员工招聘管理核心制度.doc

***
职员招聘管理制度

人力行政部制作
05月

文件履历
文件名称
职员招聘管理制度
文件编号
**-RX-ZD-013
受控等级
□非受控■通常□机密
文件
版本
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文件更改内容简述
生效日期

人力行政部
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审批日期

职员招聘管理制度
第一章 总 则
第一条 目标
为优化企业人力资源配置，为企业连续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范企业招聘标准和操作步骤，并确保在以前提下，最大程度地节省招聘成本，特制订本管理措施。
第二条 适用范围
本管理制度适适用于企业总部全部职位招聘。
第二章 招聘标准和标准
第三条 企业招聘应遵照以下标准：
（一）机会均等标准：在企业出现职位需求时，企业职员享受和外部应征者一样应征机会；
（二）全方面考察和关键考察相结合标准：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品
德、经验、健康情况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时关键考察和企业战略、业务和文化
亲密相关技能、素质和品性；
（三）公平竞争和择优录用标准：全部应聘人员处于公平竞争地位，同时依据面试评定结果择优录用；
（四）人岗匹配标准：所录用人员能力须和职位需求保持一致，达成人岗匹配目标。
第四条 可录用人员基础标准为：
（一）已满18周岁；
（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；
（三）若招聘人员为兼职人员，无要求和其它单位签订劳动关系限制；
（四）能适应企业管理方法，认同并接收企业企业文化；
（五）应含有良好职业操守，无不良统计，身体健康。
第三章 责任部门
第五条 人力行政部是企业招聘工作主管部门，其职责以下：
（一）制订企业年度招聘计划，并在实际实施中加以调整；
（二）依据企业组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘
需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。假如属于方案外招聘，提请各级领导审批后执
行；
（三）指导用人部门撰写拟招聘职位职位描述和任职资格；
（四）决定获取应聘者渠道和方法，和潜在应聘者联络，搜集简历和应聘材料；
（五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法；
（六）主持实施面试选拔程序，为用人部门录用提供提议，为应聘者核定工资；
（七）向未被录用应聘者表示感谢并委婉拒绝。
第六条 用人部门应参与到本部门人员招聘活动中，其关键负担以下责任：
（一）各部门人员招聘必需由人力行政部组织完成；
（二）各部门责任人依据业务计划提出招聘需求；
（三）草拟招聘职位职位描述和任职资格；
（四）参与对应聘者面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判定；
（五）做出应聘者最终录用决议。
第四章 招聘步骤
第七条 招聘工作应包含以下步骤：
提出招聘需求→选择招聘渠道和方法→取得应聘者并进行简历筛选→对应聘者进行面试选拔→讨论并做出初步录用决定→正式录用、签署劳动协议、转移档案。
第五章 招聘计划
第八条 招聘需求估计
（一）企业各部门在以下情况能够提出用人需求：
1、缺员补充：因职员异动如职员调动、退休、晋升等原因，按要求编制需要补充；
2、突发人员需求：因不可预料业务、工作改变而急需引进特殊技能人员；
3、扩大编制：因企业业务发展壮大，需扩大现有些人员规模及编制；
4、贮备人才：为了促进企业目标实现，而需贮备一定数量各类专门人才，如大学毕业生、专门技
术人才等。
（二） 企业各部门每十二个月依据企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员
需求估计，填写《人员需求估计表》，假如有招聘需求，同时确定拟招聘岗位职责和任职资格
描述，一起报送企业人力行政部。
（三） 人力行政部综合考虑企业发展、组织机构调整、职员内部流动、职员流失、竞争对手人才政策
等原因，对各部门人力资源需求估计进行综合平衡，制订企业年度人力资源需求估计。
第九条 制订招聘计划
（一）人力行政部依据人员需求和供给估计制订年度招聘计划和具体行动计划，关键内容包含：
1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年纪、性别、学历、工作经验等）、拟招聘人数；
2、拟招聘采取渠道和方法；
3、拟对应聘者面试内容及参与实施部门；
4、拟招聘结束时间和新职员到岗时间；
5、招聘预算，包含：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。
（二）企业年度招聘计划应上报各级领导，同意后方可实施。
（三）年度计划内招聘由人力行政部直接组织实施。
（四）在计划实施过程中，假如有计划外人员需求或因职员离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写《职员招聘需求申请步骤》，经各层级审批后由人力行政部组织实施。
第六章 招聘渠道和方法
第十条 内部招聘
（一）内部招聘是指依据机会均等标准，企业内部职员在得悉招聘信息后，按要求程序应征，企业在
内部职员中选拔人员过程。
（二）当企业出现职位空缺时，应首先在企业内部进行招聘。
（三）企业在内部招聘实施方法上关键选择内部晋升和内部公开招聘。
（四）内部晋升是指建立在系统岗位管理和职员职业生涯设计基础上内部职位空缺补充措施。
（五）内部公开招聘是指当企业出现职位空缺时，企业内部人员均可参与应征，并经过一定程序和方
法，根据择优录用标正确定最终人选招聘方法。
（六）人力行政部应经过以下方法将内部招聘信息传达给企业每位职员：
1、在企业官网上公布招聘信息；
2、经过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。
第十一条 外部招聘
（一）外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会公开选拔人员过程。
（二）企业外部招聘关键选择以下渠道进行：
1、媒体招聘：经过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站公布招聘信息进行招聘；
2、招聘会招聘：经过参与各地人才招聘会招聘；
3、校园招聘：每十二个月春季企业将招聘信息立即发往相关学校毕业生就业办公室，并有选择地参与专业对
口院校人才交流会；
4、委托猎头招聘：企业所需高级管理和技术职位可委托猎头招聘。
（三）招募信息公布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象起源和范围不一样，同时受新
职员到位时间和招聘预算限制，人力行政部应选择不一样信息公布时间、方法、渠道和范围。
1、 信息公布形式：企业应依据需要采取招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一个形式或多
种组合公布信息；
2、 信息公布范围：由招募对象范围决定，企业应要依据招聘岗位要求和特点，向特定人员公布
招聘信息；
3、信息公布时间：在条件许可情况下，招聘信息应尽早公布。

