综合重点工程咨询公司全套绩效管理核心制度.docx

某企业
绩效管理制度

综合管理部
3月

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1 总则
1.1 目标
1. 为加强对企业绩效管理工作指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和职员绩效管理规程，确保和促进企业绩效管理工作顺利进行。
2. 本制度意在推进某企业（以下简称“企业”）建立以目标管理为根本，以业绩考评为关键，结合职员工作态度评价全方面绩效管理体系，科学评价反应部门、职员价值贡献，并依据职员特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发职员工作主动性和发明性，促进企业整体业绩和管理水平系统提升。
1.2 适用范围
1. 本制度适适用于除企业领导班子以外全部些人员。
2. 中层干部（包含部门正副职，下同）工作业绩以部门业绩为依据。
3. 部门职员绩效水平以部门业绩和职员个人表现为依据。
1.3 绩效管理标准
1. 战略导向标准：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱动经营管理理念，保持企业、部门和个人目标一致，确保企业战略实现。
2. 关键提升标准：绩效考评指标设置遵照20/80标准，努力争取少而精，考评内容关键表现考评周期内工作关键。
3. 连续改善标准：清楚地将绩效表现和物质和非物质奖惩紧密相连，表现职员价值和贡献，经过绩效结果沟通反馈，促进绩效连续改善。
4. 公平、公正、公开标准：加强对考评数据真实性审核和评定，经过坦率、公平绩效审核和沟通，确保绩效管理体系公平、公正、公开。
5. 程序标准化标准：经过系统计划、标准化步骤和表单对考评程序进行规范化和标准化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度固化。

2 绩效管理组织
2.1 绩效管理组织结构
2.1.1 薪酬绩效管理委员会
薪酬绩效管理委员会是企业绩效管理决议机构，由企业领导班子组员组成，关键职责以下：
1. 确定考评标准、方针和政策；
2. 审批企业绩效考评管理制度和部门绩效考评方案；
3. 领导、监督绩效考评工作；
4. 负责审批考评结果；
5. 负责绩效考评过程中职员申诉仲裁工作。
2.1.2 绩效管理实施小组
绩效实施小组是绩效管理工作具体实施机构，由各部门责任人组成，综合管理部负责实施小组组织和协调及日常工作。关键职责以下：
1. 制订绩效管理工作计划和相关规章制度；
2. 负责帮助各部门内部绩效管理工作开展；
3. 对各部门绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；
4. 负责汇总统计考评评分结果，将各部门考评结果报相关领导和部门，协调、处理各级人员相关绩效考评申诉具体工作；
5. 建立职员绩效管理档案。
2.2 绩效管理对象及形式
2.2.1 绩效管理对象
企业绩效管理对象包含部门和个人两个层面，具体以下：
1. 部门：包含企业职能部门和生产部门，不包含项目企业；
2. 个人：包含企业各部门在岗人员，但不包含被派往项目企业工作企业职员；
2.2.2 绩效管理形式
企业绩效管理分为季度考评和年度考评。每三个月第1个月对上季度工作计划完成情况进行考评；每十二个月1月份，对上年度工作计划完成情况进行总结。
1. 部门：由分管领导依据《年度目标责任书》和《季度考评表》对所分管部门业绩指标进行打分，以作为部门绩效考评结果。
2. 职员分为部门责任人、项目经理和通常职员，具体以下：
1) 部门责任人：各部门绩效考评结果作为部门责任人业绩得分，部门分管领导负责对部门责任人工作态度进行评分，并组织对其进行民主评议。民主评议是指被评议人上级、同事和下级对其工作总体评价。
2) 项目经理：业绩指标依据其所负责项目实施情况确定，能力态度指标由所在部门责任人评价，民主评议由项目内职员进行；
