财产保险股份有限公司绩效管理办法模板.doc

财产保险股份湖南分企业绩效管理措施（讨论稿）第一章 总 则 第一条 为健全和完善企业绩效管理体系，促进企业健康快速发展，结合企业发展战略和目前实际，制订本措施。 第二条本措施适用财产保险股份湖南分企业（以下简称“企业”）全部职员，但不包含业务序列职员。 第三条 企业绩效管理工作遵照以下标准：一、战略导向、价值驱动标准：绩效计划制订应以企业年度计划及关键为导向，以确保计划目标实现和企业价值提升。二、分层分类，逐层管理标准：依据岗位性质进行分层分类，并根据管理权限逐层制订计划和实施管理。三、实事求是，客观公正标准：绩效管理应结合各岗位职责和工作内容，客观公正地进行评价。四、立即反馈、有效指导标准：绩效评定结果应立即反馈给被评定者，帮助被评定者认识实际绩效和期望水平之间差距，不停改善工作绩效。五、科学奖惩、激励发展标准：绩效评定结果应和薪酬发放、岗位调整、培训发展等相联络，达成有效激励职员目标。第二章 绩效管理周期和步骤第四条绩效管理周期通常为十二个月；对于经营管理类岗位，可依据实际需要实施季度和年度相结合绩效管理周期。第五条 绩效管理包含绩效计划制订、绩效教导监控、绩效评定反馈和绩效结果利用四个关键步骤。 一、绩效计划制订：直接上级和岗位任职者设定绩效指标、指标目标值和对应权重，完成各级职员绩效计划书； 二、绩效教导监控：直接上级对被领导职员进行实时教导、提供对应指导，定时对职员绩效指标完成情况和职责推行情况进行监控和回顾； 三、绩效评定反馈：绩效周期结束后在人力资源部统一组织下，对部门和职员整年工作业绩和职责推行情况进行考评评定，并将绩效评定结果和职员沟通，以促进职员下十二个月绩效提升； 四、绩效结果利用：确定绩效评定结果在职业发展、薪酬调整和奖金发放等方面应用。第三章 管理机构、职责及权限 第六条 绩效管理管理机构包含：绩效管理领导小组、各层级领导、人力资源部、稽核审计部、计划财务部。 第七条绩效管理领导小组为企业绩效管理工作领导和决议机构，负责领导和监督职员绩效管理工作。领导小组组长由企业总经理担任，组员包含总经理室组员。 绩效管理领导小组关键职责包含：审批企业绩效管理方案；审批各部门和中支企业年度绩效计划；审批各部门和中支企业关键责任人绩效评定结果；审批绩效结果利用方案；绩效申诉仲裁。 绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，组员包含人力资源部、稽核审计部、办公室、计划财务部、车险部、财产险部、农险部、承保中心、理赔中心及客服中心关键责任人，由人力资源部牵头开展工作。 第八条 各层级领导包含企业领导、各部门领导及责任人，管理权限见附件一。 一、企业领导关键职责包含：制订所分管部门关键责任人绩效计划，对其进行绩效监控和教导、绩效评定和绩效反馈，对部门关键责任人绩效结果利用方案提出提议；审批分管部门副职（及助理）及部门科室责任人绩效计划和绩效评定结果，并对其绩效结果利用方案进行审核。二、部门关键领导关键职责包含：制订部门其它领导人员（副职、总助）和部门下属科室责任人绩效计划，对其进行绩效监控和教导、绩效评定和绩效反馈，对其绩效结果利用方案提出提议；审批部室通常职员绩效计划级绩效评定结果，并对其绩效结果利用方案进行审核。三、部门其它领导关键职责包含：帮助部门关键领导制订分管科室责任人绩效计划，帮助对其进行绩效监控和教导、绩效评定和绩效反馈，对其绩效结果利用方案提出提议；帮助审批分管科室通常职员绩效计划级绩效评定结果，并对其绩效结果利用方案进行初步审核。 四、科室责任人关键职责包含：制订科室内通常职员绩效计划，对其绩效监控和教导、绩效评定和绩效反馈，对其绩效结果利用方案提出提议。