上市公司人力资源管理新规制度全案.doc

第一章 总则
1.1 人力资源管理制度目标
第一条 企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同发展。
2、保持企业内部各企业在人事制度和程序统一性和一致性，保持人力资源系统专业水平和道德标准。
3、确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。
第二条 为达成上述目标，企业人力资源部编制本制度，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。
第三条 企业人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
1.2 人力资源部工作职责
第一条 关键职能：
作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。
第二条 工作职责：
1、制度建设和管理
（1）制订企业人才战略计划；
（2）制订企业人事管理制度，权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。
2、机构管理
（1）企业组织机构设计；
（2）编制各部门职责和各岗位职位说明书；
3、人员招聘管理
（1）依据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划；
（2）招聘渠道拓展和维护；
（3）招聘过程中人才测评和人员甄选；
（4）人员招聘工作具体实施。
（5）建立后备人才选拔方案和人才贮备机制。
4、薪酬福利管理
（1）定时调查分析行业及市场薪酬水平，提供决议参考依据；
（2）依据企业实际情况制订职员薪酬福利体系；
（3）制订企业人力成本预算并监督其实施情况，核定、发放企业职员工资；
（4）职员薪酬福利调整和奖励实施。
5、培训发展管理
（1）企业年度培训计划制订和实施；
（2）外部培训讲师联络和内部培训讲师管理；
（3）培训课程开发和管理；
（4）制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；
（5）职员培训组织和过程管理，进行培训效果评定。
（6）指导、帮助职员做好职业生涯计划。
6、绩效管理
（1）帮助企业各部门制订绩效考评方案并组织实施；
（2）定时对绩效考评结果进行评定及调整。
7、劳动关系管理
（1）定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；
（2）协调相关政府部门、保险机构及业内单位关系；
（3）企业职员劳动协议、人事档案等资料管理；
（4）职员离职、劳动纠纷防范和处理。
8、其它工作
（1）企业人事管理信息系统建设和维护；
（2）监督、检验和指导各部门人事工作。
第二章 招聘管理制度
2.1招聘目标和范围
第一条 以人为本是企业成功首要原因。为吸引和保留优异人才，规范企业招聘管理工作，特制订本制度，本制度适适用于企业全部岗位。
第二条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和企业相关制度，并不停拓宽招聘渠道，改善测试评价手段，降低招聘成本，提升招聘效率。
第三条 人力资源部负责对内和对外招聘信息公布形式和内容。
第四条 企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是针对企业岗位责任人选聘按机会均等标准在企业内部通知招聘信息，职员按要求程序应聘，在内部职员中选拔人员过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选拔人员过程。
第五条 招聘范围标准上以招聘红河州内常住户口、大专以上文化程度、有经验并有意在企业长久服务各类人才为主，包含录用正规院校应届毕业生，特殊岗位可面对中国外公开选聘。
2.2招聘标准和标准
企业招聘遵照以下标准和标准：
1、机会均等标准：在企业出现职位空缺时，企业职员享受和外部应征者一样应征机会，具体程序见内部招聘相关条款。
2、双重考查标准：全部招聘全部需经过业务部门和人力资源部双重考查，经分管副总/总经理同意后由人力资源部发录用通知。
第七条 善于发觉人才，严格择优录用，宁缺毋滥。全部成功应征者应含有良好职业操守，无不良统计，身体健康，含有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验含有特定性应征者能够合适放宽要求。
2.3招聘申请审批权限
第八条 在人员编制预算计划内部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员招聘申请由企业总经理同意。
第九条 企业通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由人力资源部经理和分管副总经理同意。
第十条 计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。
2.4 招聘申请程序
第十一条 各部门经理应在每十二个月年末做第二年工作计划同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经分管副总/总经理同意后交人力资源部立案，作为招聘依据。
第十二条 假如有计划外岗位需求、人员需求或因职员离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，经分管副总/总经理同意后交人力资源部立案，作为招聘依据。
2.5招聘方法和甄选
第十三条 企业招聘方法：
