浅谈企业用新工法律风险的防范.doc

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企业用工法律风险防范浅谈企业用工法律风险防范 —完善企业人事管理制度内容摘要：伴随《劳动协议法》施行，劳动争议案件屡见不鲜。企业用工成本增加、法律风险增多。完善企业人事管理制度是预防企业用工法律风险关键手段。关键词：劳动协议法企业用工法律风险防范企业人事管理制度《劳动协议法》自施行以来，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件频发增加了企业用工成本，同时也加大了企业用工法律风险。企业怎样变不利为有利，怎样防范企业用工法律风险，成了企业最为头疼问题，也成为法律界关注焦点。很多企业经过法律专业人士指导，制订了多个防范企业用工法律风险措施。《劳动协议法》背景下企业用工存在哪些方面法律风险，笔者对此进行了简单归纳。详见下表：企业用工法律风险类别风险项目风险步骤风险等级人事制度招聘制度入职审查一级通知义务二级违法要求担保和押金三级绩效考评制度奖惩职员法律依据失效一级培训制度试用期内提供有偿培训一级档案管理制度档案管理规范化一级劳动协议劳动协议签署不签订书面协议一级试用期约定不妥二级协议必备条款约定不妥二级服务期约定不妥二级劳动协议无效三级签署无固定时限协议一级劳动协议推行变更劳动协议不妥一级续签劳动协议不妥三级劳动协议解除劳动者解除协议一级用人单位单方解除协议一级非过失性解除协议三级后协议义务四级支付经济赔偿金一级其她商业秘密竞业严禁商业秘密三级竞业严禁三级鉴于企业用工法律风险多样化，本文仅就企业怎样经过完善人事管理制度有效防范用工法律风险进行简明分析，期望能够对企业有所裨益。一、招聘制度和企业用工法律风险防范招聘是企业用工过程中和劳动者建立劳动关系首要步骤，招聘制度完善是防范企业用工法律风险第一道关。经过完善招聘步骤、修订招聘系列表格能够从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来法律风险。（一）入职审查招聘过程中入职审查是对入职者身份、履历进行核实过程。在此过程中要求应聘者提供真实身份证实、学历证实、履历证实，其中履历证实是证实求职者学习、工作经历，预防未和原单位解除劳动协议关系人员或负有竞业严禁义务人员进入本企业。《劳动协议法》第91条要求，用人单位招用和其它用人单位还未解除或终止劳动协议劳动者，给其它用人单位造成损失，应该负担连带赔偿责任。所以企业在新职员入职审查过程中应该要求有工作履历应聘者提供和原用人单位解除劳动关系书面证实。在入职审查过程中，身份证实审查也是很关键。公安部有专门查验公民身份证真实性平台,企业应该主动利用这一平台查验新入职职员身份情况。实践中，存在劳动者身份证丢失、正在办理中情况，怎样填补这一漏洞？要求新入职职员提供“无违法犯罪行为证实”不失为一个好措施。此证实是居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为统计证实，并加盖有当地派出所公章。此证实能给企业在用工上加上一道防火墙。（二）通知义务企业在招聘过程中负有通知义务也是不能小觑。《劳动协议法》第4条要求，用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。第8条要求用人单位招用劳动者时，应该如实通知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳，和劳动者要求了解其它情况。怎样推行通知义务？这要求在涉职员切身利益事项上要有正当公告通知程序。在实践中，法院审查这一点关键是看是否经过了公告程序。法院认可方法是多个多样，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告公告、职员手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公告方法全部不易于举证。所以企业在公告时尽可能采取书面形式。（三）就职担保流动就业是当今一个趋势，身处异乡求职者常常是只身一人在外，对于企业来讲聘用外地劳动者，会给企业带来无法估计风险，尤其是一些特殊行业如会计，所以企业用工大多选择人员当地化。当然也有企业为了避免风险，要求劳动者提供担保或押金或扣押劳动者身份证、学历证等证件。但《劳动协议法》对于这些企业以上做法是明令严禁。《劳动协议法》第9条要求，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或以其它名义向劳动者收取财物。一边是劳动者求职心切一边是企业用工风险，劳动者和企业两难。假如在招聘制度表格设计中添加一栏“紧急联络人”。要求入职者提供1-2名亲属联络电话和住址，然后进行审查核实。既能处理外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。二、绩效考评制度和企业用工法律风险防范绩效考评是企业管理关键内容，更是企业实现规范化管理强有力手段之一。绩效考评目标是经过考评提升每个职员效率。有效绩效考评，还能帮助企业确定每位职员对企业贡献或不足，更可为职员职位晋升、降级提供决定性评定资料，使企业在管理过程奖惩职员有正当合理依据。