第九条 人力资源部作为绩效管理领导小组下设绩效管理办公室关键牵头部门，负责企业绩效管理体系组织、管理和监督。关键职责包含：制订和完善企业绩效管理方案和相关管理制度；制订绩效管理工作步骤；为各部门和分企业绩效管理工作提供专业支持和指导；审核各层级职员绩效指标设定及绩效评定尺度和标准一致性；向绩效管理领导小组提出绩效结果利用整体方案；搜集、整理绩效管理数据，保管绩效管理档案。第十条 计划财务部关键职责包含：组织制订企业年度经营计划；分解、制订分企业年度财务类指标；为绩效监控和绩效评定提供相关财务和业务数据；配合开展绩效结果应用工作。第十一条 稽核审计部关键职责包含：参与制订企业年度经营计划；参与分解、制订分企业年度经营目标；监控分析分支企业运行情况，对分支企业运行提出反馈和调整意见；参与分、支企业经营业绩指标体系建设工作；组织实施中支企业经营业绩考评。第四章 绩效计划制订 第十二条 职员绩效计划制订次序按管理层级次序依次开展，其中中支企业领导班子组员、分企业部门领导绩效计划应在1月底之前完成，其它职员绩效计划应在2月底之前完成。第十三条 每十二个月四季度，绩效管理办公室依据企业发展战略和保险市场形势组织制订下年度企业业务发展目标和年度关键工作，并对企业业务发展目标和关键工作进行分解，利用平衡记分卡方法，从财务、用户、组织和步骤、学习和发展四个维度出发，提出企业当年关键绩效指标。第十四条 企业总经理、党委书记绩效计划和绩效考评由总企业负责。第十五条 企业副总经理、总经理助理依据企业业务发展目标和本人分管领域和企业总经理进行沟通讨论制订年度绩效计划，经企业绩效管理领导小组（或薪酬绩效管理委员会）审批后，和企业总经理签署个人绩效计划（个人绩效计划表见附件二）。第十六条 中支企业关键领导年度绩效计划由稽核审计部、计划财务部、人力资源部牵头制订，经企业绩效管理领导小组审批后，由企业总经理和中支企业关键领导签署个人绩效计划。第十七条 中支企业其它领导依据中支企业关键领导绩效计划和本人分管领域，和中支企业关键领导签署绩效计划并报省企业人力资源部立案。第十八条 各部门依据业务发展目标、关键工作分解情况和绩效指标开发方法初步确定部门关键领导绩效指标、目标值和权重，和企业分管领导沟通讨论后制订绩效计划，上报企业绩效管理领导小组审批后交人力资源部立案。第十九条 部门其它领导依据部门绩效计划和本人分管领域，初步提议其个人绩效指标、目标值和权重，和部门关键领导沟通讨论后制订绩效计划，上报企业分管领导审批后交人力资源部立案。第二十条 各科室责任人依据部门绩效计划和科室职责，征求分管该科室部门领导意见，初步提议其个人绩效指标、目标值和权重，和部门关键领导沟通讨论后制订绩效计划，上报企业分管领导审批后交人力资源部立案。第二十一条 通常职员依据部门和科室绩效计划及岗位职责，初步提议其个人绩效指标、目标值和权重，和所在科室责任人沟通讨论后制订绩效计划，上报分管该科室部门领导审批后交交人力资源部立案。第五章 绩效教导和监控第二十二条 在绩效管理周期内，各级管理者应和直接下属保持日常绩效沟通和反馈，依据下属绩效表现，给必需激励、指导和支持。第二十三条 计划财务部对中支企业运行情况进行定时和不定时监控分析，并参考各部门和各中支企业绩效计划提出反馈和调整意见。 第二十四条 每个绩效管理中期，各级管理者必需和直接下属进行一次正式绩效回顾和教导。各岗位任职者和直接上级就上六个月业绩达成情况进行沟通，制订合理改善方案和行动计划，并填写年中绩效回顾统计表（见附件三）交人力资源部立案；第六章 绩效评定和反馈第二十五条 每个绩效管理周期结束后，绩效管理办公室应立即搜集整理绩效管理相关数据，并于一月份开启绩效评定工作。第二十六条 绩效评定经过将职员实际绩效和绩效计划进行对照来开展，绩效评定和反馈工作应于二月份全方面完成。