第七章 应聘人选获取
第十二条 内部公开招聘应聘者获取
（一）企业现有职员报名参与内部招聘需符合以下基础条件：
1、在现有岗位上工作满十二个月以上；
2、年度绩效考评应在优良以上，企业不激励绩效差职员内部流动。
（二）企业职员报名参与内部招聘，应填写《职员资料表》，并和自己部门主管做正式沟通，经部门
主管签批后交人力行政部。
（三） 收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步筛选，然后交用人部门，同用人
部门一起依据招聘岗位要求对搜集到应聘者个人资料进行审查，审查内容包含：年纪、学历、
工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求资料剔出，确定应聘者名单。
第十三条 公开招聘应聘者获取
（一）应聘者在获取招聘信息后，能够经过以下三种方法进行申请：
1、经过招聘网站申请信函提出申请；
2、直接填写《职员资料表》提出申请；
3、经过邮件提出申请。
（二）应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料：
1、应聘申请表（函），且注明应聘职位；
2、个人简历，注明联络方法、学历、工作经验、技能、结果、个人爱好爱好、品格等信息；
3、多种学历、技能、结果（包含奖励）证实（复印件）；
4、身份证（复印件）。
（三）企业人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条要求程序进行初步筛选，获取应聘者名单。
（四）在选择外部招聘应聘者时，应考查外部招聘应聘者所在单位、组织文化和企业文化吻合程度。
对文化特征，比如协作精神、团体精神等，和企业吻合程度高单位或组织，能够合适加大招聘
百分比。
第八章 应聘人选测评
第十四条 测评体系建立
（一）人力行政部负责建立涵盖测评方法、测评指标、测评内容和测评小组人才测评体系，并在实际
工作中不停加以丰富和完善。
（二）测评方法包含面试、笔试和情境测试：
1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈和观察为手段，由表及里对应聘者相关素
质进行测评方法；
2、笔试是指经过书面形式以若干题目对应聘者能力和人格进行测评方法；
3、情境测试是指将应聘者置于特定情境中，由测评者观察其在此情境下反应，从而判定其个性特
点方法。
（三） 测评程序应该包含：成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初
步录用人。
1、其中对高级管理人员测评应包含情境测试内容；
2、人力行政部在具体测评过程中，能够依据岗位不一样，同用人部门一起确定具体测评程序，灵
活地加以利用。
（四） 人力行政部应依据拟招聘岗位工作职责和任职资格要求，设计出该岗位素质特征，并应着眼
于能够产生绩效素质特征，建立该岗位测评指标体系。测评指标体系通常应包含：
1、身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；
2、技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；
3、品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德；
4、心理素质；包含价值观、爱好、追求、气质和性格等。
（五）企业经过面试对应聘者以下素质进行测评：
1、个人信息：指应聘者关键背景情况；
2、举止仪表：指应聘者体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；
3、专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识深度和广度、技能高低等；
4、用户服务意识和团体协作能力：从过去从事工作和其它经历表现主动工作用户服务意识和团体
合作，共同实现目标协作能力；
5、工作经历：包含过去工作单位、担任职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；
6、语言表示能力：包含对逻辑性、体态语言和说话内容方法配合协调性、感染力、影响力、清楚度、
正确性等内容考查；
7、应变和反应能力，工作态度工作动机，人际交往能力，控制能力和情绪稳定性；
8、综合分析能力和组织协调能力：关键考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全方面；
9、应聘者其它爱好和爱好。
（六）企业经过笔试对应聘者以下素质进行测评：
1、专业能力：关键从拟招聘岗位任职资格要求出发考察应聘者专业能力；
