奉和准则，为所有员工指明了共同方向，为她们寻常行为提供了指引方针。它们无休无止地在海尔传播扩散，不断累积起来，最后进一步海尔员工心中。

标语、价值观定位、公司整套VI、集体观念使命感深度强化

二、 科学实行成效
三、 规划条理有序
四、 稳步推创更新
五、 凸显公司厚重底蕴 递增凝聚力

策划案某些实行细节
厂庆---感恩使命感
3.8---关爱尊重妇女
5.1---岗位竞赛（小型运动会或野外郊游试体验）
8.1---走进军营
年终尾牙---表扬勉励 再铸辉煌
新人入职 老员工欢送---典礼
展会营销---选会、备会、参会、跟会
公司行业协会间互动、比赛、联谊等（可涉及体育竞赛类---羽毛球、乒乓球、篮球、足球等、也可是文艺类---歌唱、舞蹈表演类比赛、或可依照各公司实际状况组织未婚青年举办联谊会，藉此增强各公司文化影响力、集体凝聚力）

当公司高层意识到文化作用并作出战略布置时候，就应与公司全体员工一起“耕心”，暂且把这一工程命名为“万众耕心”。
3．1 “万众耕心”工程日标
■要塑造一种先进公司文化，发挥公司文化辐射力和亲切力，以此来统一员工思想行为，以增强公司凝聚力和战斗力。
■通过策划并实行系列活动，使公司全体员工，要全员参加到公司文化塑造工程中去，明确公司发展战略及发展方面，为公司二次创业创造辉煌业绩做好准备。
3．2 “万众耕心”公司文化塑造工程总体策划案
公司集团“万众耕心”公司文化塑造工程中，“万众”是指公司全员员工队伍，显示公司雄大实力和丰富人力资源；“耕心”是规定把公司文化种子，撒播在每一位员工心田，让它开花成果，发展壮大。“耕”字尚有精耕细作之意，寓意这次活动不会流于形式，而是每一位员工参加其中，将人们心凝聚在一起，塑造出一种良好、富有个性公司文化氛围。
方案遵从公司文化递次探化、由浅人深原则，规定科龙塑造公司文化将达到六个目的：
■明确公司集团总体经营目的。
■凝聚员工向心力。
■形成特色公司文化。
■寻找公司新优势点。
■品牌形象延伸。
■提高全员素质。
公司集团文化塑造工程分四个阶段：
3.2.1 第一阶段：经营文化明确化
■文化观念沟通。
目：赋予全体职工使命感并活络整个筹划，加强公司文化深度认知，将公司文化效果延续扩大。
项目：①成立履行委员会，由总裁或董事长亲任履行会主任。
②公司文化训练课程，由履行委员会共同执教训练。
3.2.2 文化战略沟通
目：集团营运调查与研讨活动相结合，让公司文化共识达至巅峰。
项目：①定性定点调查。涉及最高领导阶层个别访谈；履行委员个别访谈；关系公司领导个别访谈；关系公司中级主管座谈会—场；职工代表座谈会。②文化研讨营活动，进行三天两夜文化研讨营。
■经营文化定位。
目：以集团文化完毕指标。将公司文化方略结论归纳与分析后，以文字建立共识与理解。
项目：①经营文化方略建议书。内容为文化方略结论报告。②经营文化方略定位。内容为公司文化方略指标报告。
①公司标语活动。涉及内部精神标语、集团公司标语。
3.2.3 第二阶段：公司文化深植化
日：借宣传活动等载体将公司文化灌输给每一位公司员工，成为全员共同遵守和奉行价值观念、基本信条和行为准则。
■公司文化制定。
内容：公司文化指标总结，涉及：公司价值观；公司行为信条；公司组织管理。
■公司文化宣传。
内容：公司内部媒体信息交流，涉及：发行定期刊物；建立信息走廊；设立意见箱。
■公司文化推广。
内容：公司内部文化活动，涉及：体现公司价值观；体现公司行为信条；体现公司组织管理。