第二十七条 绩效评定和反馈工作应按以下程序进行：一、职员进行工作总结和自我评定。各级职员对绩效管理周期内工作进行回顾，对照绩效计划进行自我评定，并将工作总结和自我评定结果交于直接上级。二、直接上级进行初步评定。直接上级搜集下属绩效表现相关数据，回顾总结下属业绩表现，对照下属绩效计划对其绩效做出初步评价（个人绩效评定表见附件五）。其中科室责任人绩效由部门领导共同进行评定，部门关键领导占60%权重，部门其它领导占40%权重（部门仅设一名领导时，该领导占100%权重）。三、自上而下逐层进行绩效沟通反馈并确定评定结果。上下级就绩效周期内工作和绩效指标进行沟通，依据绩效衡量标正确定绩效得分。针对绩效不足分析原因，并提出改善方法和提议。四、绩效评定结果报上级领导审定。各部门汇总本部门职员绩效评定表，依据绩效管理权（见附件一）将绩效评定结果报送各岗位绩效管理审核人进行审核确定，并将审定绩效评定结果交人力资源部立案。第二十八条 职员评定结果分为优异、良好、合格、待改善、不合格五个等级。第二十九条 各部门职员绩效评定结果等级和部门（关键责任人）绩效结果等级相联络，部门绩效结果等级越高，职员绩效结果等级优良百分比越高。（绩效评定等级分布表见附件六）第三十条 特殊情况处理：一、在一个绩效管理周期内，职员因多种原因不在岗时间累计超出六个月或新入司不满六个月，可采取由直接上级直接出具评定意见简化方法进行绩效评定，且评定结果等级不得为良好及以上。二、在一个绩效管理周期内，职员岗位发生变动，应按期在各岗位任职时间所占比重和其在任职部门绩效评定结果进行综合考评，确定评定结果。三、在一个绩效管理周期内，由企业借调、交流、外派至其它单位工作职员，应按期在各岗位任职时间所占比重和其在任职部门绩效评定结果进行综合考评，确定评定结果。第七章 绩效结果应用 第三十一条 绩效评定工作完成后，人力资源部依据企业薪酬管理、人员任用、培训发展相关管理制度提出绩效结果应用总体方案；各部门和各中支企业依据绩效评定结果向人力资源部提出本单位职员绩效结果应用相关提议。 第三十二条 人力资源部整合各部门和各中支企业绩效结果应用提议，并将绩效结果应用方案上报企业绩效管理领导小组进行审批。 第三十三条 人力资源部组织落实绩效结果应用方案，各部门和各中心支企业应主动帮助和参与绩效结果应用方案落实。 第三十四条 绩效结果在基础薪酬调整、绩效奖金支付等方面应用根据企业薪酬管理相关要求实施。 第三十五条 绩效结果应用于职员岗位调整：连续两年绩效评定结果为优异职员，企业在选拔提聘时应优先考虑；两年内出现绩效评定结果为待改善及以下，不得提拔使用；连续两年绩效评定结果为待改善，就近调整至低一级岗位；当年绩效评定结果为不合格，离岗并对其进行待岗培训。 第三十六条 企业应结合绩效评定结果制订针对性培训工作计划，帮助各部门、各中心企业和职员提升工作能力、改善工作绩效； 第三十七条 绩效评定结果将记入职员发展档案，并作为制订职员职业生涯计划关键依据。第八章 绩效计划调整 第三十八条 绩效计划制订后标准上不得更改，但市场环境和企业经营管理出现重大调整、受不可抗力影响等特殊情况时，可适时对绩效计划进行调整。第三十九条 绩效计划调整可由职员或其直接上级中一方提出，经双方就调整内容沟通讨论后提出绩效计划调整方案（绩效计划调整审批表见附件四），报绩效计划审核人同意后交人力资源部立案。其中，部门和分企业关键领导绩效计划调整需报经企业绩效管理领导小组审批。第四十条 绩效计划调整标准上应于三季度之前完成，除企业绩效管理领导小组同意情况外不得于四季度进行绩效计划调整。第九章 绩效申诉 第四十一条 企业绩效评定工作全方面完成以后，设置为期两周申诉期；申诉期内，各部门和职员如对绩效评定结果有异议可填写个人绩效评定表申诉部分向企业绩效管理办公室进行申述； 第四十二条 绩效申诉处理程序 一、调查事实：绩效管理办公室和申诉包含各方面人员核实申诉事项。