2、非专业能力：关键考察应聘者逻辑推理能力、思维能力、发明力、数字反应能力、空间想象能力
和观察能力；
3、社会能力：关键考察应聘者人际交往能力、社会适应能力、团体合作精神和谈判能力。
（七）情境测试关键用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下心理和能力，以确定其是否适宜担任
某项拟任工作，估计其能力、潜力和工作绩效前景，同时发觉其欠缺之处，以确定培养、使用
方法和内容。
（八） 企业应建立测评小组，负责对应聘者测评。测评小组关键由人力行政部招聘责任人、用人部门
责任人组成，也可聘用外部教授参与。对于关键管理岗位和技术岗位招聘，应有些人力行政中心
总监及其它相关中心责任人或高层领导参与。测评小组通常由3至5人组成。
第十五条 笔试程序
（一）笔试程序应该包含：
确定笔试时间和地点→通知应聘者→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果
（二） 人力行政部应首先确定笔试时间和地点，然后立即通知应聘者。除非在特殊情况下，笔试时间和
地点不得更改。
（三） 招聘责任人应认真回顾拟招聘岗位工作描述和任职资格，明确各项胜任特征行为指标，并在
此基础上确定笔试内容，并严格做好对笔试内容保密工作。
（四）笔试时，招聘责任人需提前抵达考场，并在笔试过程中对相关问题给和必需解释和说明。
（五）笔试结束后，招聘责任人要对应聘者笔试情况给和评定，并确定笔试最终排名。
第十六条 面试程序
（一）面试程序为：
确定面试时间和地点→通知应聘者→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试
结果。
（二） 在确定应聘者名单后，人力行政部应选定面试时间和地点，并通知应聘者。为了维护企业形象，
面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已情况下，不得任意更改。
（三）人力行政部应依据第十四条第八项要求组织成立面试测评小组，并明确其关键职责和任务。
（四）面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位工作描述和任职资格，明确各项胜任特征行为
指标，并在此基础上确定面试问题。
（五） 面试测评小组应在面试前认真阅读应聘者简历等资料，掌握应聘者基础情况，方便在面试中
能灵活地提出有针对性问题。
（六） 面试开始时，测评小组组员应提前到场做好准备。面试人员需对相关关键点做好统计，对应聘者
评价需同时填写在《面试评价表》中。
（七） 面试结束后，面试人员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，署名后交人力行政部。
小组组员应就面试情况进行综合讨论，确定应聘者面试最终排名。
第十七条 情境测试程序
（一）情境测试关键适适用于高级管理人才招聘，其程序参考笔试程序进行。
（二）测评小组应依据拟招聘岗位不一样，设计出不一样测试题目，题目通常分为以下几类：无领导
小组讨论、文件框（也称为文件处理练习）、模拟面谈、演讲、书面案例分析、角色饰演。
（三） 测试过程中，测评小组组员应该对参与测试每位应聘者表现进行观察，对其做出综合评价，
并统计在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力行政部。
（四）测试结束后，小组组员应试就测试情况进行综合讨论，确定应聘者情境测试最终排名。
第十八条 测评结果确实定
（一）测评程序结束后，测评组员应经过应聘者在笔试、面试和情境测试中表现进行定量和定性分析。
1、定量分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中排名或得分确定最终排名分析方法，在操
作中有以下关键点：
1.1分析能够采取排名权重法，即对每一名次给予一定分值，将应聘者在笔试、面试和情境测试中
排名得分累加即得到这位应聘者最终分数;
1.2分析也可采取得分累加法，立即每位应聘者在笔试、面试和情境测试中得分累加，得到这位应
聘者最终分数;
1.3视岗位任职资格要求不一样，笔试、面试和情境测试得分在最终定量分析中所占权重能够有所
不一样，具体比重由测评小组在测评前确定。
2、定性分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中表现进行综合素质和胜任力定性分析。
（二）在定量分析和定性分析基础上，测评小组应对参与最终一道选拔程序每一位应聘者进行综合评价，出具《应聘者综合评价汇报》，提出初步录用意见，签署意见后，按以下审批权限提交审批：
授 权 类 别
提 出
审 核
复 核
审 批
立案
1 中心责任人等级
人力行政总监