3．2．4 第三阶段：精神文化共识化
■行为规范。
行为规范建立：
目：除了藉由视觉革新之外，更以人为出发点，革除职工不良习惯，建立优质行为规范，创造公司新风气。
①对内行为规范，涉及全体职工对内行为规范制定。
②对外行为规范。涉及全体职工对外行为规范制定。
③行为规范手册。将行为规范制定成原则手册。
教诲训练建立：
目：透过方略研习，发展教诲训练筹划．严格训练，切实督导，认真考核，期使全体职工皆能符合原则行为规范。
①建立教诲训练制度，涉及全体职工教诲训练制度拟定。
②教诲训练手册，将教诲训练制定成原则手册。
■组织管理氛围。
目：通过组织管理原则建立，使管理规范化、统化。
内容：公司各级组织管理制度拟定。
项目：建立组织管理制度。
3.2.5 第四阶段：公司文化推广化
■公司活动。
目：以公司文化为主题，对内外充分展示成果并导致话题，将科龙集团全国知名度推至最高点；配合公司活动揭幕前中后期做强势宣传，将公司文化知名度提到最高点。
公司文化导入实行汁划。涉及：协办单位征选；执行教诲训练；集团节庆活动暨公司文化刊登会；公司文化刊登串连活动。
公司之歌及公司音乐征选。涉及：公司歌曲命名、谱曲、填词选拔活动；内外部公开征选活动。
宣传多元化。涉及：公关活动、造势活动、公益活动、 EVENT、SP促销。
■AD广告宣传方略。
目：透过不同媒体，拟定方略，传达至不同特定对象，做全方位沟通，迅速建立起公司文化。
文宣刊物发布。涉及：公关公司海报、公司简介。
媒体广泛宣传方略。涉及：电视形象广告；电台传播广告；CFENDING制作、报纸、杂志、车厢、看版等于面广告、集团简介。
■PR公关方略。
目：透过公关手法，将公司文化巧妙地推荐给社会大众，使她们对科龙集团产生深刻且良好印象。
EVENT公关方略，配合社会趋势作EVENT串连。
媒体关系方略，结合有关话题作方略性报道。
3．3 项目实行
3.3.1 实行准备
事前在广东省邀请10位专家，给公司集团高层领导和宣传人员讲授公司文化课、培训。
通过重复挑选，拟定由专业形象方略公司策划组织文化塑造工程。
邀请知名大学工商管理学院专家做塑造公司文化工程顾问。
■内部发市会。
举办一种全员员工参加内部发布会。会场上，lO面绘有“万众耕心”工程标志彩旗上，签下了万余名职工名字，表达了公司集团众志成城、再创辉煌巨大决心。公司集团高层领导当场在旗上签名。
在会议上，由公司集团领导层提出但愿通过公司文化塑造工程，明了公司使命，知晓公司发展闩标和方向，明确自身责任，完善自己行为规范，增强公司疑聚力、向心力，形成共同价值观。
■进行间卷调查。
在集团公司文化工程推动过程中，做一次针对公司集团半数以上名工问卷调查，其中有效问卷不得低于80%，以此对文化现状进行投石问路，凋查摸底。
这个调查提纲涵盖了公司文化许多方面，涉及从公司理念、人际环境、内部沟通、职业自豪感到发展空间，乃至公司战略和发展前景等，它可以成为开展公司文化塑造重要根据和参照。
■举办文化研讨营。
1998年秋季，“万众耕心”工程举办了一次三天两夜文化研讨营。科龙集团老总、各部主管部长、专业公司主管老总、分厂厂长等80人参加了会议。
研讨营以沟通为旨，充分沟通各种想法，分析公司优劣势，借鉴“百年老店”式公司成功之道，也吸取“异军突起”式公司创新经验，理解强手，理解对手，理解公司之外世界以及理解自己消费者。然后开动脑筋，头脑激荡，研讨公司基本信念、战略、市场营销战略、公司文化、公司革新战略……通过三天两夜紧张研讨活动，有人说：“我感到我心已经被‘耕’过了。”