经过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；
经过定时或不定时人才市场设摊招聘；
从各类人才库系统中检索；
大中专、职业学校毕业生推荐；
职职员、知情人介绍；
经过猎头企业寻求；
离职职员复职。
人力资源部依据招聘职位需求情况选择适宜招聘方法。
2.6招聘组织程序
第十四条 内部招聘按下列步骤进行：
1、人力资源部依据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部公布内部招聘信息。
2、应征职员填写《应聘记录表》，和自己部门经理做正式沟通，并由部门经理和分管副总/总经理签批后交人力资源部。
3、人力资源部接到《应聘记录表》安排和该职员面谈，并在《应聘记录表》填写对应内容，签署意见。
4、人力资源部安排应征职员和空缺岗位部门经理或相关副总面谈，必需时进行其它方法测试。
5、人力资源部和招聘部门沟通应征职员情况，达成录用一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6、人力资源部将职员调动信息通知职员本人、调入、调出部门经理，同时抄送人力资源部其它组员。
7、人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接，并给必需支持。
8、人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。
9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征职员。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1、企业各部门依据工作需要和岗位设置填写《用人需求申请表》反应部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报分管副总/总经理同意。人力资源部依据同意后申请表制订人员招聘计划，并负责联络相关部门进行招聘事宜，。
2、人力资源部选择合适招聘渠道公布招聘信息，搜集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步筛选，然后交部门经理，由部门经理依据岗位任职资格确定需面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来企业进行面试、笔试。
3、人力资源部和需求部门协同组织应聘人员面试工作，由人力资源部、空缺岗位部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试评定表》，也可结合具体情况组织考评，填写考评成绩统计。必需时候也可进行其它方法测试。
4、面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者情况进行讨论，如必需提请总经理面试应聘者。
5、人力资源部将《面试评定表》及考评成绩上报分管副总/总经理，由分管副总/总经理在《面试评定表》上签署意见，确定试用职员名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，同时会同相关部门经理确定试用职员薪酬水平。
6、拟选人员通常需经过三次面谈和测试，面谈层次及步骤以下：
应聘职位
经理或主管
通常人员
第一次面试
人力资源部经理/部门经理
招聘主管/部门主管
第二次面试
用人部门分管副总
人力资源部经理/部门经理
第三次面试
企业常务副总/总经理
分管副经理可自行决定需要
第十六条 了解应聘人员通常期望原因：
1、较高待遇和福利；
2、便捷工作地点；
3、优雅工作环境；
4、企业声望；
5、行业发展性和前景；
6、良好人际关系和雇佣关系；
7、具挑战性，或其喜爱工作；
8、快捷晋升机会；
9、面试已给应聘者良好形象；
10、参与培训、进修机会。
第十七条 面试注意事项
1、安排好合适时间；
2、安排平静、舒适场所；
3、主持者事先熟悉招聘要求；
4、和应聘者对话应明确专题；
5、要分配充足面试时间；
6、营造坦诚、轻松、融洽气氛；
7、随时统计面试关键事项；
8、注意控制时间及场面；
9、列出关键发问问题；
10、核实应聘者填写事项真实性。
第十八条 面试提问关键点
请其简述家庭背景；
陈说过去经历及前单位离职原因；
应征本职位动机；
在校喜爱科目；
请剖析自己优缺点；
请分析所投入行业之现实状况和未来展望；
请设想假如有机会，将重新选择什么行业；
请其自述加入企业后工作计划、职业生涯计划；
问询其喜爱哪类风格领导；
10、问询业余爱好、休闲活动、书籍；
11、问询其待遇要求；
12、专业知识提问。
第十九条 人力资源部确定应聘者面试合格后，发出正式《录用通知书》，并确定具体上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门经理，并抄送人力资源部其它组员。
2.7招聘注意事项
部门责任人认真筛选，不许可以尝试态度对待招聘工作。
对应聘者心态要有很好掌握，要求应聘者含有基础敬业精神和正确金钱观。
招聘人员应从培养企业长久人才考虑，努力争取受聘人员稳定性。
要重视受聘者在职业方面技能，不要被职位要求所限制。
在面试前要做好充足准备工作，并要注意个人整体形象。
招聘过程中对应聘者须热情礼貌，言行得体大方，重视每一个细节。
招聘管理工作步骤（见附图）
附表：
《年度人员需求计划表》
《用人需求申请表》
《求职申请表及附表》
《面试评定表》
《录用通知书》
第三章 新职员管理制度
3.1目标和适用范围
第一条 为使新职员立即熟悉工作，融入所属团体和企业文化，同时明确新职员在入司、试用期期间，人力资源部、所在部门和新职员本人职责，加强试用期管理，制订本制度。
