适用于生产企企业绩效考核管理模板.doc

绩效考评管理措施
一、制订目标
1.1为了明确各部门、各位职员基础管理目标和管理责任和工作改善方向。
1.2经过绩效考评管理让企业充足了解职员，让职员个人充足认识自我，促进双向交流和沟通，促进连续不停提升和改善工作业绩。
1.3确保企业战略目标达成和相关政策、制度有效实施。
1.4深入激励职员多劳多得、多贡献多收益。
二、适用范围：
适适用于企业（含各分企业、办事处）全部职员。
三、权责单位：
3.1管理部负责本措施制订、修改、废止之起草工作。
3.2总经理负责本措施制订、修改、废止之核准工作。
四、考评作用
经过绩效量化或模糊量化，各部门主管和职员个人均能够客观地了解到：
4.1一定时间内工作成绩和工作效率情况；影响成绩和效率原因是什么；
4.2工作气氛是否融洽，工作态度是否端正，工作是否主动主动；
4.3阶段性工作目标是什么；实际现实状况是否脱离工作目标要求；工作能力是否和工作目标预期值有差距；
4.4工作条件是否有待改善、工作方法方法是否有待提升；
4.5再学习目标和方向在何处；待培训对象是谁；培训工作路径、内容、方法是什么；
4.6交流是否立即、主动；沟通是否有效；
4.7奖惩、调动、增减薪酬是否平等，是否依事实情况进行客观评价，是否符合规章制度。
五、绩效管理标准
在遵照公正、公平、公开标准基础上，强调绩效管理客观性、责任性、激励性和结果导向。
5.1公开标准：各部门业绩考评指标制订和过程调整均需由目标负担者和其上主管共同协商讨论完成，被考评人有知晓并充足了解自已具体考评结果权利。
5.2客观标准：要做到用事实说话，对被考评者任何评价全部应有明确评价标准和客观事实依据，考评要客观反应实际情况，果断避免因为趋于倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来误差。
5.3反馈标准：过程监控结果和考评结果要立即反馈给被考评者本人，肯定成绩，指出不足，并提出以后努力改善方向。
5.4过程标准：管理部对各部门业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行统计，过程统计信息是最终考评评价关键依据。
5.5申诉标准：被考评者认为有失公正地方，能够要求进行必需解释或申诉。当因其它部门或岗位主观原因或职责没有有效推行，而受到严重影响时，该部门或岗位能够在该项工作完成前3—5天内提起申诉。
5.6激励标准：各级主管要切实做到激励优异，鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
5.7结果导向标准：坚持结果主义宗旨，对部门经营管理结果进行评价。
六、绩效考评定义
绩效考评是经过对企业战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励职员业绩连续改善并最终实现组织战略和目标一个正式管理活动。
七、考评对象
依据企业现在实际情况，考虑现在考评工作工作量和考评难度问题，考评范围分三个层次：
7.1第一层次考评，按部门考评，考评对象为各部门经理
7.2第二层次考评，考评对象课长、组长/班长、行政作业人员，包含以下：
7.2.1营销部、行企部、财会部全部职员；
7.2.2总经理室除总监职以上外全部些人员；
7.2.3除品保课课长/样品组长以下职员外研发部全部些人员；
7.2.4生产部各课主管和生管课全部职员；
7.2.5资材部采购课全部些人员及物管课物管员、报关员、课长；
7.2.6管理部人力资源课全部些人员及总务课长、班长及高专；
7.2.7各内销单位等分企业（除经理外）全部职员；
7.3第三层次考评，考评对象现场作业人员，包含以下：
7.3.1生产部（除生管课外）组长以下全部职员；
7.3.2管理部安保员（不含班长）、食堂人员（不含班长）、卫生工、宿舍管理员、驾驶员、勤杂工、保姆等；
7.3.3研发部品保课课长级以下全部些人员和样品员；
7.3.4物管课除物管员、报关员、课长外全部些人员。
八、绩效考评内容
绩效管理包含绩效指标建立、绩效考评、绩效沟通、绩效分析改善、绩效结果应用等多个方面。