当时新任集团总裁王国端说：“几天学习研讨，增强了咱们信心，人们思想活跃，富有创造力。人们心连得更紧了，此后要提供更多思维创业空间，发挥群体智慧，开阔思路。”
营员们感到“最深印象是闭队精神，最大收获是沟通”。她们说，通过研讨学会了上下级、同级间沟通，巧妙沟通方式，大大激发了创新思维、个人创造力、团队凝聚力和群体智慧。她们以为沟通不只是关系到效率问题。她们以为沟通不只是关系到效率问题。许多衰亡公司，往往不是由于外部竞争太激烈，也不是技术不新，或产品没有前程，而是人际关系出了毛病。人与人之间，如果互相猜忌、拆台、隔膜，这个公司必定危险!勉励学习，勤于沟通，倡导创新，成了研讨营共识。营员们回到自己公司、分厂，再去组织相似文化研讨营，在“耕”别人时候，自己也将再“耕”过一遍。
公司员工在公司文化研讨中发现：公司文化涉及公司经营方方面画，涉及产品文化、质量文化、安全文化、福利文化、勉励文化等等。它既是公司‘种推动力，又是公司凝聚力所在。它虽然不是公司一种支配力量，但它确是协调、支撑公司精神支柱。
■举办公司文化新大纲发布暨誓师大会。
声势浩大科龙集团公司文化新大纲发布暨誓师大会，1999年3月7日上午在容奇镇体育中心隆重举办，与会人员除科龙集团万余名干部员工外，尚有省市镇领导，以及科龙公司文化专家顾问，令人瞩目是科龙集团还请来了来自全国30个省市近100名消费者、经销商代表以及科龙退休虽工和员工家属，使这次盛会更显得意义非常。
本次推出<科龙公司文化大纲)包括科龙公司文化基本观点、基本信念和总体信念三某些，新<大纲)中拟定了科龙公司价值观为“诚信久远，追求无限”；经营理念为”科龙完美宣言”，并独具匠心地运用英文PERFECT (完美)七个字母为字首，阐发出七种含义——分别为尊重个性发展、提供平等机会、满足顾客需求、崇尚公平竞争、建立高效组织、创造和谐环境、真诚回报社会，使科龙理念系统不但独特新鲜，并且更具国际化特性。
最引起与会者兴趣还是“科龙公司文化基本观点”，它被称为“一种中心、两个基本点、四项基本原则”。一种中心是指公司文化必要服务于公司经营，又叫做“公司文化相对论”。两个基本点是指“对外以顾客为导向，对内以员工为导向”，前者力图变成全体员工共批准识——公司存在价值在于满足顾客需要，由吸引顾客持续购买达到公司永续经营，后者则突出“以人为本”管理原则，使公司人尽其才，物尽其用，将每一种员工前程与命运联系在一起，连成荣辱与共纽带。四项基本原则是指科龙“开拓、拼搏、求实、创新”公司精神，“开拓二发展才是硬道理”；拼搏二不懈奋斗拼究竟；求实二实事求是图进取；创新；以变应变襄胜举”。大会在1万多名与会者“当科龙人，做最佳”激昂标语中结束。
■举办“总裁开放日”。
为配合(大纲)出台，切实体现“对内以员工为导向，对外以顾客为导向”原则，特别是内部行销、互动体系建立，使高层能进一步理解员工需求、满足员工需求，增进高层领导和员工之间直接感情沟通，同步，也让员工有机会领略高层思路，面对面“传道、解惑”，上下通气，凝聚人心，1999年6月25日和12月29日，科龙集团先后举办两届“总裁开放日”。其中，首届“总裁开放日”收集员工各类问题246个，现场解答30各种。其她问题个个有跟踪，绝大某些问题得到理解决贯彻，并及时在内部电子邮件系统发布消息，第二届“总裁开放日”以“创新，咱们携手同行”为主题，着重探讨“管理创新、技术创新、营销创新和人力资源创新”等公司热点问跑。员工们对公司重大决策方向、战略关注，使决策层领导惊喜地感受到民心凝聚可贵和引导民心急迫。相对于首届活动，第二届从形式到内容，都更注重创新效应。员工座位被排成圆弧形，簇拥着主席台，构成一种亲切和谐同心半圆。不但员工可以问领导，领导也把她们心中困扰历史遗留问题向虽工征询意见，广大员工积极抢答、踊跃表述建议氛围，感染着现场每一位科龙人。