3) 其它职员：由所属部门部门责任人或正在参与项目标项目经理依据《个人季度工作计划》和《个人季度考评表》进行。
2.3 工作职责
2.3.1 绩效管理责任关系
绩效管理责任关系见表1。
表1 绩效管理责任关系
被考评对象
考评人
二级考评人
企业各部门责任人
部门分管领导
总经理
项目经理
部门责任人
部门分管领导
通常职员
项目经理/部门责任人
部门责任人/部门分管领导
说明：
1、管理部门：综合管理部、计划财务部
2、业务部门：项目管理咨询部、工程投资咨询部、绿色建筑咨询部、设计审查咨询部；
3、项目经理：依据企业相关制度，由各业务部门自行任命
4、通常职员：生产部门中，参与具体项目标非项目经理职员和没有参与具体项目标其它职员和管理部门职员。

2.3.2 领导班子
1. 企业领导班子作为绩效管理过程整体责任人，对企业整体绩效目标负责；
2. 企业领导班子组员审阅其所分管部门具体绩效目标设定内容，并依据实际情况提出沟通、反馈意见，统计具体过程和结果信息；
3. 监督所分管部门日常工作进展情况，对其工作绩效进行教导和评定。
2.3.3 部门责任人
1. 依据企业要求，按时设定本部门当期业绩目标；
2. 依据相关要求，按时完成本部门当期业绩完成情况自评；
3. 组织部部门当期业绩目标分解并落实到职员当期工作计划中；
4. 依据考评结果，和分管领导沟通，制订本部门业绩提升方案。
2.3.4 二级考评人
1. 监督考评人对被考评人绩效管理过程；
2. 当被考评人对考评结果有异议时，负责处理绩效申诉。
2.3.5 考评人
1. 立即对被考评人设定业绩目标和业绩自评进行审核；
2. 立即依据考评结果，对被考评人进行业绩教导，并统计沟通结果；
3. 考评结束后，帮助被考评人制订业绩和能力提升方案；
4. 依据考评结果，提出对被考评人岗位调整和薪酬调整提议。
2.3.6 被考评人
1. 依据企业工作要求和本部门当期工作任务和关键，按时设定个人当期业绩目标，同时结合个人发展实际，确定个人能力提升目标；
2. 根据统一要求，按时完成当期个人业绩自评；
3. 立即接收上级业绩教导，约定业绩提升方案，制订业绩提升计划。
3 绩效管理内容
3.1 企业年度绩效管理
依据企业发展战略和董事会要求，企业领导班子每十二个月年初提出企业在财务、用户、内部运行、学习和成长四个方面年度目标，作为企业本年度绩效管理目标（见附件1）。各指标内涵以下：
1. 财务类：是指对企业一定时间效益情况、资产运行情况等方面进行定性和定量分析和评价；
2. 用户类：是对企业一定时间内市场拓展能力，和企业在内部职员及外部用户心目中地位等方面进行定性和定量分析，是对企业可连续发展能力评价；
3. 内部运行类：是指对企业在关键业务具体运行管理上定性和定量分析，也是对企业日常管理能力评价；
4. 学习和成长类：是指对企业领导班子建设、企业文化、企业制度建设及风险控制、职员收入和福利、社会影响等方面分析和评价，是企业可连续发展基础性工作。
3.2 部门绩效管理
3.2.1 部门绩效管理指标
1. 部门绩效管理是对部门当期工作综合考评，它是对组织工作贡献衡量和评价。
2. 部门绩效考评分年度目标考评、季度考评两种。年度目标考评是对整年工作计划完成情况一次考评，每十二个月开展一次；季度绩效考评是对落实部门年度工作目标过程所进行考评，每三个月开展一次。
3. 部门绩效考评指标是从企业财务类、用户类、运行类、成长类四类指标中选择部分和本部门关联度高关键业绩指标（KPI）作为考评内容，对每一个关键业绩指标给予一定分值，分值之和为100。
3.2.2 部门年度绩效考评
部门年度绩效责任书，是进行部门年度绩效考评载体，由关键指标/工作任务、指标分值、指标定义、年度目标、评分标准、数据起源六项组成（见附件2）。具体以下：
1. 关键指标/工作任务：关键指标是指可量化考评项目，通常是最能表现本部门特点和战略性目标考评项目；关键工作任务是指在关键指标中未表现、占本部门重大资源和精力、有明确目标工作任务，通常是定性、或是定性和定量相结合考评项目；选出最关键若干项作为衡量该部门工作业绩指标，能够伴随不一样阶段工作关键而进行调整；
