IDP个人发展专题计划管理实施工作细则.doc

IDP个人发展计划管理实施细则

一、“个人发展计划（IDP）”
“个人发展计划（Individual Development Plan—IDP）”——是指针对职员有待发展提升方向制订，并在一定时期内完成相关改善和提升工作绩效和工作能力系统计划。

二、实施对象
1. 企业在职35周岁以下青年职员
2. 含有个人意向（自愿参与）
3. 含有一定客观条件（基础扎实，接收能力强，德才兼备）
4. 专业符合集团和本企业发展要求

三、职责分工
1. 企业党组织负责IDP计划领导、牵头、指导、监督；
2. 企业行政领导负责IDP计划协调、组织；
3. 企业综合管理部、技术部门负责制订具体方案，并会同相关部门组织实施。
4. 企业团委（团支部）依据集团企业和本企业党政对落实“个人发展计划（IDP）”要求，把IDP工作作为本身一项关键本职员作，负责宣传、信息沟通和相关配合工作。

四、实施步骤和要求
1. IDP理念宣传灌输
经过内部培训、召开小组会议、在布告栏张贴宣传资料等方法，向企业青年职员宣传IDP概念、推行IDP目标、IDP实施方法等，使青年职员对集团相关IDP规章制度和集团发展计划有一定程度了解。“企业要发展，就要优先发展职员”——企业发展依靠于劳动者个人职业发展，以劳动者个人职业发展代动企业发展，达成双赢。职员要负担自己职业发展最终责任，但企业也应为职员提供力所能及发展机会。
2. IDP对象选择确定
1) 个人意向：IDP实施需要参与者发挥主动主动性，参与者高度自觉性是IDP成功实施前提。
2) 客观条件含有：IDP对象需要有一定起点，要求基础扎实，接收能力强，德才兼备可塑之材。
3) 专业符合集团和本企业发展要求：IDP对象确实定应结合专业背景考虑。集团是以设计为主业，而我们企业是综合型咨询企业，依据集团“全国化，全过程”战略目标。我们需要含有专业背景又兼有管理能力复合性培养对象，填本企业乃至集团缺口。
3. 创建稳定IDP实施条件
选择了IDP发展对象后，我们不仅要关心她们业务能力、社交能力培养，还要注意了解她们生活上、心理上不安定原因，帮助她们处理力所能及问题，如有必需，我们能够经过和家人好友职员沟通，解除部分无须要误会，避免无谓矛盾冲突。
4. 正确定识IDP
对于选定发展对象，我们要向她们明确两点：
1) 要正确定识“结果”，有时个人尽了努力，企业也发明了条件，但并不一定会有预期结果。结果是在无数次失败中胜出，“失败是成功之母”是工作和生活中真理。人生如同运动场，每场比赛冠军只有一个，但每个赛手全部有机会做下一次冠军。
2) 必需明确本人是IDP最终责任人，企业发明再好条件，假如个人不努力也不能成材，外因是辅助，内因是关键，最终胜利取决于个人努力。
5. 帮助IDP对象确立个人发展目标
我们首先向选定青年职员提供企业人才需求信息和岗位要求，方便青年职员结合企业需求情况和本身情况制订个人发展目标。
有些青年职员对自己发展方向比较迷茫，在工作一、两年后仍不知自己到底适合做什么工作、应该成为专业型人才还是管理型人才。在这种情况下，我们经过职员自我评价、亲友评价、上级评价和同事评价等多个路径，帮助这些青年职员分析她们特点，包含性格特点、教育背景、本身优势劣势、外部环境需求和竞争情况，理清思绪，在职员现有成就基础上，帮助IDP对象制订个人发展目标。
6． 建立一支导师队伍
企业将在各个专业方向建立一支导师队伍。对导师基础要求是：
1）有扎实理论基础和丰富工程实践经验，在本专业技术上确有所长。
2）含有良好职业道德和职业素质，正直公正，愿意带教青年职员。
3）企业激励部门主管亲自带教，培养主动肯干并在技术上、管理上有想法、有前途青年职员。
7．计划实施方法和手段
制订完计划，就要评定个人目标和现实状况差距，并考虑采取什么方法以成功实现预期目标。我们针对每个人不一样情况，采取了以下多个方法：
1) 导师带徒：对于设计人员培养，我们基础上是采取导师带徒方法。集团、企业内有众多设计各专业学术上管理上有一定造诣、责任心强、本人愿意带教前辈，由企业出面经过双方面沟通了解，请她们担任青年设计人员导师，首先能够直接在项目上合作，从各个方面对青年进行指导，加紧青年业务上进步和成长；其次青年职员也能够填补有些设计前辈们电脑应用上缺憾，达成互补效果。每十二个月对导师进行考评并进行表彰和奖励。
2) 业务进修：在业务进修上保持高收益投入，对可塑之才有计划地送出去培训，学习优异管理理念和专业技术，带动企业各项业务发展。
3) 岗位培养：不管是导师带徒，还是业务进修，青年人才到最终一定要在具体项目中进行锻炼和提升。对于有较强工作能力和技术发展潜力青年职员，我们优先考虑安排其参与关键工程项目，对表现尤其优异青年，我们给较关键岗位进行培养，让她们在专业责任人或助理等岗位上得到实践锻炼。
8．建立沟通机制，掌握动态信息
在制订IDP实施计划时，沟通很关键。在IDP实施期间，我们将每个季度安排一个下午专门安排进行IDP对象谈心，利用阶段性沟通方法了解青年职员思想动态、目前工作进展情况、项目实施中碰到问题等等。
除了利用常常性谈话方法沟通，我们也激励青年职员经过E-MAIL、电话等方法提出自己想法和见解，并会在发觉一些青年职员有情绪波动或出现其它特殊情况时进行部分访谈。
9．定时绩效评定，监控计划实施
好计划，需要好实施，而好实施往往是以好监控方法作为确保。为避免IDP实施流于形式，我们将进行定时绩效评定，包含对青年评定和对导师评定。其中对青年评定包含自我评定和评定小组评定。我们指定青年职员项目责任人或部门领导、导师和其它直接领导和人事及团组织一起组成评定小组，对青年职员进行绩效评定，找出问题症结所在，指导青年职员进行改善。对导师评定关键包含徒弟意见，部门意见人事和团组织意见，和青年进步程度等。
在进行年度绩效考评后，我们组织青年职员导师、部门领导或项目责任人，人事管理部门等对职员进行分析评价，假如某职员确实不能满足IDP实施计划基础目标，我们会考虑不再将她作为IDP培养对象，并和她本人商议，达成一致意见。
对于存在部分问题职员，我们将帮助她更正上年度缺点，修整完善她个人发展计划实施策略，在下十二个月度培训上关键攻克这些问题。甚至可能依据对她更深入了解，修改她个人发展目标，以适合她个人特点，帮助她愈加快、愈加好成长。针对修改后个人发展目标，再重新制订实施策略、监督检验机制等等，形成良好PDCA（Plan—Do—Check—Adjust，即计划—实施—检验—调整）循环。

