巨方木业员工激励新规制度.doc

1 目 ：
为了充足调动职员工作主动性、发明性，发挥职员智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率高效团体，特制订本制度。
2 适用范围：
适适用于企业对全部职员激励进行管理相关事宜。
3 激励标准
3.1 全方面激励标准。对职员激励并不只是针对部分优异职员，而是针对全部职员利用多种激励方法进行激励，以发挥激励对全体职员激励和促进作用。
3.2 激励方法差异化标准。不一样职员和同一职员在不一样时间和环境下，会有不一样需求，所以对职员激励要因人而异，要做到激励手段差异化和多样化，以求激励效果最大化。
3.3 绩效考评为基础标准。对职员所采取对应激励方法，应该依据对职员全方位、科学绩效考评，而不是凭管理者个人主观好恶。
3.4 奖励和处罚相结合标准
3.4.1 对绩效表现优异和不管以何种形式对企业发展做出贡献职员，全部要进行奖励。
3.4.2 对绩效表现差职员和不管以何种形式损害企业利益职员全部要进行处罚。
3.4.3 对工作表现不佳职员和工作能力一直不能适应工作要求职员，和严重违反企业规章制度或致企业遭受重大经济和利益损失职员，要经过职员淘汰制进行淘汰。
3.5 公开、公平、公正标准。奖励和处罚标准公开，考评和考评过程要公开、公平、公正，这么才能确保对职员奖励和处罚正面效益充足发挥，不至于因不公开、不公正、不公平奖励和处罚行为产生负面影响。
3.6 物质激励、精神激励、机会激励相结合标准。对职员激励不只限于物质激励，要将适度物质奖励和精神激励和机会激励有机结合起来，充足发挥多种激励手段协同作用。
4 激励方法
企业将采取一下激励方法，并将伴随企业发展需要采取更多激励方法。
4.1 薪酬激励。企业经过制订和实施含有外部竞争力和内部公平性薪酬制度，经过对职员薪酬需求合理满足，以确保对职员基础激励。
4.2 职业计划。经过全方位绩效考评，企业对工作表现好、工作业绩好、含有发展潜力职员，将进行有针对性个人职业生涯发展计划，为职员能力提升和晋升提供对应发展通道。
4.3 培训激励
4.3.1 企业对优异管理人员和优异职员提供多种内部培训和外派培训机会，经过培训不停提升职员工作能力和领导能力，促进职员发展和企业发展相结合。
4.3.2 对绩效表现不佳，企业将提供适应性再培训，经过培训改变职员工作态度和提升职员工作能力，致使绩效表现差职员也能适应岗位要求。
4.3.3 职位晋升。经过全方位绩效考评，对绩效突出素质好、有创新能力优异管理人员，经过岗位轮换、个性化培训等方法，从个人素质和能力上全方面培养，伴随企业发展，需要补充和调整人员时，优先提拔和重用。
5 优异奖
5.1 定义。优异奖是指经过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成行企业职员给予公开奖励，已达成奖励优异、激励后进目标。
5.2 优异奖类别。优异奖分为“优异经理”“优异管理人员”“优异职员”三类。
5.3 评选范围以下
5.3.1 “优异经理”评选范围为集体企业总监等级以上和下属子企业副总以上人员。
5.3.2 “优异管理人员”评选范围为各子企业经理等级以上人员及其它。
5.3.3 “优异职员”评选范围在全企业经理级一下全部职员。
5.3.4 年度优异奖参选人员为所评选年度4月1日前入职连续工作9个月以上者；季度优异参选人员应该在本季度工作75天以上。
5.3.5季度和年度优异评选参选人员在季度、年度内未受过任何违法违纪处分，同时季度、年度考评全部在B等以上。
5.4 评选百分比以下
5.4.1 “优异经理”和“优异管理人员”获奖人员百分比不得超出参选人员百分比20%；
5.4.2 “优异职员”获 奖百分比不能超出参选人员15%；
5.5 评选频率以下
5.5.1 “优异经理”为年度评选；
5.5.2 “优异管理人员”和“优异职员”分为年度和季度评选；
5.6 评优标准以下
（1）含有良好职业道德；
（2）有强烈企业荣誉感；
（3）主动落实企业董事会决定；
（4）在企业规范管理和团体建设方面成绩显著；