2. 指标分值：是指依据关键指标/工作任务对部门业绩影响大小确定它们各自所占分值，分值高低能够伴随不一样阶段工作关键而进行调整；
3. 指标定义：对关键指标/工作任务给以说明；
4. 年度目标：是指各项关键指标/工作任务年度目标值；
5. 评分标准：考评指标最终得分计算公式或衡量标准；
6. 数据起源：考评分数或考评信息提供者；
3.2.3 部门季度考评
部门季度绩效考评关键是对部门实施年度目标过程考评。部门季度绩效考评表由关键指标/工作任务、分值、指标定义、评分标准、数据起源、完成情况、指标得分和分管领导确定八项组成（见附件3）。
3.2.4 部门考评标准
部门绩效考评指标选择，应遵照以下基础标准：
1. 少而精标准：考评指标应能够反应出工作关键目标要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益，通常为5-8个指标为宜；
2. 细分化标准：考评指标是对战略目标分解过程，要使考评指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到考评指标能够直接评定；
3. 界限清楚标准：每项考评指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义。
3.3 个人绩效考评
3.3.1 个人绩效考评内容
个人绩效考评关键包含工作业绩、态度和民主评议三个维度。具体以下：
1. 职员工作业绩考评关键采取工作目标评价法。个人工作目标应是部门绩效目标到个人分解，个人季度工作考评表由季度关键工作任务、分值、工作目标和评价标准、资源支持承诺、考评得分等组成（见附件4）：
1) 季度关键工作任务：由被考评者和考评者共同确定若干项关键工作作为考评内容，通常不超出6项；
2) 分值：依据所确定工作内容对岗位业绩影响大小确定它们各自分值；
3) 工作目标和评价标准：工作目标是指该项工作季度需要达成目标；从工作完成质量、立即性、效果和所需要指导和督促程度分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了对应评价说明；
4) 资源支持承诺：指为达成目标所需资源和上级支持；
5) 考评得分：考评者对被考评者在本考评周期内表现，进行考评打分。
2. 工作态度考评。工作态度考评选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如责任心、主动性、服务意识、团体协作和学习能等（见附件5）。其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了对应评价说明。
3. 民主评议。关键针对部门责任人（含副职）、项目经理等管理岗位。评价内容包含计划管理、团体管理、工作指导、授权管理和学习能力五个方面对负担有管理职能岗位职员进行评价。其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了对应评价说明（见附件6）。
3.3.2 考评权重分配
1. 综合考虑企业发展阶段和实际情况，针对不一样考评对象、不一样层级职员，各部分内容所占比重各不相同，具体见表2。将各部分内容得分进行汇总后，得到个人考评周期内绩效得分。
表2 绩效考评权重分配表
指标类别
权重
职员类别
工作业绩
工作态度
民主评议
权重累计
部门责任人
80%
—
20%
100%
管理部门职员
80%
20%
—
100%
业务部门项目经理
80%
10%
10%
100%
业务部门通常职员
80%
20%
—
100%
2. 兼职多个岗位人员，参考最高岗位等级考评权重分配实施；
3. 兼职多个项目角色人员，分别按所在项目标角色进行权重分配，详见《项目管理咨询部绩效考评方案》。
4 绩效管理实施
4.1 绩效目标设定
4.1.1 部门绩效目标设定
1. 部门年度绩效目标设定