第二条 全部经过外部招聘加入企业和经过内部招聘抵达新岗位职员全部要进行新岗位试用期考察。外聘职员试用期通常为3个月，内聘职员试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理能够依据试用职员具体表现共同决定试用期，但最长不超出6个月，最短不少于1个月。
第三条 由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。
3.2新职员管理程序
第四条 新进职员录用管理
1、经企业笔试、面试步骤选拔，考评合格人员在做出录用决议后向其发出《录用通知书》。
2、人力资源部办理入职手续
填写《职员资料表》，依据实际情况，根据企业要求递交相关证件、证实。
向新职员发放并介绍《职员手册》，使其含有基础企业工作知识，了解企业基础情况。
根据《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。
和新职员签署劳动协议。
确定该职员调入人事档案时间。
向新职员介绍管理层。
带新职员到部门，介绍给分管副总。
将新职员情况经过QQ群和各部门公告栏向全企业公告。
更新职员通讯录。

2、由部门办理部分
（1）人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。
（2）由部门经理向新职员介绍其岗位职责和工作说明。
（3）部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。

3、入职培训
（1）由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识等。
（2）不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。

4、满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其部门经理对其工作评价；新职员对工作、部门经理、企业等各方面见解，并给指导，了解新职员需要支持。具体见：《满月跟进统计》

3.3 新进职员试用和考评
1、企业新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等。
2、新职员在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可给予解聘。
3、试用期满（或未满但表现突出）新职员应完成《试用期职员转正申请表》申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考评后确定是否给予转正。部门经理和新职员做转正面谈，向企业人力资源部提交应聘人员《试用期职员转正申请表》和《试用人员转正考评表》，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由分管副总进行协调，并签署意见。
2、人力资源部依据职员及部门经理完成《试用期职员转正申请表》和《试用人员转正考评表》确定考评结果，填写《人事变动表》，转报分管副总/企业总经理审批。
3、人力资源部依据分管副总/总经理同意意见向该职员发出《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内公告，用人部门和人力资源部做好转正职员定岗定级、提供对应待遇、职员职业发展计划等工作。
4、考评不合格者，延长试用期、调职或办理解聘手续。
《职员资料表》
《新职员入职手续清单》
《试用期职员转正申请表》
《试用期职员转正考评表》
《人事变动表》
《转正通知单》
3.4 临时用工管理
第一条 本制度所指临时用工是指不在企业正式和试用编制内由企业支付劳动酬劳短期雇佣人员。
第二条 部门因业务需要增加临时用工，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报分管副总/总经理审批。
第三条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工起源、是否需要企业提供食宿和提议工资水平。
第四条 分管副总/总经理同意部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第五条 总经理同意用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工协议，交人力资源部审核后存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第六条 人力资源部按临时用工协议要求时间核定临时用工工作完成情况，并依据临时用工协议和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第七条 对因临时用工发生其它开支，由用工部门制作预算并依据实际支出票据进行报销。
第八条 企业不负责临时用工除用工协议要求工资和开支以外费用开支。
第九条 对临时用工工作期间所发生事故或其它原因造成临时工伤残、死亡或财产损失，企业只负担国家法律要求必需义务。
第十条 对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误造成损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第十一条 对临时用工给企业因偷窃、有意损坏企业财物而造成企业财产、声誉或正常工作延误损失，企业将严厉处罚，同时追究用工部门相关人员和部门经理责任。
3.5 实习人员管理
《临时用工审批表》
《实习协议书》
第四章 人事变动管理制度
4.1总则
