团队反思与团队资源开发、利用及团队结果的关系：一项元分析.pdf

心理科学进展 2024,Vol.32,No.2,228245 2024 中国科学院心理研究所 Advances in Psychological Science https:/doi.org/10.3724/SP.J.1042.2024.00228 228 元分析(Meta-Analysis)团队反思与团队资源开发、利用及 团队结果的关系：一项元分析*尹 奎1 迟志康1 董念念1 李培凯2 赵 景3(1北京科技大学经济管理学院,北京 100083)(2 Department of Marketing,Innovation and Organization,Ghent University,Ghent,Belgium)(3中国人民大学劳动人事学院,北京 100872)摘 要 基于 95 篇文献的 96 个独立研究(总样本量 N=9052),对团队反思与团队资源开发、团队资源利用及团队结果(团队任务绩效、团队创造力、团队创新绩效)的关系进行了元分析,检验了国家文化(权力距离、集体主义、阳刚主义、长期取向)的调节作用,探究了团队资源开发、团队资源利用在团队反思与团队结果间的中介效应。结果表明:(1)团队反思与团队资源开发、团队资源利用、团队任务绩效、团队创造力、团队创新绩效存在中等程度以上的正相关关系。(2)权力距离正向调节团队反思与团队资源利用、团队任务绩效的关系,集体主义正向调节团队反思与团队资源利用、团队任务绩效、团队创新绩效的关系,阳刚主义正向调节团队反思与团队资源利用的关系,长期取向正向调节团队反思与团队任务绩效的关系。(3)团队资源开发和团队资源利用中介了团队反思与团队结果的关系。相较团队资源开发,团队资源利用在团队反思与团队任务绩效间的中介作用更强;相较团队资源利用,团队资源开发在团队反思与团队创造力之间的中介作用更强;团队资源开发、团队资源利用在团队反思与团队创新绩效之间的中介作用不存在显著差异。研究结果有助于理解团队反思与团队资源开发、利用和团队结果的关系及跨文化差异,并为实践中的团队反思提供参考。关键词 团队反思,元分析,团队资源开发,团队资源利用,团队结果,AMO 理论 分类号 B849:C93 1 引言 随着内外部环境的愈加复杂化和模糊化,团队反思对团队发展越来越重要(Wang et al.,2021)。华为的“民主生活会”、谷歌的“提出质疑”等管理规定均体现了国内外企业对团队反思的重视。团队反思是指团队成员共同就团队目标、策略、方法与执行过程等进行反思从而使团队适应环境变化的行为(Schippers et al.,2007)。已有实证研究发现团队反思与团队学习、团队知识共享、团队任务绩效、团队创新等重要的团队层次变量 收稿日期:2023-06-11*国家自然科学基金项目资助(72272011,72002012,71802019)。通信作者:董念念,E-mail: 息息相关(仇勇 等,2019;张毅,游达明,2014;Acikgoz&Latham,2018;Kim et al.,2016;Shin et al.,2016;Ye et al.,2021;)。尽管团队反思作用效果的研究已较为丰富,但也存在以下问题亟待解决。第一,团队反思对结果变量的作用方向和强弱仍存在不一致。例如,有研究发现团队反思与团队创新正相关(姚柱 等,2020;Acikgoz&Latham,2018),但也有研究发现两者之间无显著相关性,甚至存在负相关(de Dreu,2007;Kakar,2018)。此外,团队反思与同一类结果变量间的相关系数有较大波动,变量间的相关程度可分为弱相关(0.100.29)、中等相关(0.300.49)与强相关(0.50 及以上)(Abraham&Russell,2008),例如,尽管团队反思与团队任务绩效总体呈正相关,但从弱相关到强相关程度不一(杨兰芳 等,2015;Knipfer et al.,2018;Somech,2006;Wang et al.,2020)。第 2 期 尹 奎 等:团队反思与团队资源开发、利用及团队结果的关系:一项元分析 229 第二,团队反思与哪一类结果变量的相关程度更高？现有研究存在不同的结论,例如,有研究发现团队反思与团队效能感的相关程度强于团队创造力,而也有研究得出了相反的结论(罗瑾琏 等,2014;袁楚芹,2019)。这种不一致不利于明确团队反思与团队运行的哪一方面更为密切。