旅游集团绩效管理制度样本.doc

某某集团股份 绩效管理制度某某集团薪酬绩效项目组 3月目 录第一章总则1第二章绩效管理组织2第三章绩效考评体系4第四章绩效考评实施8第一节集团企业和景区管理企业部门长考评8第二节分/子企业总经理考评9第三节其它职员考评10第五章绩效考评结果应用12第六章考评申诉和处理14第七章附则16附件17附件一：绩效目标责任书及考评评分表17附件二：职员绩效面谈表19附件三：职员绩效改善计划书20附件四：考评申诉及处理统计表20第一章 总则第一条 绩效管理目标为全方面落实某某集团股份（以下简称“企业”）总体发展战略，深入提升企业管理水平，建立和完善科学合理绩效管理体系，结合企业实际情况，特制订某某集团股份绩效管理制度（以下简称“本管理制度”）。第二条 绩效管理标准企业绩效管理应遵照以下标准：(一) 基于战略标准绩效管理应以企业战略为关键基点，经过绩效管理实现部门和岗位关键工作和企业总体发展方向相一致。(二) 责权一致标准绩效管理应表现考评者和被考评者责任和权力统一，以确保业绩目标实现。(三) 客观公正标准考评指标设置客观、科学、规范，考评方法符合实际、简便易行、操作性强，考评结果客观公正。(四) 利益相关标准严格根据既定考评指标进行考评，并把绩效考评结果和职员薪酬、晋升和个人发展挂钩。(五) 个人绩效和团体绩效相结合标准部门绩效指标在企业战略指导下层层分解为部门各岗位关键绩效指标，职员个人绩效和个人绩效工资挂钩,部门或分/子企业团体绩效和团体年底奖挂钩，表现职员个人绩效部门团体绩效和相结合标准。第三条 适用范围本制度适适用于除集团企业经营管理层以外全部职员。第二章 绩效管理组织第四条 绩效管理组织及分工绩效管理组织由绩效考评小组、人力资源部及各级管理者组成。其中绩效考评小组是集团企业总经理领导下很设机构，由集团企业总经理、人力资源部经理、计划财务部经理、法规审计部经理、企业高管（1-2名）、景区管理企业部门长（1-2名）、分/子企业总经理（1-2名）组成。其中集团企业高管、景区管理企业部门长、分/子企业总经理三类组员能够不定时轮换。绩效管理组织关键职责分工见表2-1。表2-1：绩效管理职责表管理主体关键职责总经理办公会1. 审批企业考评制度；2. 审批集团企业部门长、景区管理企业部门长、分/子企业总经理业绩责任书和绩效考评指标；绩效考评小组1. 审议绩效管理制度和相关管理措施；2. 负责绩效考评申诉最终裁决；3. 对集团企业部门长、景区管理企业部门长、分/子企业总经理进行考评。人力资源部1. 确定和完善绩效管理制度；2. 对各项考评工作进行组织、培训和指导，帮助各部门建立所辖岗位考评标准；3. 对考评过程进行监督、检验和规范；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；4. 汇总考评信息，统计考评评分结果，为职员建立考评档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、职员培训和荣誉评选等依据；5. 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；6. 搜集内部对考评工作反馈意见，并加以分类、汇总、分析，并依据分析结果提出考评制度修改和考评工作改善相关提议；7. 述职会议计划、组织及会后总结落实等。部门长（包含：集团企业部门长、景区管理企业部门长、分/子企业总经理）1. 配合人力资源部完善和更新指标库；2. 根据绩效管理制度要求，负责本部门绩效管理工作；3. 审核部门全部职员目标考评责任书；4. 指导直接下属职员制订考评指标、考评标准，签署目标考评责任书；5. 负责下属职员绩效计划实现过程管理，帮助和支持下属职员实现工作目标；6. 负责下属职员考评工作；7. 负责依据考评结果帮助职员制订改善计划；8. 立即提供用于考评相关数据、表格、文件等；9. 审核本部门考评结果，并立即递交人力资源部。