公司薪酬管理制度样本样本.doc

薪酬管理制度第一章 总则 第一条 目标要求经过合理薪酬制度和科学管理，达成增强企业凝聚力，建立稳定职员队伍，吸引高素质人才，激发职员工作热情目标。第二条 基础标准1、按劳分配标准。职员薪酬严格地根据每个职员向企业提供劳动量和结果进行分配，以岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配关键依据。2、投入产出标准。企业薪酬水平高低要和每个职员产出劳动效率和结果，和企业产出经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调整标准。企业在确定职员薪酬水平时，要以劳动力市场形成市场工资率为关键参考系，并依据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业竞争力。4、遵遵法规标准。企业制订薪酬制度，严格遵守国家劳动法和政府要求各项劳动标准和最低工资标准和相关职员社会保险福利要求。第三条 薪酬结构企业薪酬由基础工资、奖金、津贴和福利四部分组成。第四条 薪酬水平企业薪酬水平，以政府颁布最低工资标准为依据，参考工资指导线，根据企业经济效益及承受能力合理确定。各个岗位职员薪酬水平，以职员岗位测评和业绩考评为依据，参考当地域劳动力市场工资价位合理确定。第五条 薪酬调整企业在经济效益增加基础上对应提升薪酬水平和薪酬标准，经济效益下降时，合适控制薪酬增加幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。职员薪酬水平要随岗位、职务及业绩变动而作对应调整。第六条 凡本企业职员薪酬制订、计算和发放，均依据本制度要求加以办理。第二章 基础工资制度 第七条 基础工资组成企业职员基础工资实施以岗位等级工资为基础工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合制度。第八条 岗位等级工资岗位等级工资是以按劳分配为标准，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基础要素评价为基础，以岗位等级工资为关键内容工资制度。第九条 岗位评价岗位评价是对岗位（职位）、职务对职员要求和影响四个基础要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）进行评价，作为确定工资标准依据。确定4个要素评价指标、评价标准，各项指标权数比重和各项指标分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和岗位等级。（详见测评考评制度）第十条 岗类岗级依据岗位评价，将企业全部职员岗位（职务）分为多个岗类。并将企业每一个岗位（职务）具体划定为哪一类岗。每类岗又要划分为多个岗级（通常为34个岗级），每类岗岗级能够相等也能够不等。第十一条 工资等级表工资等级数目。工资等级数目标多少，依据各类岗位生产技术和管理复杂程度、劳动强度、劳动责任和职员技术业务熟练程度差异要求。因为各类岗位岗级数目标多少，基础上反应了上述差异，所以，企业各类岗位工资等级数目和各类岗位岗级数目相等。工等级差。工资级差是各个等级之间差异，即相邻两个等级工资标准相差幅度。企业工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差能够采取等差、累进、累退系数表示。工资等级表幅度，即最高和最低工资之间倍数。第十二条 工资标准 工资标准（工资率）按单位时间（月、日、小时）要求工资数额，表示某一等级在单位时间内货币工资水平。根据要求工资标准支付工资，是职员完成要求实际工作时间或劳动定额后所支付工资，称作标准工资。企业工资标准依据当地域政府颁布最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期估计、同行业同岗位劳动力市场工资价位、企业经济效益对工资标准承受力及工资标准在同行业中含有一定竞争力确定。工资标准经过先确定最低等级工资标准，然后依据某一等级工资等级系数，换算出某一等级工资标准。企业确定最低等级工资标准为600元。各工资等级工资标准=最低工资额工资系数。第十三条 新进人职员资标准对考评录用新进职员，在试用期内，按学历等级和工作经历及能力给试用期基础工资，试用期工资按试用职位岗类最低一级工资确定，无工作经历毕业生，按其学历高低确定试用期工资，试用期满后，经考评按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定岗类岗级相对应工资标准支付。第十四条 年功工资年功工资是企业对职员工作经验和劳动贡献积累所给认可和赔偿。年功工资除了依据工作年限确定外，还要依据对企业贡献大小确定有没有及多少不一样待遇。在年底考评中，凡发生过安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对企业生产及财产造成影响和损失，视情节轻重或发给低一档标准年功工资或取消第二年年功工资待遇享受。对在十二个月生产和管理工作中作出较大贡献职员，可享受上一档次标准年功工资。第十五条 工资调整企业实施正常工资调整制度，以激励职员向愈加好业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改善和转变。