听取相关人员意见和提议，了解事情经过和原因； 二、协调沟通：绩效管理办公室在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉方和考评人沟通和了解，和申诉双方当事人探讨协商处理路径； 三、提出处理意见：绩效管理办公室在综合各方面意见情况下，对申诉所包含事实进行认定，确定在绩效管理中是否存在违反企业要求行为，对申诉提出处理意见； 四、绩效管理办公室协调申述人所在部门落实处理意见。第十章 附 则第四十三条 本措施由企业人力资源部负责解释和修订，自印发之日起实施。第四十四条 各中支企业应依据本措施要求制订当地实施措施，报分企业人力资源部立案。附件清单：附件一、绩效管理权限表附件二、个人绩效计划表附件三、年中绩效回顾统计表附件四、绩效计划调整审批表附件五、个人绩效评定表附件六、绩效评定等级分布附件一：绩效管理权限表职员岗位类别职员绩效直接管理人(机构)职员绩效管理审核人(机构)总经理、党委书记总企业副总经理、总经理助理企业总经理绩效管理领导小组中支企业关键领导企业总经理绩效管理领导小组中支企业其它领导中支企业总经理绩效管理领导小组部门关键领导企业分管领导绩效管理领导小组部门其它领导部门关键领导企业分管领导科室责任人部门关键领导（60%）部门其它领导（40%）企业分管领导通常职员部门关键领导（60%）科室责任人（40%）部门关键领导附件六、绩效评定等级分布部门绩效职员绩效等级百分比优异良好合格待改善不合格优异10%20%40%35%5%良好35%15%40%40%5%合格50%10%35%50%5%待改善5%5%30%55%5%不合格30%60%5%5%附件二：财产保险企业 年度 个人绩效计划表职员姓名：直接上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA(包含临时性项目）关键绩效指标KPI权重数据起源数据审阅者目标门槛值目标挑战值实际完成值实际得分任职人: (署名) 直接主管： （署名） 隔级上级: (署名) 日期: 日期: 日期： 附件三：年中绩效回顾统计表职员姓名职 位部 门上级姓名填写日期评定类型年中绩效回顾评定时限自 年 月 日 到 年 月 日绩效评定指标 计划达成目标实际完成情况计划是否需要调整 调整后计划 工作需改善方面备注1、2、3、4、5、6、职员签字： 经理签字：_日 期： 日 期：_注：1、如有更多目标或责任，请复印或添加此表。 2、此表复印后原件须交人力资源部存档附件四：绩效计划调整审批表职员姓名：直接上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键绩效领域关键绩效指标KPI权重原目标调整后目标调整原因备注职员署名： 部门责任人署名： 主管副总署名： 人力资源部：日期： 日期： 日期： 日期：附件五：个人绩效评定表第一部分:职员姓名：直接上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA(包含临时性项目）关键绩效指标KPI权重数据起源数据审阅者目标门槛值目标挑战值实际完成值实际得分注：1 如有更多目标或责任，请复印或添加此表2 个人绩效总评分= （单项关键绩效指标评分权重）任职人：_ 考评人：_ 审核人：_日 期：_ 日 期：_ 日 期：_第二部分：上级评语注：上级评语关键从应侧重于职员下十二个月度绩效及个人绩效应努力方向。第三部分：职员意见本人认可此评定结果。 署名： 日期：_本人不认可此评定结果。个人申述：_ _ 署名： 日期：_人力资源部处理结果：_ _ 署名： 日期：_