基于此,有学者呼吁比较团队反思与不同结果的关系,以识别其与哪一类结果有更高的相关性(Shin et al.,2016)。因此,有必要通过元分析方法在同一模型中对比团队反思与不同结果变量的相关性,从而在理论上推进团队反思的研究,深化对团队反思作用效果的认识,在实践中帮助管理者明确在关注何种结果时,要着重发挥团队反思的作用。第三,团队反思的作用效果是否存在跨文化差异？现有研究尚未给出答案。根据管理实践文化匹配理论,管理实践和行为与所处的国家文化相匹配时,才能发挥更佳效果(池毛毛 等,2021)。同时有学者指出团队反思的作用效果可能存在一定的文化差异性(陈驰茵,唐宁玉,2017),但尚未有研究对国家文化的调节作用进行检验,限制了学者和实践管理者对团队反思作用效果跨文化差异的认知。以不同国家情境下团队反思与团队任务绩效的关系为例,中国情境下二者之间存在强相关性(杨兰芳 等,2015),西班牙情境下二者之间的相关性较弱(Valls et al.,2021),而印度情境下两者间中等程度相关(Prabhu et al.,2022)。因此,有必要通过元分析方法考察国家文化的潜在调节作用,探究团队反思作用的跨文化差异,深化对其作用效果在不同文化背景下的理解,丰富潜在边界条件。第四,现有团队反思作用机制的研究大都孤立探讨单一中介,缺乏同一框架下多中介机制的检验与对比研究。这导致无法比较不同中介变量的相对效应,也极有可能造成中介变量“冗余”,引发“似是而非”的中介问题(Specious mediators problem)(李超平 等,2023)。有学者在探究辱虐型领导影响效果的元分析时便发现,当同时纳入多个中介机制时,某些中介机制便不再成立(Zhang et al.,2019)。那么,团队反思的作用机制是否也存在这一情况？不同中介机制的差异如何？上述问题尚未得到解答。因此,有必要通过元分析方法验证团队反思的中介机制,厘清不同作用机制的真实效用。研究表明,团队反思与团队成员能力(Ability)、动机(Motivation)和机会(Opportunity)密切相关(刘薇,沈晓玲,2022;魏昕,张志学,2018;张毅,游达明,2014;Schippers et al.,2013),而在AMO 理论框架下,能力、动机、机会是改善结果、提升绩效的关键要素(Appelbaum et al.,2000)。即团队反思可能通过赋能上述三种团队要素从而进一步影响更远端的团队结果(如团队任务绩效)。其中,团队层次的动机和机会之间的关联较为紧密,机会是动机激发的重要条件,难以将二者完全进行区分,已有研究也发现,相较于单一机制的作用,动机和机会通常更倾向于以交互作用的形式出现(居佳 等,2020;苗仁涛 等,2021;Fu et al.,2020;Siemsen et al.,2013)。因此,合并动机与机会,对能力、动机机会双路径进行探索与验证,可能更有利于中介机制的比较。AMO 框架下的团队能力、动机与机会可视为促进团队有效发展的团队资源,团队反思以能力、动机与机会的形式赋予团队丰富资源,能力的提升意味着资源的开发,动机的激发与机会的提供意味着资源的利用,资源的有效开发与利用有助于团队应对工作中的困难和问题,使团队结果有更佳表现(Fischer et al.,2017;Monks et al.,2016;Morgeson et al.,2010)。团队资源开发包含了有助于有效发展团队资源的变量,侧重于影响团队结果的能力要素,如团队学习、团队知识共享;团队资源利用包含了有助于更好发挥和利用团队资源的变量,侧重于影响团队结果的动机、机会要素,如团队创新激情、团队效能感(魏昕,张志学,2018;Blumberg&Pringle,1982;Edmondson,2003;Fischer et al.,2017;Hunter et al.,2013;Schippers et al.,2013)。综上,结合 AMO框架与团队资源的关系,团队反思对团队结果的中介机制可以更进一步地明确为团队资源开发与团队资源利用。综合上述亟待解答的问题,有必要通过元分析方法,探讨团队反思的作用效果、作用机制以及可能的权变影响因素。具体而言,一是,系统评估团队反思与不同结果变量的相关性程度,得出更为客观、准确的相关性程度结论;二是,基于霍夫斯泰德国家文化维度框架,结合管理实践文化匹配理论,从集体主义、阳刚主义等维度探究国家文化对团队反思作用效果的潜在调节作用,探究团队反思作用的跨文化差异,进一步丰富团队反思影响效果的潜在边界条件;三是,基于230 心 理 科 学 进 展 第 32 卷 AMO 理论检验并比较团队反思作用效果的多中介机制,丰富团队反思中介机制的研究。