部门年度目标设定步骤，见图1。

图1 部门年度目标设置步骤
1) 每十二个月年初，在企业董事会同意了企业年度发展目标和工作关键以后，企业领导班子开启年度绩效目标设定步骤。
2) 由部门分管领导牵头，各部门对年度工作目标指标和关键任务等进行分解，确定本部门年度考评指标及目标值。
3) 确定指标和目标值后，各部门填写《部门年度目标责任书》。
4) 综合管理部审核《部门年度目标责任书》填写规范性。
5) 分管领导审核《部门年度目标责任书》。
6) 企业领导班子会平衡各部门目标和工作任务后，确定《部门年度目标责任书》。
7) 分管领导依据高层领导班子会意见和部门责任人进行沟通，修改确定后，由企业总经理代表企业同各部门签署《部门年度目标责任书》。
8) 综合管理部公布签署后《部门年度目标责任书》，并给予存档和立案，作为部门年度考评依据。
2. 部门季度考评目标设定
部门季度考评表设定步骤见图2。
图2 部门季度目标设定步骤
1) 每三个月末，领导班子开启季度考评表设定步骤，讨论下季度企业关键工作及目标，并分解到各部门。
2) 分管领导依据领导班子讨论意见，结合年度工作目标，和各部门讨论确定本季度关键工作及目标，各部门责任人依据讨论结果填写《部门季度绩效考评表》。
3) 《部门季度绩效考评表》提交分管领导审核经过后，由部门责任人和分管领导签字确定。
4) 每三个月第30天5号之前，各部门应将本部门《部门季度绩效考评表》提交至综合管理部，由综合管理部进行汇总、公布，并给予存档和立案，作为部门季度考评依据。
4.1.2 个人季度绩效目标设定
个人季度绩效目标编制步骤见图3。
图3 个人季度考评指标设定步骤
1) 每三个月在部门绩效目标设定完成后，各部门负责开启个人季度目标设定步骤，考评人（部门责任人）依据季度工作整体计划和职员沟通确定，将部门工作计划分解到个人。
2) 职员依据考评人（部门责任人）沟通工作计划编制《职员季度考评表》。
3) 考评人（部门责任人）审核《职员季度考评表》，由职员个人和考评人（部门责任人）签字确定后，交综合管理部立案。
4) 经签字确定职员个人季度考评表将作为职员个人季度考评依据。
4.2 绩效考评实施
4.2.1 部门年度/季度绩效考评实施
部门年度和季度绩效考评步骤见图4。

图4 部门年度/季度考评步骤
1) 每十二个月度、季度初，综合管理开启部门年度（季度）绩效考评工作步骤，各部门统计相关数据，同时组织开展本部门总结评价工作。
2) 各部门责任人结合部门年度（季度）绩效目标，向企业绩效管理委员会汇报本部门年度（季度）工作情况。
3) 综合管理部负责组织相关人员对各部门责任人开展民主评议工作，民主评议表。
4) 综合管理部负责将年度（季度）业绩得分和民主评议得分进行汇总（见附件7），并提交企业领导班子进行审核。
5) 企业领导班子审核经过后，交企业绩效管理委员会/总经理进行审批。
6) 各部门分管理领导负责将经过审批部门年度（季度）绩效考评结果反馈给各部门责任人，并就工作中存在问题和不足进行沟通，共同探讨改善方法，部门责任人负责填写《绩效考评反馈面谈统计表》（见附件8）。
7) 各部门责任人针对绩效考评结果决定是否进行申诉（见附件9），假如不申诉，综合管理部将公布最终考评结果，并存档。
4.2.2 个人季度绩效考评实施
1. 个人年度（季度）绩效考评步骤见图5。
图5 个人年度（季度）绩效考评步骤
1) 每十二个月度（季度）初，综合管理部开启个人季度绩效考评步骤开启，各部门组织本部门职员进行季度工作总结。
2) 考评人依据其个人工作总结和上季度工作表现统计，进行绩效考评打分。
3) 考评人负责将考评结果反馈给被考评人，并和被考评人进行绩效面谈，就上季度工作进行全方面总结，并对工作中存在问题和不足，提出改善提议，被考评人负责填写《绩效考评反馈面谈统计表》。
4) 各部门负责制作《个人考评得分汇总表》（附件10），并搜集经考评人和被考评人签字确定《绩效考评反馈面谈统计表》，以部门为单位，交综合管理部汇总。