（5）超越或很好完成企业下达工作计划、经营目标或部门工作目标；
（6） 能组织相关人员，高标准，高效率地完成企业各级领导和相关部门下达工作任务；
5.6.2 评选程序以下
（1） “优异经理”评选由企业人力资源部和经营管理部门负责组织；
（2） 人力资源部和管理部门帮助总裁层依据“优异经理”评优标正确定“优异经理”候选人名单；
（3）总裁层、各投资企业各部门总经理（含副总经理）、下属子企业总经理组成“优异经理”评审委员会，对进入“优异经理”候选人名单逐一进行投票表决；
（4） 在对每一位候选人进行表决时，侯选人应离席回避投票表决过程。表决采取无记名投票方法，每一位评审委员会组员只需写明是同意还是不一样意被表决候选人入选“优异经理”。
（5）表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部门组织验票，依据票数从高倒地初步确定“优异经理”名单。并报总裁层审批。
（6）如碰到多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定人选“优异经理”名单；
（7）“优异经理”评选标准在第二年元月25日前完成，如碰到特殊情况完成时间另行通知；
（8）“优异经理”“年度优异管理人员”和“年度优异职员”颁奖活动标准上和春节联欢晚会同时进行，如碰到特殊情况另订；
5．7 “优异管理人员”评优标准和评选程序
5.7.1 评优标准以下
（1）含有良好职业道德；
（2）含有强烈企业荣誉感；
（3） 老实守信，责任心强，能够严格要求自己；
（4）CS评价良好，没有发生过和用户或同事有效投诉；
（5）能自主开展职责范围内管理工作，管理规范，效果显著；
（6）善于发觉问题，能提出合理化提议，为企业发展献计献策；
5.7.2 评选程序以下
（1）季度“优异管理人员”评选以企业为单位，由企业各部门按部门管理人员人数30%百分比提出候选人名单，报所在企业人力资源部；
（2）所在企业人力资源部对部门提供报名单进行审核，初步审核符合条件管理人员列入正式候选人名单；
(3) 所在企业人力资源部组织所属企业全体职员，对列入候选人名单管理人员进行投票表决，根据得票数从高到低初步确定“优异管理人员”名单。
（4）“季度优异管理人员”名单确定后，报企业总裁层同意确定；子企业“优异管理人员”名单确定后报总企业人力资源部审核确定；
（5） “季度优异管理人”，在每一季度结束后，下一个季度第30天前15天内完成评选和颁奖；
（6） “年度优异管理人员”评选程序同前1-5项，“季度优异管理人员”评选程序，子企业“优异管理人员”名单需要报总企业总裁层同意确定；
5.8 “优异职员”评选标和评选程序
5.8.1 评优标准以下
（1）热爱企业
（2） 认同企业价值观
（3） 适应企业文化
（4）遵守企业职员手册
（5）团结同事，有良好团体协作精神
（6）工作主动主动性、发明性、开拓创新精神
（7）热爱并专注自己工作，超额完成企业交办任务，能为用户提供最完美服务；
5.8．2 评优程序以下
（1）“季度优异职员”由各企业各部门责任人以部门为单位组织具体评选活动；
（2）部门责任人和职员直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%百分比确定候选人名单；
（3）各部门评选小组组织部门全体职员，对列入候选人名单职员进行投票表决，按得票数从高到低初步确定“季度优异职员”名单；
（4）所属子企业和部门人力资源部按“季度优异职员”标准，对各部门提报“季度优异职员”进行审核，报所属企业总经理同意报总企业人力资源部审核报总经理同意，并在总企业人力资源部立案；
（5）“季度优异职员”评选在每一个季度结束后，下个季度第30天15日前，完成评选和颁奖活动；
5.9 奖项设置和奖金标准
5.9.1 对“优异经理”“优异管理人员”和“优异职员”奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅；
5.9.2 对“优异经理”“优异管理人员”和“优异职员”奖项设置荣誉证书、优异奖章、奖金；