基层管理者：主管、领班1. 指导下属职员制订工考评指标、考评标准，签署目标考评责任书，报部门长审核；2. 负责下属职员绩效计划实现过程管理，帮助和支持下属职员实现工作目标；3. 负责下属职员考评工作；4. 负责依据考评结果帮助职员制订改善计划；5. 依据绩效管理要求，立即提供相关考评数据。第三章 绩效考评体系第五条 考评者和被考评者依据绩效管理对象不一样，被考评者分为以部门或分/子企业为单位团体绩效考评和以个人为单位个人绩效考评；依据被考评者不一样，考评者分为：绩效考评小组、分管领导领导和直接上级（部门长）。具体请见对应关系请见表3-1：表3-1：考评者和被考评者对应关系表被考评者考评者部门、分/子企业绩效考评小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）集团企业部门长、景区管理企业部门长绩效考评小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）分/子企业总经理绩效考评小组（权重为50%）+ 分管领导（权重为50%）其它职员（以下简称“职员”）直接上级第六条 考评周期考评周期分为季度考评、六个月考评、年度考评，即每三个月考评一次，每六个月考评一次，每十二个月度考评一次。第七条 考评方法针对不一样被考评者采取不一样考评方法，具体参考“第四章绩效考评实施”部分。第八条 考评维度考评维度包含任务绩效维度和态度维度。每一个考评维度由对应指标组成。同一考评维度中，针对不一样考评对象指标有所不一样。(一) 任务绩效维度任务绩效从考评对象本职任务完成结果角度评价考评，采取定量和定性关键业绩考评指标（KPI）相结合方法。(二) 态度维度态度维度指被考评对象对待工作态度和工作作风。每个维度指标能够合适细分出更多指标类型，上述两个维度指标类型、定义等相关信息参考某某股份绩效管理指标库。不一样职系选择考评指标侧关键也不相同，具体职系和指标对照关系见表3-2。表3-2：职系指标对照表职 系指 标经营管理职系市场营销职系专业职能职系工勤技能职系维度&类别定 义任务绩效维度管理类部门管理工作或团体管理工作计划、实施、监督控制和连续改善指标。比如：工作计划制订情况、制度步骤建设情况、职员绩效管理情况等财务类部门成本费用控制管理和经营利润管理指标。比如：销售额、投资回报率、费用控制率等专业类提供产品和服务品质和速度指标。比如：设备维护完好率、服务投诉次数等态度维度职员在道德观和价值观基础上在工作过程中行为倾向。比如：主动性、责任感等第九条 考评程序考评具体程序以下：(一) 计划制订各考评主体依据所辖部门或部门阶段计划和实际工作要求，就下一个考评周期关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容和被考评者面谈，确定下一考评周期考评内容。其中集团企业部门长、景区管理企业部门长、分/子企业总经理下一考评周期考评内容需报集团企业总经理审批，通常职员下一考评周期考评内容需报所在部门长审批。经审核后各考评主体和考评者签署绩效目标责任书（附件一）。(二) 考评开启人力资源部于每个考评周期最终30天20日公布考评通知，开启考评。(三) 考评考评者依据被考评者当期表现进行评分，并填写考评评分表（见附件一）。其中通常职员考评结果需报部门长审核，集团企业部门长、景区管理企业部门长和分/子企业总经理考评结果需报分管领导审核确定。(四) 考评结果汇总和存档各考评主体应在上一考评周期结束后第一个工作日将上一周期绩效考评结果提交至人力资源部。人力资源部进行审核，审核内容关键包含考评分数计算正确性、评分是否符合要求要求，考评报表各项内容填写正确性。对于审核发觉问题，人力资源部应具体统计立案，同时退回考评主体重新评分。考评结束后，人力资源部整理考评资料及报表，登记、更新职员个人绩效考评档案。(五) 绩效改善直接上级应明确指出被考评者成绩和不足和需要改善之处，听取被考评者意见并具体统计。