2 文献回顾与研究假设 2.1 AMO 模型与团队反思 员工绩效的提升依赖于能力、动机、机会的改善,能力是指有助于员工完成目标的自身综合素质(如学习能力),动机是指影响员工从事某项活动的心理与情绪倾向(如工作态度),机会是指影响员工目标完成的外部环境/条件(如组织提供的信息)(Appelbaum et al.,2000)。AMO 理论也能被用于解释团队层次的有效性,已有研究表明团队反思与团队层次的能力、动机机会息息相关(刘薇,沈晓玲,2022;魏昕,张志学,2018;张毅,游达明,2014;Schippers et al.,2013),是反思赋予团队的丰富资源,这些资源的开发与利用在影响团队结果的表现上起关键作用(谢菊兰 等,2022;Fischer et al.,2017)。团队资源开发强调促进团队资源的有效发展,为团队结果的改善提供能力基础,助推绩效增长与创新水平提升;团队资源利用强调促进团队资源的有效利用,为团队结果的改善提供动机和机会基础,促进绩效增长与创新水平提升(Appelbaum et al.,2000;Fischer et al.,2017)。尤其是在反思性水平较强的团队中,一方面,团队成员更加主动地学习和分享知识,帮助团队从过去经验中获得建设性成长(陈万思 等,2019),在此过程中,团队成员的学习能力、知识整合能力、环境适应能力等将不断提升,团队资源得到有效开发(张毅,游达明,2014;Hoegl&Parboteeah,2006),另一方面,反思水平较高的团队更善于察觉环境变化,以及时调整团队的目标、策略、过程和方法,与此同时,反思能为团队提供更多改善团队结果的机会并激发团队成员动机,团队资源将被更加充分地利用(魏昕,张志学,2018;Schippers et al.,2007)。团队反思的概念最早由 West(1996)提出,指的是团队成员共同就团队目标、策略、方法以及执行过程等进行反思和斟酌的团队活动,目的是使团队适应当下或预期的环境变化。通过梳理以往团队反思实证研究文献,将团队反思的作用总结为团队资源开发/利用以及团队结果两大类别。就团队资源开发/利用而言,基于 AMO 理论并借 鉴 Fischer 等(2017)的 团 队 资 源 分 类 框 架(Appelbaum et al.,2000;Blumberg&Pringle,1982;Fischer et al.,2017;Jiang et al.,2012;Park et al.,2003),将其分为团队资源开发(侧重影响团队结果的能力要素)和团队资源利用(侧重影响团队结果的动机和机会要素)。前者强调团队资源的拓展和为团队结果的改善提供能力基础,如团队学习、知识共享与整合、团队交互记忆系统等(张毅,游达明,2014;Edmondson,2003;Fischer et al.,2017);后者强调促进团队资源的更好利用和为团队结果的改善提供动机和机会基础,如团队效能感、创新激情等(魏昕,张志学,2018;Fischer et al.,2017;Yang et al.,2020)。团队反思的远端团队结果可被划分为团队任务绩效与团队创新绩效(卫旭华 等,2018),部分文献又进一步区分了创造力与创新绩效(Lee et al.,2019),因此本研究将团队结果划分为团队任务绩效、团队创造力和团队创新绩效;具体而言:(1)团队任务绩效,侧重一般目标任务的完成度(Gonzalez,2021);(2)团队创造力,关于团队产品、服务、过程和流程的新颖、有价值的方法和观点,强调新颖性创意的产生(Wang et al.,2021);(3)团队创新绩效,反映团队创新的质量和效率,是对团队实现创新目标程度的评价,强调创意的实施及效果(张毅 等,2022)。具体变量如表 1 所示。2.2 团队反思与结果变量间的关系 团队资源开发是助推团队任务绩效增长,团队创新水平提升的能力因素。团队反思与团队资源开发正相关:首先,团队反思能通过协调团队成员间的信息沟通提升内部沟通质量,促进团队成员建立有关信息流、各自专长等方面的相互认知,有助于交互记忆系统的形成与发展(解志韬,王辰轩,2020;Marques-Quinteiro et al.,2019)。