1、正常调整。调整对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）岗级标准职员。调整方法。在每一会计年度内，依据企业当年生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整百分比。工资调整包含岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格考评，按考评结果好坏确定升降。岗级调整，是在原岗类内岗级之间上下调整，若岗级已处岗类内顶级点（本岗类最高级），其单纯岗级晋升调整自然终止；若岗级降级自然形成岗类降低，则降低岗类；若管理人员、技术人员职务或操作工人相对应最低岗类最低岗级降低，则自然造成降职或离职。岗类调整，是在两个相邻岗类间升降，岗类调整标准上在原岗类岗级和所晋升岗类岗级重合区间进行。岗类升降在岗级基础上，自然提升一个岗级或降低一个岗级。2、破格调整企业对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给企业年度生产经营目标实现和远期发展目标影响作出突出贡献职员，给破格晋升职务和岗类、岗级奖励；对于违规、违纪、违法，给企业带来重大损失职员，给降低职务、岗类、岗级及相关处理。3、标准调整岗位等级工资标准，依据企业经济效益，当地域最低工资标准，生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况，定时适时进行调整。年功工资每十二个月1月1日起正常增加。第十六条 正常情况下工资支付企业工资计算期间为当月1日至本月月末日，于该月 日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日发放，经过银行发放工资，不推迟支付工资。工资全部以人民币形式直接支付给职员本人，并办理签收手续，由企业按时划入指定银行本人存款帐户。第十七条 假期工资支付企业职员按国家要求支付给职员假期工资（包含依法享受婚假、丧假、探亲假）计算基数，按职员本人所在岗位（职位）正常出勤月工资70%确定。按以上标准计算假期工资基数，低于当地域要求最低工资标准，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假日工资计算，按假期工资计算基数除以发生当月计薪日。计薪日是指国务院要求制度工作日加法定休假日。第十八条 加班加点工资支付企业依据实际需要安排职员在法定标准工作时间以外工作，按以下标准支付工资：安排职员在日法定标准工作时间以外延长工作时间，根据本人小时工资150%支付工资；安排职员在休息日工作，而又不能安排补休，根据职员本人日或小时工资标准200%支付工资；安排职员在法定休假节日工作，按职员本人或小时工资标准300%支付工资。加班加点日工资计算：按假期工资计算基数，除以每个月平均制度工作天数20.92或基础工资0.048；小时工资计算：日工资除以8小时，或日工资0.125。第十九条 工资扣减凡属以下情况之一者，要扣减基础工资：请事假缺勤；超出带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假要求时间缺勤；迟到、早退、私自外出、缺勤；出勤时间私事接待；迟到、早退、私事外出、私事接待缺勤时间以30分钟作为一个单位计算，不满30分钟，以30分钟计算；30分钟以内累计4次作缺勤一天处理；职员受到惩戒处分勒令停职期间；不根据企业指令进行工作；职员因本人原因给单位造成经济损失，企业依法要其赔偿，如需从职员本人工资中扣除赔偿费，按不超出职员当月工资收入20%扣除，扣除剩下工资不低于当地域要求最低工资标准。第二十条 工资代扣凡符合以下情况之一，企业可从职员每个月工资中代扣：代缴应由职员个人缴纳个人所得税；代缴应由职员个人负担各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费；法律法规要求能够从职员工资中扣除其它费用。第二十一条 工资延期支付企业因生产经营困难，资金周转受到影响，临时无法支付工资，经和企业工会或职员代表协商一致，能够延期在30天内支付工资。延期支付工资时间应通知全体职员，并报市区劳动保障行政部门立案。第二十二条 停工、停产工资支付企业停工、停产在一个工资支付周期内，按约定标准支付职员工资。超出一个工资支付周期，企业依据职员提供劳动，按和工会或职员代表重新约定标准支付工资，但不低于当地域要求最低工资标准。第三章 奖金制度第二十三条 奖金涵义奖金是对职员超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付奖励性酬劳，是企业为了激励职员提升劳动效率和工作质量付给职员货币奖励。奖金是基础工资制度一个关键辅助形式，其实质是绩效工资。第二十四条 奖金类型企业实施奖金类型有一次性奖金和常常性奖金两种。一次性奖金是对企业作出某首先贡献职员进行不定时奖励。常常性奖金有按月按季发放业绩奖和年底奖两种。第二十五条 一次性奖通常在工作中做出贡献职员，均可取得奖励。奖励包含：对生产制造工艺或技术有重大改善；对产品或项目标研制和完成有重大贡献；在提升产品质量、节省成本、珍惜企业财产方面有重大贡献；为企业举荐优异人才等一次性奖励。