5.9.3 对年度“年度优异经理”和年度“优异管理人员”和“年度优异职员”现金奖励标准由总企业董事会依据整年经营计划和经营目标完成情况确定；
5.9.4 对“季度优异管理人员”和“季度优异职员”现金奖励标准由各企业依据所在企业实际情况确定并根据步骤审批后实施；
6 合理化提议
6.1 定义。合理化提议是指职员针对企业管理各项工作存在问题或不足，立即提出书面、科学、合理改善处理方案。
6.2 合理化提议受理以下
6.2.1 管理制度、管理方法改善；
6.2.2 工作方法、工作程序改善；
6.2.3 新产品经营项目标开发提议；
6.2.4 业务往来业务开发提议；
6.2.5 职员福利、待遇改善合理化提议；
6.2.6 市场开拓、营销策划合理化提议；
6.2.7 提升企业凝聚力和工作绩效合理化提议；
6.2.8 职务范围内，重大突破性合理化提议；
6.2.9 非职务范围内，有利于企业发展各项合理化提议；
6.2.10 其它各项有利于企业发、企业形象合理化提议；
6.3 任何合理化提议，均需要职员本人具体写明合理化提议可行性、合理化提议实施方案和工作步骤等；
6.4 各部门应立即将本部门提出合理化提议及方案，报送所属企业人力资源部立案；子企业所采取合理化提议，需要报总企业人力资源部立案；
6.5 对有实施效益合理化提议，所属企业人力资源部需会同提出提议职员所在部门主管进行结果评定，并以此为奖励基础；
6.6 对职员提出合理化提议方案，一经企业采纳，由企业总裁层同意，下属由各子企业总经理同意即可给一定奖励；
7 职员淘汰
7.1 定义。职员淘汰是指对不符合企业岗位任职要求职员，根据劳动法相关要求给解聘和解聘。职员淘汰分为正常淘汰和末位淘汰。
7.1.1 常规淘汰。是指企业根据劳动法或企业内部管理制度要求，对日常工作中严重违反企业规章制度要求或因有意或重大过失行为，而给企业造成重大利益损失职员，企业给予解聘和解聘行为；
7.1.2 末位淘汰。是指企业在满足竞争需要，经过科学考评手段，对职员进行合理排序，并在一定范围内，实施奖优罚劣。对排在后面不能胜任工作职员，以一定百分比给予调岗、降职、降薪或下岗培训、解聘行为；
7.2 年底排名淘汰是指依据月度考评淘汰、年中排名淘汰和年底排名淘汰；
7.2.1 月度考评淘汰是指依据月度考评结果对职员实施淘汰；
7.2.2 年中排名淘汰是指依据对职员在1-6月六个月内月度考评得分累计进行硬性排序，对排在最终一定百分比职员实施淘汰；
7.2.3 年底排名淘汰是指在年底对职员十二个月内月度考评累计进行硬性排序，对排名靠后一定百分比实施淘汰；
7.3 末位淘汰范围以下
7.3.1 对月度考评淘汰，连续三次考评“C”或累计四次“C”职员，连续两次考评得“D”或三次累计得“D”职员进入淘汰名单；
7.3.2 对于年中和年底排名淘汰，得分排名在后面5%百分比职员将进入拟淘汰名单。
7.4 末位淘汰机制以下
7.4.1 进入拟淘汰名单职员只是拟淘汰现象，并无须定被淘汰到外部劳动力市场，所在企业人力资源部和拟淘汰职员所在部门要联合对进入拟淘汰名单职员进行二次考评，确定职员绩效表现差原因，以区分对待；
7.4.2 对进入你淘汰名单，但工作表现好，而工作业绩差职员，能够依据对职员工作能力和发展潜力重新考评，对职员进行岗位适应性培训以使职员适应岗位要求，或在企业内部为职员调整新岗位，给职员重新就业机会；
7.4.3 对进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效全部差且不能胜任工作职员，能够按劳动协议法和企业要求直接解聘；
8 附则
8.1 企业采取激励方法不只限于以上多个方法，企业激励管理人员在日常工作中灵活采取其它多个激励方法激励职员。
8.2 企业各个子企业能够采取多个形式激励方法，对具体操作细则和步骤报总企业人力资源部审核，总裁层同意；
8.3 本制度由集团企业人力资源部制订，其解释权，修订权归集团人力资源部。
8.4 本制度按步骤报批后，自公布之日起实施。

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二零一十二个月四月二十四日