其次,团队反思能促进团队中知识与想法的共享,实现团队内信息和认知水平的扩大(Monks et al.,2016),有利于团队成员高效处理彼此间的信息,以更合理的方式分析不同成员间的观点差异,进而实现高质量团队知识整合(Monks et al.,2016;Ye et al.,2021)。此外,团队反思要求团队成员共同思考当前或上一阶段工作过程中存在的问题,并积极探寻问题的解决方案,这能够促进团队成员学习新的知识和技能,不仅有助于团队知识资 第 2 期 尹 奎 等:团队反思与团队资源开发、利用及团队结果的关系:一项元分析 231 表 1 纳入元分析的变量列表 类别 包含的具体变量 内涵 依据文献 团队资源开发 团队学习、团队跨界行为、团队共享心智模型、团队交互记忆系统、团队知识共享、团队信息知识整合、团队建言、团队资源获取 强调促进团队资源的有效发展,能够为团队结果的改善提供能力基础,助推绩效增长与创新水平提升。(Fischer et al.,2017;Edmondson,2003;Blumberg&Pringle,1982)团队资源利用 团队成员合作满意度、团队决策满意度、团队创新激情、团队效能感、团队决策承诺、团队心理资本 强调促进团队资源的有效利用,能够为团队结果的改善提供动机和机会基础,促进绩效增长与创新水平提升。(Fischer et al.,2017;Hunter et al.,2013;Blumberg&Pringle,1982)团队任务绩效 团队任务绩效 侧重一般目标任务的完成情况。(卫旭华 等,2018;Gonzalez,2021)团队创造力 团队创造力、新产品创造力、方法更新、创意产生 侧重新颖、有价值的方法和观点,强调新颖性创意的产生。(Lee et al.,2019;Hughes et al.,2018;Wang et al.,2021)团队创新绩效 团队创新绩效、新产品绩效、团队创新行为 反映团队创新的质量和效率,是对团队实现创新目标程度的评价,强调创意的实施及效果。(Lee et al.,2019;Hughes et al.,2018;张毅 等,2022)源的拓展,还能提升团队成员分析、解决问题和学习的能力(张毅,游达明,2014;Acikgoz&Latham,2018)。因此,提出如下假设:H1a:团队反思与团队资源开发存在正相关关系。团队资源利用是助推团队任务绩效增长,团队创新水平提升的动机、机会因素。团队反思与团队资源利用正相关:首先,反思性较强的团队能更敏锐地感受内外部环境变化,且往往有更加充分、深入地思考和讨论,能够在彻底的反思中有效发现和纠正决策制定过程中的错误和认知偏差,使团队成员对经反思、协商做出的决策更具信心和满意感(刘薇,沈晓玲,2022;Carter&West,1998;Schippers et al.,2014)。其次,团队反思可视为对思想与行动的集体调整,团队成员通过反馈寻求、反思与自我解释、数据验证和制定规划 4 个过程收集并处理彼此信息,有利于强化团队内部互动和集体认知,影响团队成员对团队成功实现某个目标所具有的共同信念,即增强团队的集体效能感,更进一步地,反思能够不断激发团队成员对团队目标的热情,调动团队的情绪态度,且基于令团队成员感到满意的决策以及较强的效能感,团队成员的工作激情和创新动力将得到提高(刘薇,沈晓玲,2022;罗瑾琏 等,2014;杨兰芳 等,2015;Chen et al.,2020)。H1b:团队反思与团队资源利用存在正相关关系。团队反思与团队任务绩效正相关。一方面,团队反思有助于团队识别环境变化以及团队工作现状中的问题与不足并采取措施进行调整。团队成员在执行任务的过程中会对自身及其他成员的观点和固有心智模式进行质疑与反思,辨析团队工作思路和方法中存在的问题(Kneisel,2020),并在公开的反思与讨论中挖掘问题背后隐含的团队任务设计等方面的不足,进而根据当前或预期的环境变化做出相应调整(魏昕,张志学,2018;Acikgoz et al.,2021)。另一方面,团队反思能够促进团队成员彼此信任并集体完成团队任务。团队反思鼓励团队成员围绕任务进展进行反思与讨论,并确保所有人的观点都得到表达和妥善处理(Hoegl&Parboteeah,2006;Ye et al.,2021),即使出现观点不一致的情况,仍能以完成团队工作任务为共同目标,彼此信任并以更加理性的方式互相理解,共同解决团队任务执行过程中的困难,促进团队取得高水平任务绩效(Shin et al.,2016;Wang et al.,2021)。