奖金数额视职员贡献大小而定，由各相关部门主管提出，经人力资源管理部门同意，报相关领导同意。第二十六条 业绩奖业绩奖是依据职员在劳动和工作中实际发明业绩大小，经考评确定后，按奖励标准按月或按季支付。企业对在日常工作中，很好地完成生产和工作任务，效率高、效果好，发明出良好成绩职员或集体，按月或按季进行综合性考评和全方面评价，确定不一样奖励等级，计发奖金。业绩奖是以生产或工作中多项考评指标作为计奖条件，如产品数量、质量、品种、效率、消耗、劳动纪律、安全、出勤率等。企业个人业绩奖和集体业绩奖能够分为多个等级，通常而言，特等奖（占10%）、一等奖（占50%）、二等奖（占30%）、三等奖（占10%）。并具体确定各个等级奖金标准。业绩奖也能够按任务目标完成率计奖，其计算公式为：基础工资60%目标任务完成率。第二十七条 年底奖年底奖视企业年底利润多少和部门完成生产经营指标好坏确定和浮动。职员个人年底奖，在企业年底利润和部门完成生产经营指标前提下，标准上和基础工资挂钩，同百分比地发放，但要考虑职员工龄长短、劳动表现好坏、贡献大小，加以合适调整。年底奖发放形式有：年底双薪或按年基础工资工资额一定百分比发放。第二十八条 奖励条件和指标奖励指标是将全企业和部门工作任务给予分解，形成明确生产（工作）指标。 奖励条件是对奖励指标实现程度上要求，如产品质量指标奖励条件是合格率、优良品率或不良品率超出等。具体考评要另定测评考评制度。第二十九条 奖金总额奖金总额是指将多少工资收入或利润作为企业全体职员奖励基金。企业奖金总额确实定采取以下方法：奖金总额=生产（或销售）总量标准人工成本费用实际支付工资总额（包含保险福利费）或奖金总额=附加价值标准劳动分配率实际支付工资总额（包含保险福利费）附加价值（即净产值），是生产额扣除原材料价值后剩下部分。标准劳动分配率即人事费总额占附加价值百分比，通常为40%左右。还有一个措施即确定奖金和基础工资百分比，企业确定二者百分比通常为：1：0.20.3之间。第三十条 奖金分配常常性奖金，采取计分法和系数法进行分配。计分法是将各项奖励条件要求几档分数，有定额职员按定额完成情况评分，无定额职员依据工作表现、完成任务程度和业绩进行评分，然后加总，算出每个职员总得分，按总得分多少确定奖金等级，按奖金等级标准发放奖金。或根据企业全部职员总得分求出每分奖金分值，再计算出个人奖金额。职员个人奖金计算公式以下：个人奖金额=（企业奖金总额/全部职员考评总得分）个人考评得分。系数法是依据职员业绩和贡献大小，经考评和评定，确定奖金系数，然后按系数进行分配。职员个人奖金额计算公式以下：个人奖金额=企业资金总额/（岗位人数岗位系数）个人岗位计奖系数。第四章 津贴制度第三十一条 津贴涵义津贴是为了赔偿职员特殊或额外劳动消耗和因其它特殊原因支付给职员劳动酬劳一个工资形式，包含赔偿职员特殊或额外劳动消耗津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴。第三十二条 津贴类型企业设置津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其它津贴。第三十三条 特殊岗位津贴特殊岗位津贴有轮班岗位、高温岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位，主管认定特勤岗位。第三十四条 特殊工作津贴特殊工作津贴是对担任作业时间特殊工作职员如驾驶员等，所支付津贴。第三十五条 特殊技能津贴特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职员作职员，和拥有和所担当职务相关经国家认定特殊技能并取得对应中高级资格证书（包含外语等级证书）职员所支付津贴。特殊技能津贴标准为基础工资0.20.30。第三十六条 津贴调整津贴按岗位、轮班、职务变动而进行调整。津贴还依据企业经济效益及基础工资标准变动和岗位条件改变进行适时调整。 第五章 福利制度第三十七条 福利涵义福利是除工资性收入以外，企业为满足职员多方面、多层次需要而发放和建立多种补助、实物和设施。企业经过福利发放和实施，以增强企业凝聚力，吸引和留住人才，激发职员工作热情。第三十八条 福利类型企业福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。第三十九条 金钱性福利企业金钱性福利有：补充社会保险、年休假补助、住房补助等。第四十条 补充社会保险福利企业依据经济效益情况，在条件含有时为职员举行补充养老保险和补充医疗保险。第四十一条 年休假补助企业对工作满1年（上年度出勤率在97%以上）职员，给1天年休假，以后每增加十二个月，增加一天年休假，最长不超出 天。在休假时间支付相当于职员本人基础工资年休假补助。第四十二条 住房补助企业除为职员按政府要求百分比缴纳住房公积金外，还按摄影当于职员本人基础工资一定百分比金额发放住房补助，在支付工资时支付，或买房时发放。第四十三条 实物性福利企业实物性福利有：职员生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、无偿工作餐（或给午餐费补助4元）、工间无偿饮料、企业自建文体设施。第四十四条 服务性福利企业设置服务性福利有：企业接送职员上下班无偿或廉价通勤车服务，无偿定时体检，职业病无偿防护等。第四十五条 优惠性福利企业为职员提供购房低息或无息贷款，低价剪发等。