第一条 为了规范企业管理制度，完善人事制度发展，为企业提供高素质优异人才，提升企业管理效率。依据企业实际发展情况，特制订以下人事变动管理制度：
4.2入职管理
第二条 目标和范围
1、 为了规范企业人事管理制度，完善入职手续办理，确保劳动协议有效实施，维护企业和入职职员正当权益，特制订本制度。
2、 本制度适适用于企业新进入职职员。
第三条 工种类别
1、 协议/协议工 2、固定工 3、临时工 4、兼职员 5、实习职员
第四条 入职程序
1、 经面试经过确定录用人员发放《录用通知书》，对于院校实习人员和政府特派人员直接对接办理相关入职登记手续。
2、 入职时办理相关手续，临时工除外，其它人员应填写《人事变动表》和《人员信息记录表》签署《劳动协议》或《劳动协议》及《职员保密协议》和《职员互助基金缴纳申请表》，防损科及相关岗位需签署《安全责任书》，但临时工需要在企业有相关手续登记。
3、 办理入职手续时，同时应上交录用通知书上说明相关证件复印件（身份证复印件、毕业证及学历证实复印件、本人农村信用社银行卡复印件署名、照片及相关证件复印件等资料），有些特殊岗位及人员没有能够少交或不交，但要说明情况。
4、 有说明或特殊岗位不需要缴纳职员互助基金能够不申请缴纳（临时工、固定工等人员）。
5、 各分企业基地在不经过总企业人力资源部招聘录用人员时需要把上述相关资料表格认真填写清楚，一同将上述相关证件资料上报总企业人力资源部。
6、 为了确保每一位职员个人资料统计正确性，入职职员和正式职员有责任在职员记录表中本人地址、电话、婚姻情况、家庭组员等方面个人情况发生改变时，立即向企业人力资源部呈报，方便企业在有必需情况时，能立即使用到正确联络方法。
7、上述人员依据实际情况，在办理入职手续时能够适情况而定办理手续，但基础信息证件资料必需有。
4.3 调动管理
第五条 职员在聘用期内，企业能够依据工作需要，对职员岗位或职位进行必需调整，在企业职位空缺情况下，职员也能够依据本人意愿申请企业部门之间调动。
第六条 调动形式
1、外派
依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务。
2、调岗
因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。
3、借调
因业务上需要，企业可把职员借调到其它部门或单位。
4、待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
第七条 调动工作程序
1、外派
（1）人力资源部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填写《人事变动表》，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。
（2）人力资源部依据"职务说明书"要求，进行审核并提出意见，按人员聘用权限报企业领导同意。
（3）人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出《内部调整通知单》。
（4）外派人员按要求办理工作交接，按期到派往分支机构报到。
（5）派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
(6)轮换
企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按《职员调整审批程序》办理职务/岗位调整手续。
（7）延长任期
可依据实际工作需要延长外派任期。
2、调岗
（1）当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。
（2）企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填写《人事变动表》和《工作评定表》，按人员聘用权限报企业领导同意。
（3）职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，报所在部门分管副总同意后，填写《工作评定表》和《人事变动表》，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。
（4）人力资源部向职员和相关部门发出《内部调整通知书》。
3、借调
由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。
（1）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。
（2）用人部门或人力资源部填写《人事变动表》，相关部门会签后，报企业总经理同意。
（3）人力资源部发出《内部调整通知单》。

4、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按管理权限进行审批，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。
第八条 人员内部调整审批权限：部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员内部调整由企业总经理同意；企业通常职员内部调整由人力资源部经理和分管副总经理同意。
第九条 以上人员内部调整同意完成后必需报人力资源部。
4.4 晋升管理
第十条 为规范企业管理，合理配置企业人力资源，充足调动职员主动性，达成工作和人力资源最好匹配，使得人尽其才，提升工作绩效和工作满意度，特制订本制度。
第十一条 以考评为依据，客观公正为标准；企业管理和职员职业计划相结合标准。
第十二条 适用范围：企业全体职员
第十三条 权责
1、 企业人力资源部负责制订企业职员晋升制度；
