电广传媒公司薪酬管理制度样本.doc

企业管理和人力资源管理咨询项目薪酬管理制度目 录电广传媒薪酬管理制度1一、总则1二、薪酬结构1三、薪酬等级确实定和调整5四、试用期薪酬6五、薪酬发放6六、尤其奖励8七、总裁谈话工资8八、附则8电广传媒薪酬管理制度第一章 总则第一条 本制度是企业依据国家法律、法规并结合企业本身实际情况签订薪酬管理要求，是职员取得正当劳动酬劳确保，也是维持企业效率和连续发展基础确保，表现了企业效益和职员利益相结合标准。第二条 本制度意在客观评价职员业绩基础上，重视一个前提，满足企业财务支付能力要求；两个公平，内部公平和外部公平；三项匹配，个人基准薪酬和岗位相对价值相匹配、个人薪酬和绩效相匹配、奖金总额和企业效益相匹配。以提升职员工作爱好和热情，奖励优异、鞭策后进，表现以选拔、竞争、激励、淘汰为关键用人机制。第三条 本制度以企业战略为导向，强调薪酬竞争性，通用人才薪酬在长沙市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。第四条 本制度适适用于电广传媒总部全部正式职员，适用人员分类以下：（1） 企业高层管理人员类：指企业总部总裁助理以上职务，含总裁助理、董事会秘书、财务总监、副总裁、总裁、董事长。（2） 企业中层管理人员类：指企业总部各部门总经理、副总经理。（3） 企业部门职员类：指企业总部各部门一般职员（不含驾驶员、打字员、监播、接待员、值班员、卫生员等勤务类或临时人员）。第五条 各下属分企业及控股子企业应参考本制度要求拟订各自薪酬管理措施，并报总部审查同意后实施。第二章 薪酬结构第六条 职员薪酬由固定薪酬和风险薪酬组成，其中，固定薪酬包含年功工资、资历工资、地域补助、基础工资，风险薪酬包含绩效工资、年度效益奖金。第七条 当职员绩效考评得分为75分时，所对应绩效工资称为基准绩效工资。基准绩效工资和基础工资合起来称为基准工资。第八条 基准工资是依据各岗位所需要知识技能、处理问题复杂程度、负担职务责任等所设定工资数额，目标是表现岗位价值；企业基准工资等级共划分为45级，1级基准工资最高，2级其次，依这类推，45级基准工资最低。第九条 在不一样职员分类下，基准工资中基础工资和基准绩效工资百分比不一样：（1） 标准上，高层管理人员类基础工资和基准绩效工资百分比为3:7，中层管理人员类基础工资和基准绩效工资百分比为5:5；部门职员类基础工资和基准绩效工资百分比为7:3。（2） 具体操作上，在基准工资等级中第1级到第18级职员，其基础工资占基准工资30%，基准绩效工资占基准工资70%；在基准工资等级中19级到26级职员，其基础工资占基准工资50%，基准绩效工资占基准工资50%；在基准工资等级中27级到45级职员，其基础工资占基准工资70%，基准绩效工资占基准工资30%。第十条 绩效工资和职员绩效考评结果挂钩，计算方法以下：绩效工资=基准绩效工资职员绩效考评系数；职员绩效考评系数详见电广传媒职员考评管理制度。第十一条 年功工资依据职员司龄确定，亦称为司龄工资。从职员正式进入电广传媒股份之日起计算，司龄每满十二个月可得年功工资50元/月；年功工资实施累进计算，司龄满后不再增加年功工资。第十二条 资历工资依据职员所取得资格、职称和学历确定。资格以国家认可注册师类资格为准，如注册会计师等；职称以国家认可职称为准；学历以国家认可毕业证书为准。第十三条 职员取得多个资格、职称或学历，资历工资不兼得，只按其中最高资历计算。资历工资具体标准以下：（1） 大专学历、初级职称，300元/月；（2） 本科学历、中级职称，400元/月；（3） 双学士学历、硕士学历，600元/月；（4） 硕士学历、高级职称、注册师资格，700元/月；（5） 博士学历、正教授级职称，1000元/月。第十四条 对于日常办公地址不在湖南省内正式职员，实施地域补助。地域补助具体标准以下：（1） 一类城市，1000元/月；一类城市包含：北京、上海、深圳、广州。（2） 二类城市，500元/月；二类城市包含：一类城市之外各直辖市、各省会城市。（3） 其它地域，无地域补助。第十五条 年度效益奖金是企业超额完成利润时所提取奖金，计算方法以下：（1） 年度效益奖金总额电广传媒年度超额净利润总部效益奖金分配系数企业整体绩效考评系数其中：电广传媒年度超额净利润电广传媒年度实际净利润电广传媒年度目标利润；总部效益奖金分配系数由董事会在制订和下达年初经营计划时讨论确定；企业整体绩效考评系数见电广传媒中高层激励约束机制提议。