因此,提出如下假设:H2a:团队反思与团队任务绩效存在正相关关系。团队反思与团队创造力正相关。首先,团队反思鼓励团队成员发表新颖、异质性观点,对团队目标等进行质疑,这不仅能提升团队成员思维的发散性、批判性(魏昕,张志学,2018),还有助232 心 理 科 学 进 展 第 32 卷 于发现工作流程、方法等方面可进行创新、改进的内容,形成崇尚创新的团队氛围,促进团队创造力的提升(Widmann et al.,2019)。其次,团队反思能削弱或避免团队内的从众心理,激发团队成员表达个人观点并对不同观点进行批判性评价(肖素芳,徐正丽,2023),促进团队成员异质性观点的碰撞与整合,将异质性观点转化为更高水平的创造力(Kneisel,2020;Schippers et al.,2013)。最后,团队反思在团队内部创造了一个交流观点、共享信息的平台和契机,能促进团队成员间产生更多信息和知识的交换,扩大和丰富团队成员的认知范围,有利于团队成员综合丰富的信息和观点提出更有价值的创造性方案(刘薇,沈晓玲,2022;王智宁,孟丽君,2019)。因此,提出如下假设:H2b:团队反思与团队创造力存在正相关关系。团队反思与团队创新绩效正相关。首先,反思性较强的团队能更敏锐地察觉内外部环境变化,识别可能的问题和机会(魏昕,张志学,2018;姚柱 等,2020),促进团队及时获取技术发展、市场需求等与新产品、新服务开发活动相关的信息,明确提升团队创新绩效所需要的路径和资源(Acikgoz et al.,2021;Wang et al.,2020)。其次,团队反思能够促进团队成员围绕团队创新活动的目标、实施过程进行交流与讨论,共同反思可改进之处,并及时根据当前或预期的环境变化做出相应 调 整,推 动 团 队 创 新 活 动 更 高 效 的 实 施(Acikgoz&Latham,2018)。最后,具体的经验和反思性的观察能够促进新知识的产生,在反思性较强的团队中,团队成员能够在工作过程中主动搜集信息,反思过往经验,并在完成工作的过程中反映出来(Wang et al.,2020)。这有利于促进团队积累与创新活动相关的多样性知识和经验,为提 升团 队 创 新 绩效 提 供 支 持(陈志 红,李健,2020)。因此,提出如下假设:H2c:团队反思与团队创新绩效存在正相关关系。从变量影响作用的近远端以及效果传递的快慢上来看,变量与近端结果间的相关系数往往高于与远端结果间的相关系数(Roh&Kim,2015),这一结论已由元分析所证实(陈慧 等,2019)。团队资源开发/利用对应为能力、动机和机会三要素,相对于团队任务绩效、团队创造力、团队创新绩效这些团队结果而言,处于团队反思影响作用的更近端,所受到的团队反思作用效果相应更强(Fischer et al.,2017)。已有研究也表明,团队反思与团队心智模型(团队资源开发)的相关系数高于其与团队任务绩效的相关系数(陈万思 等,2019);团队反思与团队创新激情(团队资源利用)的相关系数高于其与团队创造力的相关系数(魏昕,张志学,2018);团队反思与团队知识共享(团队资源开发)的相关系数高于其与团队创新绩效的相关系数(张毅,游达明,2014)。因此,提出如下假设:H3:团队反思与团队资源开发/利用的相关系数高于其与团队结果的相关系数。2.3 国家文化的调节效应 文化影响着人们的思维与行事方式(周建波 等,2019),不同国家背景下形成的价值观、规范有较大差异,并对人们的信念和情感产生不同影响(刘俊,秦传燕,2018)。根据霍夫斯泰德的研究,国家文化可划分为权力距离、不确定性规避、集体主义、阳刚性、长期取向和放纵 6 个维度。同时,霍夫斯泰德对各国或各地区的 6 个文化维度按 0100 进行了打分(www.hofstede-),以往元分析也基于该文化维度划分方式进行了国家文化的调节效应分析(王佳燕 等,2022)。从管理实践文化匹配理论来看,管理实践和行为与所处的国家文化相匹配时,能发挥更佳效果(池毛毛 等,2021)。若团队反思与国家文化相契合,则更能满足团队成员对团队发展的期待,不仅有利于团队成员更积极地投入团队反思,还可以“催化”团队反思的效用(Rabl et al.,2014),即团队反思与团队资源开发/利用和团队结果之间的关系将更加紧密。