九、绩效管理周期：每个月考评一次。
十、绩效考评时间：绩效考评时间为每个月1日——当月31日。
十一、绩效考评指标建立
每十二个月12月底之前，管理部根据企业年度经营战略目标、部门职责及各部门年度计划和预算编制，组织建立各部门年度业绩考评指标，经企业总经理审批同意后下发给各部门作为下年度工作目标。
十二、绩效管理体系，包含以下两个方面：
12.1业绩考评指标，指各部门各职员经过努力所取得工作成绩。（详见“业绩指标考评表”）。
12.2态度考评指标，指被考评人对待工作态度，思想意识和工作作风和工作能力。（详见“工作态度考评表”）。
十三、业绩考评指标制订方法
13.1部门业绩考评指标应依据企业战略目标年度计划进行分解。
13.2部门主管是负担业绩考评指标第一责任人。
13.3在制订业绩考评指标时，要考虑时间进度、量化指标、权重、测量方法、评价公式、实现业绩考评指标必备资源，须和其它部门配合相关要求等。
13.4业绩考评指标更改。通常情况下，业绩考评指标十二个月复审一次，必需时可在合适时间复审更改，复审时可由被考评人或上级部门提出复审意见，复审后应做好统计并修改指标。
十四、 考评过程中要求
14.1要求企业每一位职员全部有义务和责任尽可能做好本职员作。
14.2全部职员主动、主动、认真参与。决不能走过场、讲情面、草草评分了事，最终沦为形式主义。绩效考评表中部分考评点现在无法量化考评，只能大致评定，其罗列在内是因为有个明确范围总比模棱两可好；更多是指明考评工作方向，给日常工作指明需要努力目标和着眼点。
14.3要求职员眼光长远部分，不要以个人认知和个人立场进行单方面评价，应以团体和企业要求进行客观评价，理性对待，做到明事理讲标准。
14.4要求全体职员发挥团体协作精神，互为用户、互帮互助，做高绩效个人，推进高绩效团体建设。
十五、绩效奖金设定和计算
15.1绩效奖金设计：在薪资体系中已明确定位为绩效奖金加给，关键是按岗位分工不一样设定不一样绩效奖金加给，经理、课长级通常占工资总额20%--45%之间，课长级以下通常占工资总额15%--30%之间。
15.2绩效奖金计算：
15.2.1第一层次被考评人员经理级绩效奖金，因为考虑到经理职岗位特殊性，在企业组织架构中处于管理等级，关键工作业绩表现在各项指标完成程度，而工作态度考评不是主导地位，加上其工作态度考评方面可能存在不足。故不进行工作态度考评。
个人月实得绩效考评奖金加给=个人月绩效奖金*当月业绩考评分值对应系数*（企业当月实际完成销售量/企业销售量指标*70%+企业实际利润指标/企业设定当月利润指标*30%）
15.2.2第二层次被考评人员绩效奖金
个人月实得绩效考评奖金加给=个人月绩效奖金*当月绩效考评分值（业绩指标考评分值*80%+业绩指标考评分值*20%）对应系数*（企业当月实际完成销售量/企业销售量指标*70%+企业实际利润指标/企业设定当月利润指标*30%）
15.2.3第三层次被考评人员绩效奖金加给，其考评现在参考各岗位业绩考评指标中奖惩标准进行考评。
个人月实得绩效考评奖金加给=（个人月绩效奖金±考评奖惩金额）*（企业当月实际完成销售量/企业销售量指标*70%+企业实际利润指标/企业设定当月利润指标*30%）
15.3绩效考评奖金加给计算补充说明：
15.3.1当绩效考评成绩低于分值60分时，则不计发当月绩效考评奖金加给。
15.3.2部门内发生重大质量事故造成企业重大经济损失（指损失5000元以上）时不计发当月绩效考评奖金加给；
15.3.3若该岗位当月有请假等缺勤现象，按实际出勤天数给计发绩效考评奖金。
15.3.4当被考评人在绩效考评中弄虚作假时，不计发当月绩效考评奖金加给；
十六、绩效考评核准和评分权重
各部门、管理部在考评后次月5日前将根据各自职责依据指标对职员进行考评，并完成对应审核和同意，于6日前交管理部核计工资并存档备查。管理部对超出时限不提交考评结果部门不再计发绩效考评奖金加给，责任由各责任单位自行负担。
16.1具体核准权限以下：
层次
被考评人
考评人
审核人
同意人
稽核、申诉处理人
一
部门经理
管理部