（2） 企业高层管理人员年度个人奖金=企业年度效益奖金总额高管人员个人分配系数；其中：高层管理人员个人分配系数（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考评系数）/【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考评系数】（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考评系数）。（3） 部门年度奖金总额总部效益奖金总额部门分配系数部门年度管理目标考评系数其中：部门年度管理目标考评系数详见文件电广传媒经营管理目标考评管理制度。部门分配系数【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考评系数】/【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考评系数】（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考评系数）。（4） 企业中层管理人员和部门职员年度个人奖金本部门年度奖金总额个人分配系数；其中：个人分配系数职员年度绩效考评系数岗位系数/（本部门职员年度绩效考评系数岗位系数）；职员年度绩效考评系数年内各考评周期职员绩效考评系数平均值。（5） 岗位系数基准工资/1000，详见电广传媒职位薪酬序列表；职员绩效考评系数详见电广传媒职员考评管理制度；部门管理目标考评系数详见电广传媒经营管理目标考评管理制度。第三章 薪酬等级确实定和调整第十六条 本薪酬管理制度首次实施时，可依据职员经重新确定职位序列和原薪酬数额、学历、职称、能力、贡献等原因，确定职员薪酬等级，也可由企业组织专门会议重新确定职员薪酬等级。（1） 高层管理人员：直接套用所在序列最低等级。（2） 部门责任人：部门正职，套级范围2220级；部门副职，套级范围2624级；具体套用等级由企业总裁办公会依据个人能力、贡献等原因确定。（3） 一般职员：大专以下，套级范围4543级；大专学历、初级职称，套级范围4340级；本科学历、中级职称，套级范围4037级；双学士学历、硕士学历，套级范围3734级；硕士学历、高级职称、注册师资格，套级范围3431级；博士学历、正教授级职称，套级范围3128级；具体套用等级由直接上级依据个人能力、贡献等原因提出提议，由企业总裁办公会决定。（4） 套用后薪酬数额，标准上比原薪酬涨幅不应少于5%，假如按这个百分比测算结果超出了上述套级范围，则按5%涨幅就近就高套级。第十七条 部门内临时无人被任命为总经理或主任，实际行使总经理或主任职责职员可按部门副总经理或副主任等级确定薪酬。第十八条 薪酬调整分为整体调整和部分调整。第十九条 整体调整是指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变，和行业及地域竞争情况和企业发展战略改变和企业整体效益情况而进行调整，包含企业总体薪酬水平调整和薪酬结构调整。第二十条 部分调整是指工资等级调整，分为定时调整和不定时调整：（1） 工资等级定时调整，指企业在年底依据年度绩效考评结果对职员基准工资等级进行调整；（2） 工资等级不定时调整，指企业在年中因为职位变动等原因对职员工资等级进行调整，包含基准工资、年功工资等内容调整。第二十一条 当职员年度综合考评结果为“A”时，基准工资自动晋升两级；当职员年度综合考评结果为“B”时，基准工资自动晋升一级，同时能够列入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议以后取得晋级资格后基准工资等级按两级晋升；当年综合考评结果为“C”时，能够列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议以后取得晋级资格后岗位工资等级晋升1级。第二十二条 当职员年度综合考评结果为“E”或连续两年综合考评结果为“D”时，基准工资自动下降一级。