技术人员月度考核管理规定样本.doc

同意审核拟稿管理、技术人员月度考评管理要求 （4月）管理、技术人员月度考评管理要求一、 目标：经过公平合理、立即有效考评，奖励表现良好、对企业做出贡献职员，提醒表现欠佳职员改善工作，激励职员奋进热情；在企业内部合适引入竞争机制，促进和帮助职员不停提升和发展自我。二、 适用范围：企业全体管理人员。三、 月度业绩考评内容：1、考评内容分为：业绩（定量）考评和工作表现（定性）考评，其中定量考评占80%，定性考评占20%。2、通常管理人员定量考评由直属主管制订、被考评人确定、部门经理核准；主管级以上管理人员定量考评由直属主管制订、被考评人确定、总经理核准。3、定性考评依据不一样岗位设置分为“主管及以上人员定性考评表”、“工程技术人员定性考评表”、“办公室人员定性考评表”、“线长定性考评表”。定性考评表评分结果记入“月度工作任务书暨考评表”中定性评分栏内。4、依据企业质量目标分解结果，相关部门责任人增加质量目标完成情况考评，占20分，作为减分项。5、设置工作失误考评项目，作为减分项。工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或企业造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或企业造成不良影响或造成经济损失500元以上。（3）通常失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩（因质量问题引发工作失误不累计扣分）。四、 绩效考评结果分档：1、绩效考评评分满分为100分。2、绩效考评得分 75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考评不合格。3、绩效考评得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分 为B；60分以下为C；五、 工作程序：1、每个月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。2、每个月28日前，人事行政部会同直属主管考评完成后，将考评结果反馈给职员。3、人事行政部将考评得分最终结果交总经理核准。六、 月度绩效工资计算方法：1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）20%，具体发放百分比按月绩效考评系数确定。（1）月考评得分为A者，月绩效考评系数为100%，全额发放当月绩效工资；（2）月考评得分为者，月绩效考评系数为50%，发放当月绩效工资50%；（3）月考评得分为者，当月绩效工资不予发放。2、扣发绩效工资返还：（1）各部门每个月被扣发绩效工资由人事行政部立案，记存于部门绩效工资账户。（2）企业每三个月对部门及职员进行考评，部门或职员连续三个月平均分数80分，返还季度内暂扣绩效工资。 （3）部门或职员年底考评合格，返还年度内暂扣绩效工资。 3、绩效工资和职员休假情况：（1） 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资50%；无故旷工一天及以上者，扣发当月绩效工资；（2）事假期间不享受绩效工资；（3）病假期间不享受绩效工资；（4）其它国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享受绩效工资。4、绩效工资计算：绩效工资=工资总额（加班工资除外）*20%*(21-假期天数)/21*考评系数六、绩效考评结果处理：1、连续6个月考评为A及以上职员，作为晋级、升职、加薪依据；2、连续3个月或连续两个季度考评不合格（为C及以下者）职员，给变岗、降薪或解聘处理；3、尤其处理：因为特殊原因，属于以上2情况者，经总经理同意，可给1-3个月留岗查看期。七、相关表单。1、主管及以上人员定性考评表2、工程技术人员定性考评表3、办公室人员定性考评表4、线长定性考评表5、月度工作任务书暨考评表八、附则。1、本要求自公布之日起生效。2、本要求解释权及修改权在人事行政部。 人事行政部 4月7日主管及以上人员定性考评表 年 月 日姓名部门职位项目及考评内容配分评分责任感有主动责任心，能根本达成任务，可放心交待工作5有责任心，能准期完成工作任务4含有责任心，能达成任务，能够交付工作3责任心不强，需有些人督促，亦不能准期完成任务2无责任心，时时督促，亦不能完成任务1沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发和人合作5愿意和人沟通协调，顺利达成任务4尚能和人合作,达成工作要求3协调不善,致使工作开展较困难2无法和人协调,致使工作无法进行1授权指导善于分配权力，主动传授工作知识，引导部属达成任务5灵活分配工作和权力，有效传授工作知识达成任务4尚能顺利分配工作和权力，指导部属完成任务3欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难2不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言1成本意识成本意识强烈，能主动节省，避免浪费5含有成本意识，并能节省4尚具成本意识，尚能节省3缺乏成本意识，稍有浪费2无成本意识，常常浪费1累计职员署名：直属主管署名：工程技术人员定性考评表年 月 日项目考 核 内 容配分评分经验学识学识经验能触类旁通，且常能提供改善意见5学识经验较通常人为良好4肯上进接收指导尚能应付工作3不甚求上进尚需继续加以训练2对工作要求茫然无知工作疏忽1专业技能极丰富专业技能，能充足完成本身职务5有相当专业技能，足以应付本身工作4专业技能通常，但对完成职务尚无障碍3技能程度稍感不足，实施职务常需请教她人2对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成1责任感任劳任怨竭尽所能完成任务5工作努力，份内工作很完善4有责任心能自动自发3交付工作需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事粗心大意1工作协调和人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力5珍惜团体常帮助她人4肯应她人要求帮助她人3仅在必需和人协调工作上和人合作2精神散漫不愿和她人合作1累计职员署名：直属主管署名：办公室人员定性考评表 年 月 日项目考 核 内 容配分评分处理能力了解力极强，对事判定极正确，处理力极强5了解力强，对事判定正确，处理力强4了解判定力通常，处理杂事务判定力不够3了解较迟钝，对复杂事务判定力不够2迟钝、了解判定力不良，常常无法处理事务1协调性和人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力5珍惜团体常帮助她人4肯应她人要求帮助她人3仅在必需和人协调工作上和人合作2精神散漫不愿和她人合作1责任感任劳任怨竭尽所能达成任务5工作努力分内工作很完善4有责任心能自动自发3交付工作常需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事粗心大意1工作勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成5守时守规不偷懒勤奋工作4虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位3借故逃避繁重工作不守工作岗位2时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位1累计职员署名：直属主管署名：线长定性考评表 年 月 日项目考 核 内 容配分评分技能经验经验丰富能举一反三，且常提供改善意见5学识经验较通常人良好，工作熟悉4肯上进接收指导尚能应付工作3不求上进尚需继续加以训练2对工作要求茫然无知工作疏忽1处理能力了解力极强，对事判定极正确，处理力极强5了解力力强，对事判定正确，处理力强4了解判定力通常处理事件不常有错误3了解较迟钝，对复杂事务判定不够2迟钝、了解判定能力不良常无法处理事件1协调督导和人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务5珍惜部属常予督导和训练4肯应部属要求协调处理事件3仅在必需协调工作上和人合作不常督导2精神散漫不愿和人合作和督导部属1责任心任劳任怨竭尽所能达成任务5工作努力分内工作常完善4有责任心能自动自发3交付工作常需督导始能完成2敷衍了事无责任感，做事粗心大意1累计职员署名：直属主管署名：月度工作任务书暨考评表姓名： 职位： 考评时间 考评项目项目计划本月任务实际业绩加权系数实际得分定量考评（80%）定性考评（20%）加权系数实际得分20减分工作失误20分-严重失误 10分-中等失误 5分-通常失误综合考评得分考评系数职员署名直属主管署名备注填表说明：1、本表每个月25日由直属主管下达下月工作任务，职员、直属主管签字后，于26日交人事行政部，即日人事行政部复印一份交职员。2、本表计划月结束后于28日前，人事行政部汇同直属主管考评完成后，将考评结果反馈给职员。3、实际得分=实际业绩*加权分数；总分以百分计。4、以上任意一项如是零分，考评将按考评分对应考评分数降一档等级。