5) 被考评人应在要求时间内，决定是否就考评结果进行申诉，若申诉，需准备相关材料，并实施申诉步骤。不然，综合管理部将立案个人年度（季度）绩效考评分数。
6) 综合管理部负责将绩效考评结果和《绩效考评反馈面谈统计表》进行存档、立案。
4.3 注意事项
1. 为了提升绩效考评公正、公平，个人绩效考评对考评者要求以下：
1) 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解；
2) 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务；
3) 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。
2. 为尽可能避免绩效考评偏差，建立以下机制：
1) 提升评价标准清楚度，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；
2) 绩效考评评价标准需得到被考评者认可；
3) 强化二级考评人对考评过程监督；
4) 建立个人绩效考评申诉机制，综合管理部能够经过了解职员反馈对绩效考评进行全过程监督。
5 绩效考评申诉
5.1 申诉条件
在绩效考评过程中，部门或职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束后3个工作日内进行申诉，部门申诉由部门责任人提出。
5.2 申诉形式
企业统一由综合管理部处理申诉，部门或职员申诉时需以书面形式提出申诉，综合管理部负责将职员申诉统一统计立案。
5.3 申诉步骤
绩效考评申诉步骤见图6。
1) 在绩效考评过程中，部门或职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，在考评期间或考评结束3个工作日内提出申诉，向综合管理部提交《部门（个人）绩效考评申诉表》（见附件7）。

图6 绩效考评申诉步骤
2) 综合管理部受理申诉，并进行调查，搜集数据和资料，对申诉人内容核实后，提出申诉处理提议。
3) 申诉处理提议提交二级考评人，二级考评人应在3个工作日内，依据具体情况审定或修改处理提议，并提交企业绩效管理委员会审批，企业绩效管理委员会应在3个工作日内决定最终处理意见。
4) 综合管理部应在接到绩效管理委员会最终处理意见后，3个工作日内同申诉者进行面谈确定，通知申诉处理结果，此结果作为最终考评结果，由综合管理部存档、立案。
5) 通常情况下，企业必需在综合管理部接到申诉5个工作日内给申诉部门/职员提出处理意见。

6 绩效考评结果和应用
6.1 绩效考评结果计算
6.1.1 部门绩效考评结果
部门年度（季度）绩效考评结果计算公式以下：
部门年度（季度）绩效考评得分=∑各项指标绩效指标得分
6.1.2 个人绩效考评结果
考评结果计算公式以下，权重分配表见表3：
1.个人季度绩效考评结果核实
个人季度绩效分=个人季度绩效综合分×权重+部门季度考评分×权重
个人季度绩效综合分=季度工作业绩分×工作业绩权重+季度工作态度分×工作态度权重+季度民主评议分×民主评议权重
其中，民主评议分=分管领导评议分×40%+各部门责任人评议分×10%+部门职员评议分×50%
个人年度绩效考评结果核实
管理部门人员：个人年度绩效分=∑（个人季度绩效综合分×权重+部门季度考评分×权重）/4
生产部门人员：个人年度绩效分=个人年度绩效综合分×权重+部门年度考评分×权重
表3 各类职员绩效分计算权重
考评内容
权重
职员类别
部门绩效
考评权重
个人绩效
考评权重
权重累计
部门责任人
80%
20%
100%
管理部门通常职员
20%
80%
100%
项目经理
40%
60%
100%
通常生产人员
30%
70%
100%
6.1.3 考评系数确实定
依据个人绩效分，根据得分对照法确定个人考评等级和个人考评系数，进而和绩效奖金挂钩。部门人数为5人以下，绩效考评等级为A不得超出1人，部门人数在5人以上，绩效考评等级为A不得超出总人数20%。
绩效考评等级
A
B
C
D
个人绩效分（S）
90≤S