第二十三条 职员在其对应职位薪幅内调整工资等级，基准工资达成本职位薪幅内最高级或降到最低级后，若职位不发生变动，则不再调整。第二十四条 若职员因表现优异发生职位调整，则套入新职位工资等级不应低于调整前工资等级；若职员因表现不佳发生职位调整，则套入新职位工资等级不应高于调整前工资等级。第二十五条 企业总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总经理负责提供具体方案并在每十二个月年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。第二十六条 薪酬调整工作会议关键讨论职员工资等级调整、年底效益奖金方案、特殊奖金发放等相关薪酬激励问题。第二十七条 各职位职员工资等级调整和各项薪酬发放方案由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果实施。第二十八条 调整后工资等级，通常从实施日期所在月初计算。第四章 试用期薪酬第二十九条 企业新招聘职员试用期通常为三个月，特殊情况下最多能够延伸到六个月。第三十条 试用期工资通常确定为所试用职位职级中最低级。第三十一条 试用期间新招聘职员按试用岗位等级享受对应福利，包含午餐补助等。第三十二条 其它情况参见企业相关要求。第五章 薪酬发放第三十三条 职员工资实施月薪制。人力资源部负责编制每个月薪酬发放方案，报总裁审批经过后送达财务部实施。第三十四条 职员固定工资支付时间为每个月10日，绩效工资支付时间为每个月20日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。第三十五条 基础工资、年功工资、资历工资每个月直接支付，绩效工资支付在考评结束后平均到下期每个月全额发放。具体发放措施详见电广传媒职员考评管理制度。第三十六条 部门职员年度效益奖金支付在年度考评结束后第30天发放，支付方法为现金；中高层管理人员支付措施详见电广传媒中高层管理人员激励约束机制提议。第三十七条 下列各款项须直接从工资中扣除：（1） 职员个人工资所得税；（2） 应由职员个人负担住房公积金；（3） 应由职员个人缴纳社会统筹保险及失业保险费用；（4） 和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；（5） 法律、法规要求应从工资中扣除款项；（6） 企业规章制度要求应从工资中扣除款项；（7） 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。第三十八条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资计算公式以下：第六章 尤其奖励第三十九条 尤其奖励，也称总裁尤其奖，分为两类：个人尤其贡献奖是对本年度内工作表现优异职员发放奖金；部门贡献奖是对本年度内工作表现优异部门发放集体奖金，该奖金标准上平均分配给部门内各职员。第四十条 为企业发明重大经济效益个人或部门，按所创效益5%计发尤其奖励；为企业品牌和形象带来重大良好影响个人或部门，发放不少于5,000元尤其奖励。第四十一条 企业认为应该发放尤其奖励其它情形，由部门总经理以上人员提议，由总裁办公会审议确定。第四十二条 个人尤其贡献奖最高不超出50万元，部门贡献奖最高不超出100万元；具体数额和发放事由由总裁办公会审议决定。第七章 总裁谈话工资第四十三条 对企业急需特殊人才，可实施总裁谈话工资制。第四十四条 对特殊人才实施总裁谈话工资时，须由董事长和总裁共同审批同意。第四十五条 特殊人才总裁谈话工资，须按第8条职员分类标准按对应百分比划分出基础工资和基准绩效工资。第四十六条 特殊人才须按企业相关考评制度接收考评。第八章 附则第四十七条 依据劳动法第四十七条要求：企业在不违反国家劳动主管部门核定工资总额前提下，有权自主决定企业内部通常职员工资关系和工资标准；有权决定通常职员调岗调薪及其奖惩方案。第四十八条 企业实施国家要求发放福利补助标准应不低于国家要求标准，并随国家政策性调整而对应调整。第四十九条 本要求是企业人力资源管理制度组成部分，由人力资源部门负责解释。第五十条 自本制度实施之日起原有相关工资管理制度或要求停止使用。第五十一条 如有其它制度和本制度相抵触，以本制度为准。