副总经理
总经理
人力行政部
2 部门经理责任人等级
中心责任人

人力行政总监
总经理
人力行政部
3 中心助理/主管等级
直属上级
中心责任人
人力行政总监
副总经理
人力行政部
4 职员等级
直属上级
中心责任人
人力行政总监
副总经理
人力行政部
第九章 职员录用
第十九条 录用通知
（一）招聘专员于1周内向面试合格人员发送录用通知书，并通知报到时间和所需准备资料等。
（二）所准备资料包含身份证、学历证及其它有效证件原件等，交人力行政部审查其真实有效性，并出
具和原单位解除/终止劳动关系证实。
第二十条 办理入职手续
（一）全部招聘录用新职员正式上班当日须先向人力行政部报到，并以报到日期作为起薪日。
（二）人力行政部在新职员入职当日发放：《新职员入职手册》、职员工作牌及相关制度文件。
（三）职员入职30天内，人力行政部应代表企业同职员签署劳动协议，劳动协议一式两份，一份人力
行政部存档，一份交新职员自留。
第二十一条 内部录用手续
（一）招聘专员于1周内向内部招聘合格者发送录用通知书。
（二）人力行政部须为内部录用转岗职员办理转岗、调薪等人事手续办理。
（三）内部录用职员正式转岗当日须到新部门报到，并以到新部门报到日作为调薪日。
第十章 招聘评定和档案管理
第二十二条 招聘效果评定。招聘工作结束后，人力行政部须对招聘效果进行认真分析，总结经验并寻
找改善方法。对招聘工作从以下多个方面进行评定：
序号
评定项目
计算方法
说明
1
招聘数量
录用人数/计划招聘人数×100%
该指标反应了在数量上完成任务情况
2
招聘质量
1、结构到位率；2、人员转正率
该指标反应了在质量上完成任务情况
3
招聘成本
录用人数/招聘总成本
该指标反应了单位招聘成本效果
4
应聘百分比
应聘人数/计划招聘人数×100%
该指标反应了招聘信息公布效果
5
时间评定
到岗所用时间/用人部门期望时间
反应招聘时间满足用人部门需求能力
第二十三条 招聘档案管理
（一）内部人才库：人力行政部负责建立内部人才资料库，人才资料包含：
1、当次招聘第2-3名候选人相关资料；
2、企业面试合格但个人放弃应聘机会人员相关资料；
3、不符合现在岗位要求，但可估计到近期有对应需求人员资料；
4、同行业优异人才相关信息。
（二）招聘资料：人力行政部招聘责任人须在2个工作日内将招聘资料归档，包含：
1、年度及月度招聘计划；
2、招聘职位职位描述和任职资格，笔试题，面试题等；
3、新增应聘人员记录表；
4、招聘信息公布资料及其它含有存档价值招聘资料。
第十一章 附 则
第二十四条 其它旧制度如和本制度冲突，以本制度为准。未尽事宜，以人力行政部通知为准。
第二十五条 本制度自生效之日起实施，解释权归人力行政部。

附件：
附件一： **-BD-RX-001《人员需求估计表》
附件二： **-BD-RX-002《职员资料表》
附件三： **-BD-RX-003《面试评价表》
附件四： **-BD-RX-004《情境测试评价表》