2、 相关部门经理负责晋升职员申报、考评工作；
3、 副总经理/总经理负责职员晋升最终考评。
第十四条 升降依据
1、 职位所要求知识、技能；
2、 相关资历和经验；
3、 工作表现和品行；
4、 适用性和潜力；
5、 企业要求其它必备条件。
第十五条 职员晋升类型
1、职位晋升、薪资晋升
2、职位晋升、薪资不变
3、职位不变、薪资晋升
第十六条 职员晋升时间
1、 定时：凡在年底被评为“优异”且含有晋级资格职员，可给晋级。
2、 不定时：在年度工作中，对企业有特殊贡献，表现优异职员，随时给予晋升。
3、 试用期职员，在试用期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，可提前晋升（转正）。
第十七条 由职员所在部门经理对准备晋升职员工作表现、业绩各方面能力进行日常观察，并依据本部门年度经营计划、部门人力资源发展计划和阶段性业务发展对管理人员需求，向企业人力资源部提交《职员晋升审批表》。
第十八条 职员晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作需要在部门内部宣告由该职员代理对应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式公布任命之前，职员晋升后对应工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
第十九条 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升职员进行考评，考评在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评定汇报反馈给对应部门。
第二十条 凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送人力资源部：
1、职员晋升申请；
2、职员自我评述汇报；
3、职员绩效考评表；
4、含有说服力事例和其它相关材料。
第二十一条 凡在十二个月内受记过处分职员不得参与评选，职员晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，企业可视情节轻重做出降职或免职处理。

附件：1、入职表格
《入职通知书》、《人员信息记录表》、《劳动协议》、《劳务协议》、《职员保密协议》、《职员互助基金缴纳申请表》、《安全责任书》、《人事变动表》。
2、调动
《工作评定表》 《岗位调整通知书》
3、晋升
《职员晋升审批表》

第五章 劳动协议管理制度
5.1 目标和政策
第一条 为规范本企业劳动协议管理工作，保护企业和职员双方正当权益，依据《中国劳动法协议法》及其它相关法律、法规，结合本企业实际情况，特制订本制度。
第二条 协议期限：
依据职级不一样签署不一样年限劳动协议和试用期期限，具体以下：
职级
高管及部门经理
财务人员、办公室人员及其它特殊岗位人员
其它人员
劳动协议年限
5年
3年
2年
试用期（不超出）
6个月
3个月
2个月
第三条 劳动协议版本使用云南省红河州劳动争议仲裁委员会监制《劳动协议书》，具体根据《劳动协议书》内容实施。
5.2 协议签署
第四条 企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签署“试用期协议”。
第五条 职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。
第六条 企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。
第七条 在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。
5.3 协议终止、变更、续订、解除
第八条 劳动协议期满即终止实施，经双方协商同意，可续订协议，双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向，并仍实施本制度。
第九条 签订协议所依据客观情况发生重大改变，致使协议无法推行；签订协议所依据法律、法规、规章发生改变，能够变更原协议相关条款。
第十条 有下列情形之一，企业能够即时解除劳动协议，而无须向乙方支付赔偿：
1、试用期内，乙方被证实不符合录用条件；
2、乙方严重违反甲方规章制度；
3、乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害；
4、乙方同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或经甲方提出，拒不更正；
5、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使甲方在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议；
6、乙方被依法追究刑事责任；
第十一条 有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，但应提前30日以书面形式通知乙方或额外支付劳动者30天工资；
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3、劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议；
第十二条 有下列情形之一，企业不得解除劳动协议：
1、从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验，或疑似职业病病人在诊疗或医学观察期间；