学者也鼓励将国家文化作为调节因素,探究不同国家文化背景下个体或团队行为的差异(杨伟文,李超平,2021;Lim&Ok,2021)。权力距离、集体主义、阳刚主义、长期取向是以往元分析重点关注的 4 个维度,且与团队反思研究更为相关(王佳燕 等,2022;Hiller et al.,2018;Pratoom,2018;Zhang et al.,2021),因此,本研究认为上述 4 个文化维度可能对团队反思与结果变量的关系产生调节作用。具体而言,(1)在权力距离方面,在权力距离越低的文化背景下,团队反思与团队结果变量的正相关关系越强。低权力距离的组织结构往往是分权化、非正式化以及有机灵活化的,没有严格第 2 期 尹 奎 等:团队反思与团队资源开发、利用及团队结果的关系:一项元分析 233 或分明的等级阶层,人们更愿意主动与他人交流沟通、参与集体活动(Rabl et al.,2014)。团队反思强调的灵活性、交互、沟通等特点与上述低权力距 离 文 化 的 特 征 相 契 合(Lyubovnikova et al.,2017)。(2)在集体主义方面,在集体主义倾向越强的文化背景下,团队反思与团队结果变量的正相关关系越强。集体主义文化影响下的员工往往有更强的组织归属感,以组织、团队为家的“家文化”促使员工更愿意和其他成员互动、配合以建设团队大家庭,甚至可以为了团队利益牺牲个人利益(胡冬青,顾琴轩,2022;郑明玉 等,2021)。团队反思强调的团队意识、协作、互信等特点与上述高集体主义文化的特征相匹配(Hoegl&Parboteeah,2006;Wang et al.,2021)。(3)在阳刚性方面,在阳刚倾向越强的文化背景下,团队反思与团队结果变量的正相关关系越强。阳刚性强调进取性和挑战精神,团队成员更注重自信并强调实力、表现和成就,会更主动地发表个人观点并质疑他人观点,期望通过反思、讨论等行为促进团队有效运行(Kedmenec&Straek,2017)。团队反思强调的表达、互动、质疑等特点与上述阳刚主义文化的特征相契合(肖素芳,徐正丽,2023;解志韬,王辰轩,2020)。(4)在长短期取向方面,长期取向文化背景下,团队反思与团队结果变量的正相关关系更强。长期取向文化情境下的员工更加重视长期收益和结果,强调改善与进步;而受短期取向文化影响的员工更关注当前的直接结果,缺乏对长期目标的思考与规划(Monks et al.,2016)。反思性较强的团队更关注团队长期发展且倾向于制定长期计划,并在长远目标实现过程中重视信息沟通与知识共享(Schippers et al.,2014),因此,团队反思与长期取向文化特征更为匹配。综上,提出如下假设:H4:权力距离负向调节团队反思与团队资源开发(H4a)、团队资源利用(H4b)、团队任务绩效(H4c)、团队创造力(H4d)、团队创新绩效(H4e)间的关系。H5:集体主义正向调节团队反思与团队资源开发(H5a)、团队资源利用(H5b)、团队任务绩效(H5c)、团队创造力(H5d)、团队创新绩效(H5e)间的关系。H6:阳刚性正向调节团队反思与团队资源开发(H6a)、团队资源利用(H6b)、团队任务绩效(H6c)、团队创造力(H6d)、团队创新绩效(H6e)间的关系。H7:长期取向正向调节团队反思与团队资源开发(H7a)、团队资源利用(H7b)、团队任务绩效(H7c)、团队创造力(H7d)、团队创新绩效(H7e)间的关系。2.4 中介效应假设 基于 AMO 理论,员工行为及结果产出会受其能力、动机和机会三方面因素的影响,同样的逻辑也能用来解释团队层次的影响机制(苗仁涛 等,2021;Appelbaum et al.,2000;Blumberg&Pringle,1982;Fu et al.,2020)。团队反思通过影响团队资源开发能力(如学习能力)、团队资源利用动机/机会(如工作积极性、信息性的团队环境),进而对团队结果(如团队任务绩效与团队创新水平)产生影响。具体而言:一是团队反思通过影响侧重于能力要素的团队资源开发对团队任务绩效与团队创新产生影响。团队反思促进团队成员主动学习、分享知识,帮助团队从过去经验中获得建设性成长(陈万思 等,2019),在此过程中,不仅团队的知识信息、经验等资源得以拓展,团队成员的知识整合能力、学习能力与环境适应能力也相应得到提升,有助于团队成员学习新技能、掌握新知识,更好地适应环境变化、完成工作任务(张毅,游达明,2014;Hoegl&Parboteeah,2006)。