一五章复习案例省公共课一等奖全国赛课获奖课件.pptx

曹某冒用他人名义签署劳动协议案 曹某起诉至法院称：曹某在某能源企业下属煤矿从事采煤工作。，能源企业未对曹某进行常规离岗健康情况体检，就不再让曹某继续工作。因能源企业只招聘40岁以下采煤工人，迫于就业压力，曹某以徐莱名字和能源企业签署劳动协议，并实际劳动3个多月。后该企业经过指纹对比和身份证号码及照片比对，发觉曹某和徐某非同一人，解除了与曹某劳动协议。年2月，曹某感觉身体不适，医院检验其患有尘肺。后经判定，伤残为7级。为此，曹某起诉至法院，要求能源企业支付其工伤医疗费、停工留薪待遇、伤残补助金、伤残就业补助金等共计12万元。第1页每分析解答:因为40岁年特限制并不是国家法律要求，只是企业内部制度要求，所以，曹某冒用徐某名义与企业订立劳动协议，应按实际劳动关系确定主体，确认曹某与企业之间事实劳动关系存在，对于曹某所受伤害，能源企业应按劳动法要求给予赔偿。第2页劳动者冒用他人名义与用人单位订立劳动协议，怎样处理，应该区分不一样情况。假如劳动者本身年满16周岁，符正当律法规要求劳动者条件，应按实际劳动关系确定劳动关系主体，实际劳动者与用人单位形成事实劳动关系。假如工作岗位对于劳动者条件有尤其要求，而实际劳动者并不符合这一要求，则劳动协议无效：假如是不满16岁未成年人冒用他人名义与用人单位订立劳动协议或形成事实劳动关系，劳动协议无效。但劳动协议确认无效后，用人单位仍应技协议约定支付酬劳，该未成年人或其它劳动者因工作遭致伤害，应由用人单位负人身损害赔偿责任。第3页只挂名无劳动，是否形成劳动关系“扬静原在北京市某驾驶学校工作。1996年10月，杨静调入某工程总队，其档案和养老保险手册台账也转移至工程总队，这家工程总队为扬静缴纳了1997年之后养老、失业、医疗、工伤等社会保险。但双方未曾签署劳动协议，杨静自1996年10月至今亦未为工程总队提供过劳动：，杨静向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工程总队补发其1996年9月至4月待岗期间生活费，但杨静申诉请求被劳动仲裁委员会驳回。为此，杨静诉至法院，请求撤消仲裁裁决，要求工程总队为其支付待岗期间工资及经济赔偿金和各种福利补助，为其安排工作岗位。法院在对此案进行审理后认为，工程总队于1996年10月将杨静正式调入其单位，同时杨静社会保险等档案子续同时一并转入工程总队，此间，工程总队为杨静缴纳了对应社会保险双方虽表签署劳动协议，但双方已形成实际上劳动关系。某工程总队值与杨静签署劳动协议并为其安排工作岗位。在劳动关系存续期间，因杨静未向工程总队提供劳动，故其要求工程总队支付待岗期间经济赔偿金、各种福利和补助请求，缺乏依据。不过，应该认定双方存在劳动协议关系。在劳动协议关系存在前提下，杨静要求安排工作岗位请求符正当律要求，应予支持，道判决双方成立劳动关系：第4页分析解答:在这起劳动争议案中，杨静已经调入某工程总队，工程总队在杨静长时间没有为单位提供劳动情况下，既没有为其安排或调整工作岗位，也没有及时对杨静作出除名决定，而是一直为杨静缴纳社会保险，这是一个极端怠于行使自己权利行为，法院没有理由去保护这种行为。同时杨静作为劳动者一方处于弱势地位，不能因为工程总队怠于行使其本身权利而使杨静遭受损害。第5页实践中劳动关系非常复杂，我们不能简单地以是否签署劳动协议或是否提供了劳动作为存在劳动关系唯一判断标准。很多劳动关系中，劳动者并非连续不停地为用人单位提供劳动。当劳动者连同其相关档案调入用人单位后，用人单位应及时为其安排工作岗位。假如劳动者拒绝提供劳动，用人单位应依据相关法律和规章制度并征求劳动者意见后对其进行培训或调整岗位。经培训或调整岗位后劳动者仍不提供劳动或不能胜任时，用人单位应该作出除名决定彻底解除劳动关系，以维护其内部劳动管理秩序。第6页到年纪没退休，劳动协议不终止 李女士1952年4月出生，一直是北京集国有大企业干部，高级经济师，1999年与该国企签署了无固定时限劳动协议，并自2000早起担任该企业财务总监。按照国家要求，李女士应在到达55岁法定退休年纪，也即年4月时，办理退休手续，离开工作岗位。但因为企业发展需要，12月，企业党委专门召开会议，讨论经过了让李女士继续担任该企业财务总监决定。双方就继续留用、留用时限等相关事项协商一致决定将李女士退休时间延迟到2012月底，并报请当地劳动和社会保障部门同意。