 2、在本单位患职业病或因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力；
 3、患病或非因工负伤，在要求医疗期内；
 4、女职员在孕期、产期、哺乳期；
 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年纪不足五年；
 6、法律、行政法规要求其它情形。
第十三条 职员解除劳动协议，应提前三十日以书面形式通知甲方，在试用期内应提前三日通知企业。
第十四条 在外单位下岗、内退、已经退休人员或在校学生，因为不含有劳动法律关系主体资格，无法和企业建立劳动（协议）关系，所以建立劳务关系，签署劳务协议。

第六章 考勤管理制度
6.1目标
第一条 为加强企业劳动管理，促进规范化建设，提升工作效率，确保职员正当权利，依据《中国劳动法》，特制订本制度。
第二条 必需、严格、实事求是考勤管理，是圆满完成各项工作任务关键确保，是提升全体职员素质必需条件。各部门领导和相关责任人必需把考勤管理作为常常性工作加以重视。
第三条 自觉维护正常办公秩序，是全体职员共同职责，要严于律己，相互监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检验和督促，严格管理、严格要求、以确保本制度实施。
6.2考勤范围
企业除高级职员（董事长、总经理、副总经理）外，均在考勤范围内。
职员因特殊情况不考勤，须报分管副总/总经理同意。
6.3考勤措施
工作时间
职员正常工作时间为天天早晨8:00-12:00，下午14:00-18:00，每个月带薪休息4天，部分职员有特殊情况者经总经理同意可合适调整上班时间，必需经部门经理同意并提前通知考勤员，出差人员请通知考勤员做好统计。
生产部门依据工作要求，自行调整作息时间并书面提交汇报，经分管副总/总经理核准，报人力资源部立案及实施。
考勤形式
办公楼内实施指纹打卡制度，职员因公外出不能按时上班打卡者，应最晚于下一工作日内报考勤员，说明因公外出时间及原因；职员出行办理公务必需经部门经理同意进行出行登记《外出统计表》。生产部门职员依据绩效考评措施由各组长自行考勤，部门主管进行监督，部门经理审核。
第十一条 人力资源部不定时进行检验，发觉违纪现象，严格根据企业制度实施，每个月5日前人力资源部查对考勤表和打卡统计，并把考勤情况通报给各部门。
第十二条 职员必需按时上下班，不迟到，不早退，不无故缺勤。
迟到：超出要求上班时间未到岗位为迟到；
早退：未到要求下班时间离开工作岗位，（特殊情况经上级领导同意方可离开）。
旷工。无故缺勤及下列情况均以旷工论处。
采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证实；
未请假或请假未同意，即不到岗；
不服从工作调动，经教育仍不到岗；
其它违规违纪行为造成缺勤。
第十三条 旷工三天以上视为自动离职，企业有权解聘并扣发对应工资。
第十四条 加班
充足利用正常工作时间，提升工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应填写《加班申请单》经企业领导同意；
职员加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批，一律不计加班；
实施定时工作制职员在每个工作日8：00以前或18：00以后、节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间不计为加班；
加班时间通常以倒休形式给予赔偿，因工作需要不能以倒休形式赔偿，由分管副总/总经理同意可给予加班费赔偿；
6.6 休假。
（1）在企业连续工作满1年以上职员，可享受带薪年休假。休假时间按在本企业工龄计算：工作满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天；
（2）职员有下列情形之一，不享受当年年休假：
　　职员请事假累计20天以上；
　　累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；
　　累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；
　　累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。
（3）年休假在1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，通常不跨年度安排。各部门因生产、工作特点确有必需跨年度安排职员年休假，须经分管副总/总经理同意后，能够跨1个年度安排。
4、婚假。
（1）经民政部门同意登记结婚职员，可享受婚假。
（2）职员本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加15天，婚假包含公休假和法定假，不另补假。
（3）婚假必需提前一周提出申请，要求一次休完，不能保留、撤散使用。
5、丧假。
职员直系亲属（父母、配偶父母、配偶、儿女）死亡，可给3天丧假，需请假者按事假处理。
产假。
女职员生育产假90天，其中产前休假15天；
达成晚育年纪，增加产假30天，男方护理假7天；
进行剖宫产，增加产假15天；
领取《独生儿女证》，增加产假15天；
多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。
哺乳假。
女职员育婴，婴儿一周岁以内，天天给哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。
第十六条 年休假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假假期标准上应一次性连续安排，假期内遇公休假日，均不另加假期天数。