六、加强沟通，把握方向
定时谈话、常常谈心、部分访谈

七、组织确保
1) 组建实施“个人发展计划（IDP）”管理工作各级领导班子。
2) 明确工作职责，落实到人。
3) 纳入人力资源管理工作计划和精神文明建设考评内容。
4) 提供相关资金保障
5) 组织“个人发展计划（IDP）”分层次相关培训，提升此项工作效率。
6) 进行定时总结评定，明确每十二个月工作关键。

IDP个人发展计划步骤图

资格审核
筛选未经过
多方指导
考评经过
计划调整
制订IDP计划
个人意向
IDP计划实施
有效方法
实时监控
年底评定
阶段沟通
谈心制度
职员个人发展前景信息档案库
退出IDP计划
考评未经过
个人发展目标
等候阶段
筛选经过

个人发展计划（IDP）工作时间表

阶段
时间
内容
参与部门及人员
备注
第一阶段
05.9月~12月
IDP宣传工作
团委、团支部
PPT宣传
海报宣传
座谈会
部门经理宣传
第二阶段
06.1月～7月
IDP人员和导师确实定
企业及部门领导，人事管理部门，团委
个人提出申请
确定导师、企业审核
第三阶段
06.7月～11月
IDP实施阶段和阶段沟通、实施监控
部门领导，导师，人事管理部门，团委
举行部分座谈、部分谈心等活动
第四阶段
06.12月
IDP年底考评及调整
企业及部门领导，人事管理部门，团委
进行IDP对象、导师考评

附：IDP·个人发展计划申请表
IDP·个人发展目标和策略表
IDP·个人发展谈话统计表
IDP·个人发展年度评定表
IDP·导师年度考评表