对于在考评中问题比较突出或反复出现问题，由上级帮助直接下属制订职员绩效改善计划书（参阅附件三），并指导、监督直接下属进行绩效改善工作。第十条 考评数据要求各部门提供业绩指标数据必需真实、可靠。为确保数据搜集结果真实性和可靠性，可采取部分谈话、征求意见、审查工作汇报、调阅相关材料和数据、听取监督部门意见等方法，对所采集数据进行评定，发觉数据和事实不符或有舞弊行为，要立即采取方法给予更正。考评数据核实由人力资源部负责组织，相关部门和个人应主动配合。第十一条 考评结果及分布考评结果分为五个等级：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（优异）、90-100分（卓越）。每个考评周期对每一类被考评者绩效考评结果进行排序，每个考评等级职员数量分布尽可能靠近正态分布（分布曲线图1所表示）。 不合格 合格 良好 优异 卓越 低 考评分数 高 图1绩效考评结果强制分布图 1. 部门内人数（不含部门正、副职）大于等于6人时，分布于各考评等级职员数量根据绩效考评结果强制分布表（表3-3）所列百分比进行分布；2. 部门内人数（不含部门正、副职）少于6人时，部门长依据职员实际工作情况考评，具体分布百分比不做强制要求；3. 集团企业和景区管理企业部门年度绩效考评结果分布根据表3-3所列百分比进行强制分布；4. 分/子企业年度绩效考评结果分布根据表3-3所列百分比进行强制分布。表3-3：绩效考评结果强制分布表综合评定等级60分以下（不合格）60-70分（合格）70-79分（良好）80-89分（优异）90-100分（卓越）强制分布百分比5%-10%15%-20%其它15%-20%5%-10%对于考评结果是“不合格”和“卓越”情况，考评者必需在绩效考评表中说明栏作出书面说明（参考附件一）。第四章 绩效考评实施第一节 集团企业和景区管理企业部门长考评第十二条 考评周期集团企业部门长和景区管理企业部门长考评周期为每六个月一次，即分为年中考评和年底考评，年度不单独考评。第十三条 考评方法年中考评和年底考评采取一样考评方法，即进行述职后绩效考评小组打分和分管领导打分，考评最终止果报集团企业总经理审核。第十四条 述职相关管理要求述职是对职员阶段性工作结果回顾、总结和汇报一个考评方法，是绩效考评数据关键起源之一。述职管理关键包含汇报内容、递交程序及述职三个部分。(一) 述职汇报内容述职汇报关键内容包含：1. 部门六个月度工作任务目标及完成情况；2. 存在问题及改善方法；3. 成功经验和失败教训；4. 期望得到支持和帮助；5. 下一个考评周期工作计划书等。(二) 述职汇报递交年中述职于7月进行，7月15日之前提交述职汇报至人力资源部，年底述职于第二年1月进行，1月15日之前提交述职汇报至人力资源部。人力资源部负责述职会议计划、组织、会后总结等工作。(三) 述职步骤述职人按述职汇报内容做述职汇报（15分钟）；绩效考评小组组员和其它参会者提问，对述职汇报内容和其部门绩效情况进行评价（10分钟）；绩效考评小组和分管领导进行评分；人力资源部负责考评分数统计和使用。第十五条 考评指标集团企业部门长和景区管理企业部门长考评指标设置和选择关键基于以下三个方面：1. 依据职系指标对照表（表3-2），考评指标侧重于任务绩效维度中管理类指标和财务类指标；2. 具体考评指标选择参考某某股份绩效管理指标库；3. 依据岗位在此考评周期关键职责和关键工作任务确定最终指标及权重。第十六条 考评结果计算每次考评全部采取绩效考评小组和分管领导考评相结合方法，绩效考评小组和分管领导评分结果分别占50%，具体计算方法参考公式4-1：公式4-1：部门长绩效考评得分部门长绩效考评得分=绩效考评小组组员评分/组员数50%分管领导评分50%第十七条 部门终年度绩效考评得分计算集团企业部门长、景区管理企业部门长年度绩效不做单独考评，年度绩效考评得分为年度两次考评得分平均值。