作为公司高层与普通员工沟通重要渠道，“总裁开放日”每年举办两次，力将办成一种公司信赖、员工欢迎、增进良好沟通保存节目。
■举办弘扬“铁锤精神”系列活动。
为了纪念老一代科龙创业者“一锤敲出新天地”业绩，发扬她们艰难创业、敢为人先、求实拼搏、节约办厂精神风范，公司设立最高荣誉“金锤奖”和“金锤终身荣誉奖”，5年一届，奖励那些为公司作过巨大贡献、深受好评干部员工。同步，文化工程推委会通过大量访谈和文献查阅，推出（足迹）一书。书中抒写了大量鲜明动人事例，搜罗了某些鲜为人知史实，并从理论上观照每一种时期历史事件。对新一代科龙创业者来说，不单是接受公司创业史知识传播，更能接受科龙老式先进文化洗礼。公司借“铁锤精神”宣传，但愿激发新创业激情，共同实现“万龙同耕霸主箱”宏人抱负。
3．4 项日评估
3．4．1 内部评估
■ “当科龙人，做最佳”公司精神标语得到全体员工一致认同。并在于作中和社区行为中得到实行和体现。走出去利龙人代表着文明，具备优雅形象、良好教养和让入放心素质。
■公司创新意识突破老式，迅速加强：长期以来，科龙创新体当前技术上是可资一谈，但在骨理上，特别是公司价值观方面，即人、事、物方面，迈出步伐还不够大，不够快，还留有大量值得摸索与改进地方。求实井非不好，核心是创新才更能在公司中发挥灵魂作用。创新固然要冒——定风险，但是不创新才会招致最致命风险。公司决策层从公司文化研究成果中得到启发，不但在机构设立上做了更灵活更有效调节，并且在整个公司中履行创新意识，并责成关于部门着手制定那些最能激发创新意义制度，如职位阐明书、新薪酬制度等等。其中，初春着手进行组织转型工作更是有史以来大动作，四位副总裁退位和外来高档专业人才“空降”，使全体科龙人都真切地感受到了变革、创新强力冲击波，员工危机意识增强，参加改革热情高涨。
■公司民主风气有厂大推动，沟通渠道变宽，变直接，员工“主人翁”意识得到进一步确认。来，初次由总裁与员工面对面“总裁开放日”活动得以举办。从收集上来员工意见中看出，员工盛赞这次活动对公司民主风气增进，以为这是一次大型交心会，并能最后形成风气长期摸索和坚持下去。
■投入思考员上越来越多，换句话来说，思考意义日趋重要。公司执行力强是件好事，但是当执行变得毫无思辩力，毫无质疑，就绝对不是一件好事。随着公司遭遇市场竞争环境越来越激烈残酷，不少员工勒于思考市场发展技巧，大胆质疑公司内部运作环节问题，敢于提出自己独立看法，得到公司领导承认和勉励。
3．4．2 外部评估
■科龙集团被国际权威机构评为1999年“全球成长最佳 公司”。
■科龙集团1999年在国内A股成功上市。
■在市场环境不景气环境卜，科龙集团再创辉煌，保持亚洲制冷业最大地位，并再一次成为中华人民共和国冰箱产销量第一公司。
■成功兼并华宝空调成为空调生产第一，成功控股日本三洋冷柜(中华人民共和国)，成为改造外资公司典范。
■形成与惠而浦方略联盟，以惠而浦技术生产科龙品牌产品。
“耕心”不缀，耕耘不止，已经成为科龙人共识，科龙人用自己行动和努力完毕了新旧文化调适过程。