总经理
总经理
二
课长
部门经理

管理部
管理部或总经理
班组长/行政作业人员
课长
管理部
部门经理
管理部
三
现场作业人员
课长

部门经理
管理部

16.2评分权重
16.2.1评分权重以考评人评分权重为关键评分；
16.2.2审核人、同意人有权对考评人评分不符合限、不正确限进行修改，但应罗列调整评分事由；
16.2.3评分权重以同意人为最终得分；
十七、绩效考评量化指标数据表单搜集
17.1各部门必需根据管理部要求时限按时将相关表单交付管理部，方便管理部立即对异常情况进统计、稽核，以确保考评正确性。
17.2因各部门本身原因造成相关数据表单无法交付管理部，该项考评指标均按0分计算。
十八、绩效考评结果考评工作：
18.1.1面谈，各考评人应将每个月绩效考评结果和被考评人进行面谈沟通，肯定被考评人成绩，讨论、提出改善方向和目标。同时面谈应注意：
18.1.2各部门主管依据日常工作当中观察和统计，和个人自评分值和主管评价分值差异比较大项目，确定需要进行面谈对象、面谈内容和面谈时间；
18.1.3面谈过程中必需做好面谈统计；
18.1.4面谈包含两个方面：指出缺点、不足，经过交流明确所需要努力改善目标和方向，要求并帮助其提升；肯定、表彰工作成绩，激励其保持并发扬光大。不要求全部职员每次全部进行面谈，但面谈统计是绩效考评中必不可少一个附件材料，是企业考评各个管理岗位是否进行有效管理路径，也是企业考评各个管理岗位在管理过程是否客观、公正路径。
18.1.5在面谈过程中，主管必需做到简练、直接，不能含糊其词、模棱两可；尊重下属，不能以偏概全，不能武断批评；许可而且留出一定时间让下属对自己考评结果发表不一样意见。
18.2月总结
18.2.1每个月各部门全部要召开一次绩效总结会议，开展批评和自我批评，分析成功和不足原因，为团体和下属指明需要努力目标，使工作沿着公开、公正、友好、主动方向进行。做到存良去莠，共同进步。
18.2.2月份分析总结要形成书面汇报递交上级主管部门。全部汇报应于25日前汇总到管理部进行存档。
18.3绩效考评结果考评处理
18.3.1当月绩效考评分值连续6个月以上在95分以上者，可涨幅工资上升一级或可晋升；
18.3.2当月绩效考评分值连续3个月以上在60分以下者，降幅工资下降一级或可降职；
18.3.3整年绩效考评结果统计在职员档案上，作为年底奖金、加减工资或升降职依据之一。
十九、当月绩效考评分值和系数对应值
绩效考评分值

95分以上(含
90分(含)至95分
85分(含) 至90分
80分(含) 至85分
75分(含) 至80分
70
(含)分至75分
65 (含)分至70分
60 (含)分至65分
60分以下
对应系数
1.5
1.2
1
0.85
0.7
0.55
0.4
0.25
0
二十、补充、修改和解释
20.1绩效考评管理措施所考评分值既用于月绩效奖金核实，也用于企业奖金核实；
20.2本制度由管理部负责解释。
20.3企业可依据实际情况对本措施进行修改补充。
20.4试用期职员暂不进行绩效考评。
二十一、实施日期：3月1日起实施。

签发：
2月27日