公式4-2：部门终年度绩效考评得分部门终年度绩效考评得分 =（年中考评得分年底考评得分）/ 2第十八条 部门年度绩效考评得分计算集团企业和景区管理企业部门年度绩效考评得分等同于部门终年度绩效考评得分。公式4-3：部门年度绩效考评得分集团企业和景区管理企业部门年度考评等分 = 部门终年度考评得分。第二节 分/子企业总经理考评第十九条 考评周期分/子企业总经理绩效考评每十二个月考评一次，即进行年底考评。第二十条 考评方法采取述职和考评打分相结合方法。因为分/子企业总经理绩效指标侧重于年度经营管理类，所以年中述职目标关键是加强过程绩效控制，不进行考评打分；年底进行述职后绩效考评小组考评打分和分管领导打分（述职具体要求见第十四条），最终考评结果报集团企业总经理审核。第二十一条 考评指标分/子企业总经理考评指标确定基于以下三个方面：1. 依据职系指标对照表（表3-2），考评指标侧重于任务绩效维度中管理类指标和财务类指标；2. 具体考评指标选择参考某某股份绩效管理指标库；3. 依据岗位在此考评周期关键职责和关键工作任务确定最终指标及权重。第二十二条 分/子企业总经理年度绩效考评得分计算分/子企业总经理年度绩效考评由绩效考评小组和分管领导完成，评分结果各占50%权重。公式4-4：分/子企业总经理年度绩效考评得分分/子企业总经理年度绩效考评得分 = 绩效考评小组组员评分/组员数50%分管领导评分50%第二十三条 分/子企业年度绩效考评得分计算分/子企业年度绩效考评等分等同于分/子企业总经理年度绩效考评得分。公式4-5：分/子企业年度绩效考评得分分/子企业年度绩效考评得分 = 分/子企业总经理年度绩效考评得分第三节 其它职员考评 其它职员是包含集团企业部门长以下等级职员、景区管理企业部门长以下等级职员和分/子企业总经理以下等级职员（以下简称“职员”）。第二十四条 考评周期每三个月考评一次，年度不单独考评。第二十五条 考评方法职员考评采取每个季度直接上级考评打分方法，考评结果需经审核后提交人力资源部。其中集团企业和景区管理企业职员考评审核至各部门长，分/子企业职员审核至分/子企业总经理。第二十六条 考评指标职员考评指标确定基于以下三个方面：1. 依据职系指标对照表（表3-2），考评指标侧重于工作任务类指标；2. 具体考评指标选择参考某某股份绩效管理指标库；3. 依据岗位在此考评周期关键职责和关键工作任务确定最终指标及权重。第二十七条 考评结果计算职员季度绩效考评得分为直接上级考评打分并经部门长审核后最终得分。职员年度绩效考评得分为职员四个季度绩效考评得分平均值。公式4-6：职员年度绩效考评得分职员年度绩效考评得分 = 职员季度绩效考评得分 / 4第五章 绩效考评结果应用第二十八条 考评得分结果换算绩效考评得分依据不一样人力资源管理应用换算成对应系数或分值。考评得分结果分为5个档次，即60分以下为“不合格”、60-69分为“合格”、70-79分为“良好”、80-89分为“优异”、90-100分为“卓越”，每个档次能够换算对应绩效系数和晋级分值，具体换算关系请见表5-1。表5-1：考评得分换算对照表考评得分换算关系60分以下 6069分 7079分 8089分 90100分 档次不合格合格良好优异卓越绩效系数0.60.911.11.3绩效积分-10123第二十九条 考评结果在月度薪酬中应用采取岗位绩效工资制岗位每个月绩效薪酬系数等于上一季度绩效考评得分换算成对应绩效系数。采取年薪制岗位年度绩效薪酬系数等于其年度绩效得分换算成对应绩效系数。第三十条 考评结果在年底奖金中应用(一) 个人年底奖考评得分1.集团企业部门长和景区管理企业部门长年底奖考评得分为其年度考评得分；2.职员年底奖考评得分为其年度绩效考评得分。(二) 部门年底奖考评得分部门年底奖考评得分等于部门终年度绩效考评得分。以上绩效考评得分和绩效系数具体换算关系参考表5-1。