企业绩效考评制度是在不违反法律法规情况下，自行结合企业特色制订管理制度。岗位职责和完成企业工作任务及奖惩措施全部直接表现在绩效考评制度中。就在《劳动协议法》颁布后两周也就是1月15日《企业职员奖惩条例》被废止了。企业绩效考评制度不能再依据此条例制订相关奖惩措施。企业无权对职员进行奖惩，因为劳动协议主体是平等。企业怎样对职员行使管理权？企业能够经过制订对应管理制度要求诸如降薪、调岗等，而这方面制度往往表现在绩效考评制度中。《劳动协议法》第39条是相关用人单位单方解除劳动协议要求，“严重违反企业规章制度”这一法律要求正是企业制订具体考评奖惩措施掌握主动权源泉。正是因为国家法律法规没有明确具体要求，就给企业留下了自行制订对应奖惩标准空间。企业能够结合本身特点，依据企业规模、盈利情况和职员数量自行制订多层次、多档位考评奖惩措施。比如：奖，职员凡符合下列条件之一者当月给予1-10分奖励；职员凡符合下列条件之一者当月给予11-20分奖励等。惩，月汇总某部门职员绩效考评不合格率达30%，该部主任当月岗位工资根据85%领取；月汇总某部门职员绩效考评不合格低于50%，该部主任当月岗位工资不得领取等。职员奖惩表现在考评制度中，要做到正当又合理，最关键是要有公告程序。一套完善绩效考评制度从制订到实施经过和职员面谈、审查制订、公告咨询意见、考评、考评意见反馈、考评结果应用等若干步骤，每一个职员全部参与其中，每一级主管全部层层考评，其公告公告过程是具体、明确甚至是书面。考评制度多层次、多档位能使考评制度愈加规范化、合理化。三、培训制度和企业用工法律风险防范培训，能使职员快速成长、能使企业永葆生机。企业内培训多个多样，从一个职员角度看分为入职培训、专题技能提升培训、管理技巧提升培训等。培训能够使一个职员在最短时间内了解企业企业文化、规章制度、掌握本企业某项专门技能，从而提升新职员对企业认同感、归属感，提升职员工作效率。企业对劳动者提供培训，是职员一个福利，所以《劳动协议法》对企业培训做出了保护性要求，第22条要求，用人单位为劳动者提供专题培训费用，对其进行专业技术培训，能够和该劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，应该根据约定向用人单位支付违约金。不过仍有缺憾。企业往往在招聘职员后第一时间进行上岗培训，为了使职员立即上岗，往往对其进行专业技能培训，不过在试用期内培训却不受上述条款保护。《劳动协议法》第37条要求，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动协议。也就是说，劳动者在试用期内想走就走，不用负担任何责任，即使企业在此期间对其进行了有偿培训。这种情形下，企业是人财两空。企业怎样规避这种风险，首先在试用期约定上，并不是越长越好，《劳动协议法》对试用期期限有严格限制，所以，约定合理试用期，是防范风险措施之一。其次，对在试用期内职员进行培训，能够选择企业文化、企业规章制度、岗位职责等基础培训。尽可能避免有偿、专题技能培训。如遇特殊原因必需提供专题培训，可提前终止试用期。最终培训制度规范化、系统化也很关键。制订合理年度培训、多种专题培训计划，在培训计划中规避有偿专题技能培训，从源头上杜绝试用期内有偿培训。四、档案管理制度和企业用工法律风险防范企业档案是企业在生产、经营活动中形成对本企业含有保留价值多种文字、图表、声像等不一样形式资料。档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，提升企业工作效率。对于现代企业来讲档案管理制度还有其特殊价值。就拿人事档案来讲，规范化档案管理可为企业提供职员个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业知人善任。其法律意义也尤为关键，在发生劳动争议时候，规范化档案管理制度能够帮助企业规避因不能举证造成败诉风险。《中国劳动争议调解仲裁法》第6条要求，和争议事项相关证据属于用人单位掌握管理，用人单位应该提供；用人单位不提供，应该负担不利后果。《最高人民法院相关民事诉讼证据若干要求》第6条要求，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，由用人单位负举证责任。也就是说企业在做出上述决定时一定要经过正当程序，且保留书面证据。没有正当程序，企业管理将会陷于困境，档案管理价值也就无从谈起。所以，企业在做出涉劳动者切身利益重大决定时，应该经职员代表大会讨论（无职员代表大会由全体职员讨论），提出具体方案和意见，然后和工会或职员代表平等协商确定，最终将决定公告或通知劳动者并保留劳动者签字回执。有了正当程序基础，再经过档案规范化管理，档案管理制度就成了企业维权法宝了。《劳动协议法》是规范全部用人单位和劳动者之间劳动关系法律，而企业人事管理制度是依据《劳动协议法》制订调整和职员之间劳动关系内部“法律”，正当合理制度能够使企业管理愈加规范化，更可防范企业用工法律风险。《劳动协议法》下企业用工法律风险愈加显著，企业应对风险观念应该和时俱进。防患于未然，完善企业人事制度刻不容缓

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