第十七条 年休假、婚假、丧假、产假及哺乳假视同出勤。
第十八条 各相关情况下，职员须提供各类和考勤相关证实材料：
（1）病假需提供县级以上开具病假证实、收据或出入院证实；
（2）婚假需提供结婚证；
（3）丧假需提供死亡证实；
（4）产假、护理假需提供结婚证、准生证、出生证及其它休假证实材料；
（5）计划生育假需提供医院证实。
请假审批权限
第十九条 职员请假在3天以内由部门经理审批，3天-5天（含5天）由分管副总经理审批，超出5天时，应先由部门内提出提议，最终由总经理同意。职员请假时部门内须安排好工作，在不影响生产、经营工作正常开展情况下方可批假。
第二十条 职员请假应由本人填写《休假申请表》，经领导同意后方可离开工作岗位。特殊情况可先请她人代办，或先电话汇报，但事后必需自觉补办手续。
第二十一条 各部门领导对本部门考勤工作负全责，应随时掌握、常常检验职员出勤情况，负责考勤工作人员要坚持标准，推行职责，切实做好考勤登记和统计工作。
第二十二条 人力资源部是考勤工作管理部门。除定时检验、监督办公楼各部室工作人员出勤情况和考勤制度落实外，还要不定时地会同相关部门对其它各部门进行抽查。

1.1 目标、宗旨和标准
第一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣导、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第二条 企业职员每十二个月必需参与在职培训，培训时间通常不少于20课时，包含企业组织内部培训和外送参与各类培训班。
第三条 职员参与培训考评成绩，由人力资源部记入职员培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资关键依据。
第四条 企业培训目标关键有以下几点：
1、 经过培训，充实职员专业知识和岗位技能，提升工作质量和绩效。
2、 提升企业全员素质，适应企业不停向前发展要求。
3、 培训开展结合职员职业发展计划，实现企业发展和个人成长结合。
4、构建符合企业策略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，提升企业整体绩效及竞争力。
第五条 企业培训宗旨，是为提升企业业绩服务，为提升职员素质服务，为企业人力资源战略计划和发展提供有力支持。
第六条 企业对职员培训遵照以下标准：
1、 全员参与标准：企业培训是针对全体职员开展培训。
2、系统性标准：培训内容设置是结合企业人力资源计划系统设置，是配合职员职业发展计划系统工程。
3、全方面性标准：职员培训内容包含知识、工作技能和工作态度等内容。
1.2 培训对象、师资和组织者
第七条 培训对象为企业全体职员，包含中高层管理人员和基层职员。
第八条 企业可使用培训师资有企业内部和企业外部两类。
第九条 企业内部培训师资，指企业内部在一些特定领域方面有专长、含有一定讲解能力职员，能够担任部分内容讲师。
第十条 企业外部培训师资，指企业外部专业企业可担任特定内容讲解专业讲师。
第十一条 人力资源部关键负责企业整体培训活动统筹计划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第十二条 各部门经理及相关人员负责帮助人力资源部进行培训实施、控制及异常情况追踪，同时负责组织部门内部培训。
1.3 培训分类
1.3.1 新职员培训
第十三条 新职员培训是指对新入职职员进行培训，关键内容包含企业企业文化、企业组织结构、基础产品知识、相关人事制度和职业发展教育等方面。
第十四条 新职员培训是由人力资源部利用企业内部培训师资，统一组织、实施和评定。
1.3.2 部门内部培训
第十五条 部门内部培训是指各部门依据实际工作需要，利用内部培训师资对职员开展相关业务知识和岗位技能交流和经验分享，如岗位、职位变动，需重新上岗培训，合格后方可上岗。
第十六条 部门内部培训由各部门定时或不定时自行组织实施，人力资源部帮助安排。
1.3.3 部门交叉培训
第十七条 部门交叉培训是指利用企业内部培训师资，在相关业务部门之间开展和工作内容相关知识、技能交流培训。
第十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评定。
1.3.4 通用类外部培训
第十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展全员适用通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团体建设等。
第二十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评定工作。
1.3.5 专业类外部培训
第二十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展和业务、技术相关知识和技能培训，包含财务管理知识、市场营销、新产品、新技术、新领域知识等。
第二十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评定工作。
1.3.6 短期、长久教育培训
第二十三条 经理级职员培训将依据企业长远发展目标和总经理指示进行，方便不停提升各部门经理专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。
第二十四条 对企业内部发生重大事件，将邀请总经理、副总经理及相关专业人员进行专题培训，方便不停改善工作方法、方法，提升企业竞争能力。
1.4 培训组织程序
1.4.1 新职员培训组织程序
第二十五条