70≤S<90
60≤S≤70
S<60
个人考评系数
1.2
1
0.8
0.5
6.2 绩效考评结果使用
6.2.1 考评结果和薪酬
1. 依据个人季度绩效考评分，确定个人季度绩效考评系数，作为个人下一季度每个月绩效奖金发放依据，计算公式以下：
职员月度绩效奖金实发金额=职员月度绩效奖金基数×上一季度个人考评系数注：个人月度绩效奖金基数参见相关薪酬管理措施。

2. 依据个人年度绩效考评分，确定个人年度绩效考评系数，作为个人本年度年底绩效奖金发放依据。计算公式以下：
职员年度绩效奖金实发金额=职员年度绩效奖金基数注：个人年度绩效奖金基数参见相关薪酬管理实施措施。
×本年度个人考评系数
3. 职员年度绩效结果，将作为职员工资调整关键依据，具体以下：
1) 对于连续两年年度绩效考评等级为A职员，其岗位系数上升1档。
2) 对于连续两年年度绩效考评等级为C职员，其岗位系数下降1档。
3) 对于年度绩效考评等级为D职员，其岗位系数下降1档。
6.2.2 考评结果和岗位调整
1. 对考评成绩一贯优异职员，应该将其调整到更能胜任岗位。
2. 对于连续两年年度绩效考评等级为D职员，应该调离现任岗位或解聘。
3. 对于连续两个季度绩效考评为D见习期职员，应给调离现任岗位或解聘。
6.2.3 考评结果和培训
绩效考评结果也是制订职员培训计划基础，综合管理部和各部门能够依据职员能力指标情况制订职员培训计划并落实实施，以连续改善组织工作绩效。
7 绩效考评文件保留和查阅
7.1 考评文件保留
1. 绩效考评文件由综合管理部负责保留。
2. 在个人月度考评完成后5个工作日内，综合管理部必需将全部职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；在部门季度考评完成后5个工作日内，综合管理部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考评完成后10个工作日内，综合管理部必需将全部部门全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
3. 部门绩效考评和个人绩效考评文件以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，个人绩效考评文件在聘职员考评结果标准上保留3年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。
7.2 考评文件查阅
1. 为了达成存放绩效考评文件工作目标，综合管理部对绩效考评文件设定查阅权限，许可拥有权限职员查阅相关文件。
2. 各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：
1) 为了解下属职员历年绩效考评情况。
2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。
3. 企业高层领导有权查阅企业各部门或所分管部门职员绩效考评文件。
8 绩效管理制度修订
8.1 修订议案提出
1. 绩效管理体系方案在实施过程中，各部门责任人应分析绩效管理实施情况，立即发觉问题，并向综合管理部提出修改意见。
2. 对企业绩效管理体系方案有疑问部门或职员能够向综合管理部提出修改意见。
3. 综合管理部聚集部门/职员意见，向高层领导班子提出修订提议，对于包含面大修改提议，提议人必需持有修订提议书面汇报。
8.2 修订议案受理和修订
1. 综合管理部对于接收到提案进行分析处理，确定修订提议书面汇报。
2. 综合管理部向薪酬绩效管理委员会提交绩效管理体系修订意见和提议，经薪酬绩效管理委员会研究经过修订方案，由总经理签发实施。
9 附 则
1. 本制度是企业人力资源管理制度组成部分，由综合管理部负责解释。
2. 如企业内有其它措施或要求和本制度相抵触，以企业领导班子研究结果为准。
3. 本制度经企业薪酬管理委员会同意后，正式发文颁布。自公布之日起，原有相关绩效管理方面制度、措施或要求失效。