之后企业向各部门、各分企业下达了人事任免通知，李女士继续留在企业任职，企业则按正常员工待遇为其发放工资，并按要求缴纳各项社会保险费用。然而，年11月，一场突如其来企业领导人事变动却打乱了一切，新一届企业领导以李女到达法定退休年纪为由，决定终止车女士财务总监任职，并于年12月为其办理了退休于续。对于新一届领导单方面终止延迟退休决定行为，李女士不服，双方遂起争议。第7页分析解答:劳动法对到龄退休并没有强制性要求，未要求到达法定退休年纪就必须退休，相反等法规，却有高级教授(含高级经济师)退休年纪可适当延长要求。另外，“北京市劳动和社会保障局关于对间断缴纳基本养老保险费等相关问题处理方法也对超龄留用人员社保手续做出了详细要求：确需留用劳动者需要与用人单位签署协议或协议，明确留用时间及相关事项，报市或区、县劳动保障行政部门同意，留用期间用人单位和劳动者继续缴纳养老保险费。李女士不但与用人单位就留用时间及相关事项协商一致,而且经过劳动和社会保障部门同意，双方关于延迟退休协议不但发有违反法律限制性要求，而且推行了相关手续，应该视为正当有效。用人单位单方终止，是对劳动者权益侵害。第8页离退休人员劳动关系所包括法律纠纷分为三类情况：(1)聘用关系劳动标准问题 关于聘用关系劳动标准问题，双方能够自由约定相关权利和义务，但在丁作时间要求、劳动保护要求、最低工资要求三个方面仍要参考执行法定劳动标准。佟女士与某物业企业劳务关系纠纷案 佟女士从原单位退休后，于2月1日入职茂苑物业企业任传达员。双方虽束签署协议，但办理过北京市外来人员就业证。去年3月，佟女士因病离职。茂苑物业企业从去年7月起停发了其工资。去年12月，佟女士向朝阳区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁机构以其与企业间争议非劳动争议为由裁定驳回了其请求。佟女士退提起诉讼，要求确认其与北京茂苑物业管理有限企业间存在事实劳动关系；并要求企业支付其工资、加班费、解除劳动协议经济赔偿金及拖欠工资经济赔偿金等共计207441元。法院经审理认为，佟女士与原单位甘肃某电器厂已存在劳动关系，其再应聘到茂苑物业企业工作，虽办理了就业证，但双方应为劳务关系，故佟女士主张与茂苑物业企业之间存在劳动关系，并搔此主张各项经济赔偿金，于法无据，不予支持。双方劳务关系在佟女士停顿工作、茂苑物业企业表示与其解除劳务关系时即已终止，现佟女士主张劳务关系终止后工膏，法院不予支持。关于加斑费，法院指出，固无证据显示双方存在关于加班费约定，A佟女士工作情况及以往数牟问领取工资实际情况，亦不能表达佟女士主张加班事实，其提吏证实材料亦缺乏证实力，故法S对该项主张亦未支持。法院连依法驳回了原告佟女士全部诉女请求。第9页(2)解除聘用关系时纠纷 已达法定退休年纪或已办理退休手续再聘人员与用人单位解 除或终止劳动关系，单位无须支付解除或终止劳动关系经济赔偿金，除非双方在聘用协议中另有尤其约定。离退休人员被再次聘用时不适用劳动法赔偿金待遇 尚某是某中学退休教师，前往应聘某民办中学高中数学教师。5月，双方签署了劳动协议，每个月工资4000元，期限两年。但以后因学生反应尚某在教学过程中因为年纪问题经常颠三倒四。9月，学校与尚某提前解除了协议。现尚某要求学校支付其解除协议经济赔偿金和解除协议当月工资。请日，学校是否应支付尚某赔偿金及工资?第10页分析解答：案中尚某提出赔偿金请求依据是劳动法 第28条。该条要求，用人单位依据本法要求解除劳动协议，当依照国家相关要求给予经济赔偿。但本案中尚某情形是否适用劳动法需要认真分析。因为尚某与学校签署劳动协议时已经退休，双方所签署协议不属于劳动协议，而是属于劳务协议，应适用协议法要求，不应受劳动法调整，自然在聘用协议解除 时也不能依据(劳动法第18条。依据合司法要求，提前解除协议一方应该依法负担对应违约责任，双方当事人能够在协议或协议中约定违约金，本案中学校提前解除聘用协议，是否应该支付违约金及支付多少违约金,要看双方协议是否有明确约定.第11页(3)离退休人员与用人单位之间争议解雇程序 第4条明确规定:离退休专业技术人员受聘工作期间,因工作发生职业伤害,应由聘用单位参照工伤保险相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议,可通过民事诉讼处理;与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议,可通过人事或劳动争议渠道解决.