附件一：《人员需求估计表》
人员需求估计表
**-BD-RX-001
人员类别
（按岗位）
现有些人员
计划人员
余缺
预期人员变动情况
本期
净需求
估计到岗时间
调职
升迁
辞职
解聘
其它
累计

累计

附件二：《职员资料表》
职员资料表

应聘岗位： 入职日期： 年 月 日 **-BD-RX-002
姓 名

性 别

婚姻情况

出生年月

照片

学 历

民 族

外语程度

电脑操作

身 高

体 重

健康情况

政治面貌

户籍
地址

家庭电话

常住
地址

E-MAIL

身份
证号

联络电话

资格/技能证书

Q Q

家庭情况
称 谓
姓 名
工作单位/或住址
职 业
年 龄
电 话

教育/培训情况
起止时间
学校名称
专 业
教育类型

起止时间
培训机构名称
培训内容
培训类型

工作经历
起止时间
所服务单位名称
部门/职务
薪资
离职原因

紧急联络人
姓 名
称 谓
住 址
电 话

期望待遇
元/月
可到岗日期

您是否由本企业职员引荐 □否 □是 ：部门 姓名 和您关系
申明：
本人自进入***之日起，和其它用人单位不存在任何劳动关系，因（企业/个人）原因，无法出具离职证实并愿负担由此产生法律责任；且在履历表中提供信息全部真实有效，如有隐瞒或有悖于事实，雇方有权解除劳动协议，并依法追溯本人法律责任。
填表人署名： 日期：
面试录用审批表

应聘者：______ _ 部门/岗位： 应聘日期： 年 月 日 **-BD-RX-003
人力行政部意见
招聘
专员
证件核查：□身份证 □毕业证 □其它：
资料明细：□需求申请表 □应聘人员资料表 □身份证复印件 □毕业证复印件

签字（日期）： 年 月 日
书面测试
所用试卷

试卷成绩

测试结果
□合格 □不合格
实操测试
测试方法

测试结果
□出色 □合格 □不合格
综合
评价
面试评价：

意见：□不予考虑 □列入考虑 □提议复试 面试官署名（日期）：
用人部门意见
综合
评价
面试评价：

意见：□不予考虑 □列入考虑 □提议录用 面试官署名（日期）：
薪资
提议
1、提议录用为 部 （职务），试用期薪资： 元/月，
提议转正后：薪级 月薪 元/月。
2、提议报到时间： 年 月 日，试用期 个月。

用人部门责任人署名：
直接上级意见
签字（日期）：
部门经理/总监意见
签字（日期）：
人力行政
总监意见
签字（日期）：
副总经理
意 见
签字（日期）：
总经理
意 见
签字（日期）：
附件三：《面试评价表》
面试评价表
姓名： 性别： 应聘职位： 日期： **-BD-RX-004
考评
部门
考 评 项 目
考   评   等   级
综 合 评 价
10
8
6
4
2
人 力 资 源 部 门
外在形象
极 佳
佳
一 般
略 差
极 差
共60分，得分：

受教育程度

工作稳定性

沟通表示能力

所具经历和企业匹配程度

个性
很适合岗位
适 合
不确定
差
极不适合

用 人 部 门
职位相关工作经验
职位相关专业知识
极丰富
丰富
尚可
稍欠缺
无
共40分，得分：

领悟反应能力
极 佳
佳
一 般
略 差
极 差

培养发展潜质

团体管理能力

其它突出表现：
专业技能测试评价：

署名/日期：
提醒：请参阅本表后面所述内容，作出对应意见。
用 人 部 门 意 见
人 力 行政 部 门 意 见
□ 提议录用 □ 提议淘汰 □ 提议贮备
□ 提议推荐至： （岗位名称）
说明：

署名/日期：
□ 提议录用 □ 提议淘汰 □ 提议贮备
说明：

署名/日期：
填表说明：请面谈人员在评价相对应栏内画“√”，无法判定时免画。

附件五：《情境测试评价表》
情境测试评价表
**-BD-RX-004
序号
评价指标
等级
分值（最小可正确0.1分）
面试者序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
一

主动性

1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*20%

二
团体合作能力
1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*20%

三
创新能力
1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*15%

四
处理措施可操作性
1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*15%

五
表示能力
1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*15%

六
时间管理
1
7.5-10

2
5-7.5
3
1-5
最终得分
分值*15%

最终总分
分值*100%