第三十一条 绩效考评结果在薪酬等级调整中应用职员年度绩效考评得分能够根据表5-1换算对应年度绩效积分，依据累计分值能够做出对应薪酬调整策略：1当累计积分满5分时，薪酬等级晋升1级，晋升后积分清零；2当累计积分满-2分时，薪酬等级降低1级，降级后积分清零。第三十二条 考评结果在人才梯队建设和培训发展中应用(一) 依据企业人才梯队建设计划，年度考评“优异”、“卓越”者，优先列为企业培养发展对象，为企业关键岗位人才贮备提供支持；(二) 年度考评为“不合格”者，由部门长负责帮助职员进行绩效改善，人力资源部提供对应培训支持。假如连续两年年度考评为“不合格”者，企业能够和其解除劳动关系。第六章 考评申诉和处理第三十三条 考评申诉受理机构如被考评者对考评结果存有异议，首先和部门长进行沟通，假如部门长（分/子企业总经理）不能做有效处理，可采取书面形式（附部门长书面处理意见）提起申诉至人力资源部。人力资源部负责（不含本部门职员）投诉协调处理工作，绩效考评小组作最终裁决。第三十四条 申诉和处理程序(一) 提交申诉人力资源部以外被考评者如对考评结果持有异议，以书面形式向人力资源部提出申诉。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。具体见考评申诉及处理统计表，参阅附件四。(二) 申诉受理人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日内做出是否受理回复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断申诉不予受理。对于提供假证据情况，一旦发觉，相关责任人当期薪酬绩效系数按0.6计发绩效工资。(三) 申诉处理受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门责任人进行沟通协调和处理，并填写考评申诉及处理统计表（附件四）。对于不能协调申诉事项，人力资源部应立即上报绩效考评小组处理。(四) 申诉处理回复1. 人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；2. 人力资源部不能处理申诉，应立即上报绩效考评小组，并将进展情况通知申诉人；3. 绩效考评小组在接到申诉处理统计后，应在一周内就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第三十五条 人力资源部职员申诉人力资源部职员对考评结果存有异议时，可采取书面形式直接向部门分管领导提起申诉，由分管领导负责调查、协调和处理。分管领导应在接到申诉申请书五个工作日内做出是否受理回复。受理申诉事件，应在十五个工作日内给和申诉人处理意见。申诉双方当事人如对处理结果持有异议，可直接向绩效考评小组提请复议。绩效考评小组在接到申诉处理统计后，应在一周内就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第七章 附则第三十六条 不能按时、有效推行考评职责考评者依据本制度相关要求，对于不能按时、有效推行考评职责部门（分/子企业），其部门长（分/子企业总经理）当期薪酬绩效系数按最低值0.6计发，本部门职员薪酬绩效系数以0.9计发；对于连续两次不能按时、有效推行考评职责考评者，除其当期绩效薪酬系数按最低值0.6计发外，能够取消其考评职权，由绩效考评小组另行指定考评者。第三十七条 不推行本制度其它相关责任者依据本制度相关要求，对于不推行其它本制度相关责任者，其当期绩效薪酬系数按最低值0.6计发外，还能够增加其它处理方法。第三十八条 本管理制度解释、修改和调整及审批本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由企业绩效考评小组会议同意后实施。第三十九条 本管理制度实施本管理制度自*月*日起颁布实施。本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，和本管理制度有抵触要求一律以本管理制度为准。