同样地,当团队反思性水平较高时,团队中的正面与反面意见都将被充分考虑,有助于提高团队成员的知识整合能力与发散性、批判性、创新性思维能力,为新想法和新观点的产生提供基础(肖素芳,徐正丽,2023;Hoegl&Parboteeah,2006)。二是团队反思通过影响侧重于动机和机会要素的团队资源利用对团队任务绩效与团队创新产生影响。团队反思作为信息性的团队环境,提升了团队内的信息和认知水平,有助于团队成员利用更加丰富的信息资源进行任务沟通,为实现团队目标、提升绩效水平提供了更多机会(刘薇,沈晓玲,2022)。这将进一步激发团队成员动机,使其更加深入地讨论团队战略(如决策制定)等,强化决策参与感(Carter&West,1998),提升团队成员工作动力和创新激情,进而更积极地利用好团队资源,对团队任务绩效、团队创新水平的提升作出 更 多 贡 献(魏 昕,张 志 学,2018;Hoch&234 心 理 科 学 进 展 第 32 卷 Dulebohn,2017;Schippers et al.,2013)。综上,团队反思影响着与团队成员提升团队任务绩效、实现团队创新息息相关的团队资源开发、团队资源利用,并进一步地影响行为及结果产出(Blumberg&Pringle,1982)。即团队反思能通过影响团队资源开发、团队资源利用对团队结果产生影响。因此,本研究提出如下假设:H8:团队资源开发在团队反思与团队任务绩效(H8a)、团队创造力(H8b)、团队创新绩效(H8c)的关系间具有中介作用。H9:团队资源利用在团队反思与团队任务绩效(H9a)、团队创造力(H9b)、团队创新绩效(H9c)的关系间具有中介作用。3 研究方法 3.1 文献搜集 本研究全面检索了中英文文献,涵盖期刊论文、学位论文、会议论文及专著论文,检索时间截止到 2022 年 05 月 31 日。对于中文数据库,借鉴刘豆豆等(2021)、张建平等(2021)的元分析研究,选取了中国知网期刊全文数据库、中国优秀博硕论文数据库、会议论文数据库、万方数据知识服务平台、维普期刊资源整合服务平台及中国台湾学术文献数据库,在摘要中构建“团队反思”或“团队反省”或“团队自反”或“团队内省”检索词进行检索。对于外文数据库,借鉴 Herhausen 等(2020)、Li 等(2020)、卫旭华等(2018)以及杨伟文和李超平(2021)的元分析研究,选取了 Scopus、Web of Science、ProQuest、JSTOR、Taylor&Francis、Academic Search Complete(EBSCO)、PsycINFO(EBSCO)、Elsevier Science Direct、SAGE、Emerald、Wiley Online Library 等数据库,在摘要中构建“team reflexivity”or“team reflection”or“team introspection”or“group reflexivity”or“group reflection”or“group introspection”检索词进行检索,共获取文献 1632 篇,中文 220 篇,英文 1412 篇。3.2 文献筛选 根据元分析方法的特点,本研究遵循以下文献筛选标准:(1)文章为实证研究,不包括案例、综述等非实证研究;(2)文章报告了研究所使用的样本量以及团队反思与其他结果变量间的相关数据,不包括仅运用回归分析、结构方程模型等统计方法报告数据的研究(王海雯,张淑华,2018);(3)文章的研究样本需为工作人员,不包括以无工作经验的学生为样本的研究;(4)同一调查数据不可重复使用,若学位论文发表在学术期刊上,仅纳入发表在学术期刊上的研究(丁凤琴,赵虎英,2018);(5)文章使用的语言为中文或英文,不包括使用其他语言的研究。基于上述标准,本研究共选取 95篇文献纳入元分析,其中中文文献 49 篇,英文文献 46 篇,具体流程如图 1 所示。3.3 数据编码 数据编码前,为了防止主观认知差异,讨论并制定了如下编码规范:(1)为了尽可能增加统计功效并且考虑系统梳理的广度,将相关初始变量进行宽泛化归纳,整合至团队资源开发、团队资源利用、团队任务绩效、团队创造力、团队创新绩效;(2)不将回归系数替代相关系数进行编码,研究发现元分析中使用回归系数会带来效应量估计的较大偏差(Roth et al.,2018);(3)对于未报告量表信度的文献,将其他文献信度均值作为其信度系数,设客观测量的变量信度系数为 1;(4)对于同一研究中同时涉及自变量与多个同类因变量相关的情况,采用 Hunter 等(2004)所提供的公式 r(1)(1)xiyixyxixjyiyjrnn nrmm mr进 行 合 成;(5)记录每篇文献的作者,识别使用相同数据的不同研究并只保留其中一项。