据此,离退休人员与用人单位发生争议处理,为三情况:一是,离退休人员与用人单位发生工资待遇争议,属于劳动仲裁委员会受案范围,劳动争议仲裁委员会应予受理。二是,离退休人员与用人单位发生解除协议争议，可以依一般民事争议处理。三是,离退休人员在工作过程中遭受伤害事故而发生损害赔偿争议，应看成为普通民事案件，直接向人民法院起诉。第12页直销人员与单位之间是劳动关系吗直销人员与单位之间是劳动关系吗?直销是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者(以下简称消费者)推销产品经销方式。直销企业，是指依照本条例要求经同意采取直销方式销售产品企业，直销员，是指在固定营业场所之外将产品直接推销给消费者人员。取得直销员证，才能够从事直销活动，直销员正当推销活动不以无照经营查处。依据劳动部(关于确立劳动关系相关事项通知确立标准，劳动者与用人单位形成劳动关系需满足三个标准：(1)用人单位和劳动者符正当律法规要求主体资格；(2)用人单位依法制订各项劳动规章制度适合用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排有酬劳劳动；(3)劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。直销人员与直销单位关系显然符合(1)和(3)肋标准，但直销人员不受直销单位各项规章制度管理，也不受用人单位劳动管理。直销人员与直销企业之间只有尤其法约束下民事关系。直销人员怎样推销、怎样招揽客户，只要不违法，都是完全独立自主进行。所以，直销人员与直销单位之间不存在劳动关系。所以，直销人员与直销企业之间只是推销关系，并不是劳动关系。直销员应该是法律特许不需要办理营业执照个体经营人员，是一个独立民事主体，并不是受直销单位支配、有隶属关系劳动者。直销人员上岗资格证，是法律要求一个尤其资格授权，是从事直销民事活动一个前提需要，是尤其法要求由直销企业授予，不能以此来认定劳动关系存在。法律上直销有特定含义，直销企业必须经过相关部门同意方可获许进行直销行为，未经过同意直悄企业不得聘用直销人员，现在许多企业为了降低企业成本，与本该签汀劳动协议销售人员签署直销人员聘用协议，这种名为直销人员实为营销人员聘用协议，实际是劳动协议，这部分“直销人员”应属于劳动协议法调整范围。第13页我们认为，特合以下条件，营销人员与单位之间含有隶属、管理关系，属于劳动关系。第一，企业有固定管理机构对其进行管理，推销人贯需要恪守企业对其劳动纪律要求。第二，推销人员接收企业培训，在工作方法上接收用人单位指示。第三，营销人员在有底薪前提下按营销业绩提取酬劳。实践中绝大多数以代理协议为名或未与企业签署劳动协议推销人员与企业之间都应该属于事实劳动关系，应该受到劳动法保护。与直销人员类似还有保险行业经纪人，通常也不被认定为与保险企业之间存在劳动关系，除非他们之间存在尤其协议约定。当前我国整个寿险行业人事制度是“代理制”，而非雇员制，绝大多数寿险营销员不是企业职员，他们只是保险经纪人，即保险企业和被保险人之间“中介”，严格来说，推销员与保险企业关系是符合劳动关系定义，分成是劳动者工资一个表现形式。但在保险推销行业行业规则强硬于法律条文：中国现有保险推销员，绝大部分并不属于保险企业正式员工，无权享受企业福利和津贴，也没有社会保险。第14页12月4日早晨9点，原保险代理人刘意玲、杨宝珍向南昌市劳动仲裁委员会状告平安保险南昌分企业一案在南昌市劳动局开庭。保险企业与代理人关系问题成了此次庭审焦点。原来，平安保险企业南昌分企业在7月28日作出了关于对刘慧玲、杨宝珍误导客户行为处理决定，以”在销售投连险过程中误导客户”名义，对刘、杨作出了“解除保险代理协议并除名”处理。但刘、杨认为，误导行为是企业行为而非个人，且“处理决定”是在两人离开企业之后作出，所以请求撤消谊处理决定”，并赔偿曾经拖欠工资。第15页分析解答：这起看似简单案件背后隐藏着一个中国保险业至今未能明确理顺问题，即保险企业与代理人之间到底是什么关系。我们认为，对于符合保险企业对于本企业代理人实施企业员工管理，如代理人缺勤、迟到早迟或违反保险企业一些内部要求，保险企业实施扣工资、降级等处罚。据悉，当前已经有部分保险企业开始认可代理人劳动者地位，并按照劳动关系模式构建保险营销人员与保险企业关系。第16页第17页