每篇文献都是两位研究人员进行独立编码以避免主观判断问题,编码一致性程度为 92.30%,对于编码不一致之处,重新阅读原文并邀请第三位研究人员参与讨论,直到所有编码达成一致,最终获得 95 篇文献的 96个独立样本,总样本量为 9052。3.4 元分析过程 完成文献搜集、筛选和编码工作后,本研究进行了异质性检验、发表偏倚检验、主效应检验、调节效应检验和中介效应分析。利用 R4.2.1 中的Psychmeta 包,采用 Hunter-Schmidt 元分析方法进行分析(Hunter&Schmidt,2004)。异质性水平基于Q 统计量(及其显著性水平)大小及 I2进行评估,Q显著则表明存在异质性,I2值越大表明异质性程度越高,区分高、中、低异质性的 I2分界点为 75%、50%、25%(王佳燕 等,2022)。发表偏倚检验基于学者们最常使用的 Eggers 回归系数和失安全系数(Nfs)进行(王旭东 等,2023;吴佳桧 等,第 2 期 尹 奎 等:团队反思与团队资源开发、利用及团队结果的关系:一项元分析 235 图 1 文献检索和筛选流程 2023),失安全系数大于 5k+10 表明研究结果受发表偏倚影响较小,值越大结果越稳定(杨伟文,李超平,2021)。主效应报告的变量值为效应值规模k,样本量 N,未经测量误差修正的相关系数 r 和经信度测量误差修正的相关系数,以及标准差SD 和 95%CI 置信区间。调节效应报告调节效应的效应值、显著性。对于中介效应检验,本研究结合主效应分析得出的相关系数矩阵,运用Mplus 8.3 分析团队反思通过团队资源开发、团队资源利用对团队结果的影响。4 数据分析结果 4.1 异质性、发表偏差及主效应检验结果 如表 2 所示,各组效应值的失安全系数均远超出 5k+10 的标准,Eggers 回归系数也均不显著(p 0.100),表明本研究不存在严重的发表偏差;各组效应值的 Q 统计量显著(p 0.001)且 I2大于75%,表明团队反思与团队资源开发、团队资源利用及团队结果的效应值存在较高异质性,选择随机效应模型进行分析。主效应分析结果显示,团队反思与团队资源开发(=0.54,p 0.001)、团队资源利用(=0.51,p 0.001)、团队任务绩效(=0.50,p 0.001)、团队创造力(=0.55,p 0.001)、团队创新绩效(=0.39,p 0.001)间均存在中等程度以上的正相关,H1 与 H2 得到支持。尽管亚组分析结果表明团队反思与团队资源开发/利用的关系强度(=0.53,p 0.001)高于团队反思与团队结果的关系强度(=0.48,p 0.100),H3未得到支持。4.2 国家文化的调节效应检验结果 纳入研究的样本分布在中国、中国台湾、美国、英国、德国、荷兰、西班牙、葡萄牙、意大利、加拿大、土耳其、约旦、印度、以色列、韩国、阿联酋等 16 个国家或地区,基于在线网站(www.hofstede-)提供的各文化维度评分进行元回归分析。由于国家文化调节作用分析数据较多(见表 3),文中仅对显著结果做了详细说明。如表 3 所示,权力距离对团队反思与团队资源利用(b=0.006,p 0.050)的关系存在显著调节作用,对团队反思与团队任务绩效(b=0.004,p 0.100)关系的调节作用边缘显著,具体表现为权力距离越高的文化背景下团队反思的影响越强,故 H4 未得到支持。集体主义对团队反思与团队资源利用(b=0.004,p 0.100)、团队任务绩效(b=236 心 理 科 学 进 展 第 32 卷 表 2 主效应分析结果 变量 k N r SD95%CI Q I2 NfsEgger s test(p)Qb lowerupper团队资源开发/利用 61 6383 0.45 0.530.250.460.59497.68*87.94%39637 0.34(0.773)1.18团队结果 74 7424 0.41 0.480.210.420.53404.15*81.94%34027 0.88(0.448)团队资源开发 34 3802 0.46 0.540.220.460.